آیا پرداخت حق الزحمه یک پرداخت، تشویق یا قدردانی از یک خدمت است؟ انواع پاداش چیست؟

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

مزایای کارکنان کلیه هزینه هایی است که کارفرما بر اساس قرارداد کار منعقد شده متحمل می شود. فرآیند تعیین پرداخت ها از یک طرف باید فعالیت های کارمند را در نظر بگیرد و از طرف دیگر انگیزه ای برای دستیابی به سطح مورد نیاز فعالیت او باشد.

ماهیت مفهوم

نقش اساسی برای هر کارمند دارای پاداش مادی است. اما اگر برخی عوامل دیگر در نظر گرفته نشود به اهداف خود نمی رسد. پاداش های مادی یکی از انواع مشوق هاست که قطعا باید با کار جالب و شناخت تیم همراه باشد. شرط لازم ایجاد شرایط کاری راحت، ترفیع و غیره است.

از یک سو، انگیزه ماهیت مادی به عنوان وسیله ای تلقی می شود که می تواند نیازهای فیزیولوژیکی را برآورده کند و همچنین ایمنی را حفظ کند. از سوی دیگر، میزان دستمزد قطعاً بازتابی از سطح موقعیت در تیم و میزان احترام است.

بنابراین، دستمزد مناسب برای کار، نتیجه قدردانی بالای کارمند، ویژه اوست.موقعیت و اعتبار گاهی اوقات خود حقوق به عنوان منبعی برای احترام به خود تلقی می شود.

پاداش هر چیزی است که برای یک فرد ارزش قائل است. به همین دلیل است که این مفهوم برای هر یک خاص است. در این راستا، ارزیابی پاداش ها از نظر اهمیت آن نیز برای هر فرد متفاوت است.

اشکال اساسی

همه انواع پاداش ها به داخلی و خارجی تقسیم می شوند. اولین آنها خود کار را به شخص می دهد. این به شما امکان می دهد احساس محتوا، موفقیت و احترام به خود داشته باشید. ارتباطی که بین کارمندان در جریان کار ایجاد می شود را می توان یک پاداش داخلی نیز در نظر گرفت.

نوع دوم پاداش توسط خود سازمان ارائه می شود. این شامل پیشرفت شغلی، به رسمیت شناختن، تمجید از مافوق، و دستمزد است. پاداش های خارجی شامل تعطیلات اضافی، بیمه و غیره است. این همچنین می تواند شامل تامین اجتماعی و مستمری، زمان ناهار و استراحت و غیره باشد.

در این صورت پرداخت حق الزحمه به کارکنان تنها جبران کار آنها نیست. قدردانی از مشارکت آنها در فرآیند تولید است که بر توانایی مدیریت سازمان برای جذب، حفظ و ایجاد انگیزه در کارکنان مورد نیاز آنها تأثیر می گذارد.

انواع مشوق های مالی

پاداش‌های مادی، پرداخت‌هایی هستند که در قالب پاداش و حقوق و همچنین مشوق‌های اضافی انجام می‌شوند.

همه انواع کمک هزینه موجود در دو جهت طبقه بندی می شوند. اولین مورد شاملپرداخت های اضافی برای سال های خدمت. برای دسته دوم، هر شرکتی سیستم پاداش خود را توسعه می دهد. برای شایستگی های مختلف پرداخت هایی را فراهم می کند.

پاداش های پولی به شکل کمک هزینه و پرداخت می تواند محرک و جبران کننده باشد. دسته اول شامل:

- پاداش؛

- کمک هزینه به نرخ تعرفه برای کارگران یا حقوق رسمی کارمندان و متخصصان؛

- تشویق بر اساس نتایج سال ها؛

- پرداخت یکباره برای طول خدمت؛- سایر مشوق های محرک ارائه شده برای عملکرد بالا.

همه این پاداش ها توسط هر سازمان به طور مستقل تعیین می شود. ضمناً شرایط و مبالغ پرداختی ها باید توسط قراردادهای دسته جمعی تعیین شود.

در مورد پرداخت های اضافی و کمک هزینه های ماهیت جبرانی، آنها به دو گروه بزرگ تقسیم می شوند.

اولین مورد شامل آن دسته از مشوق هایی است که محدود به حوزه های کاری نیست. پاداش جبرانی برای پرداخت به مؤسسات با هر شکلی از مالکیت الزامی است.

گروه دوم شامل کمک هزینه ها و هزینه های اضافی است که در یک منطقه خاص از کاربرد کار محاسبه می شود. اکثر آنها نیز اجباری هستند. اما باید در نظر داشت که اندازه های خاص آنها توسط کارفرما تعیین می شود.

مشوق های جبرانی اجباری

حقوقی که کارفرما به کارمندان می پردازد، بر اساس قوانین فعلی، پرداخت های اضافی زیر است:

-به کارمندان خردسال به دلیل نیاز به کاهش روز کاری؛

- برای کار در روزهای تعطیل و آخر هفته و همچنین اضافه کاری؛

- در صورت ازدواج یا عدم رعایت استانداردهای تولیدی لازم، که بدون تقصیر کارمند رخ داده است؛

- تا میانگین حقوق در صورت انحراف از شرایط عادی فرآیند تولید؛- به کارگر تا طبقه ای که به او اختصاص داده شده است. اگر او برای انجام وظیفه ای مطابق با صلاحیت پایین تر فرستاده شد.

سایر پرداخت های غرامت

انواع دیگر کمک هزینه ها با فرم محدودی از درخواست متمایز می شوند. برخی از آنها را می توان برای جبران کاری که مستقیماً با وظایف اصلی کارمند مرتبط نیست ایجاد کرد. نمونه ای از این امر می تواند توانمندسازی وظایف یک رهبر در حین انجام موازی دامنه امور خود باشد. سایر کمک هزینه ها در شرایط کاری مضر پرداخت می شود.

ویژگی های جوایز

رئیس سازمان قطعاً فعالیت های حرفه ای هر یک از کارکنان خود را ارزیابی می کند. همچنین بر میزان پاداش های انباشته شده نیز تأثیر می گذارد. سیستم های چنین ارزیابی هایی ممکن است متفاوت باشد. با این حال آنها همین هدف را دارند. آنها بین کارمندانی که عملکرد خوب، رضایت بخش و متوسطی دارند تمایز قائل می شوند. بسته به اینکه اعضای گروه کارگری در کدام دسته قرار می گیرند، دستمزد تعلق می گیرد.

بیشتر سازمان ها در شرایط مدرن مصاحبه های سالانه یا صدور گواهینامه از کارکنان خود برای چنین ارزیابی انجام می دهند. از جانبنتایج و پاداش آنها بستگی دارد.

مزایای کارکنان

سیستم پاداشی که در هر سازمانی وجود دارد از سه عنصر اصلی تشکیل شده است. اول از همه، پرداخت اصلی برای نیروی کار است. حقوق پایه محسوب می شود. دو عنصر دیگر، پرداخت‌های اضافی (پاداش، پاداش، و غیره) و مشوق‌های اجتماعی هستند.

دستمزد کار بخشی دائمی از پرداخت های نقدی برای یک کارمند است. برای انجام وظایف دائمی پیش بینی شده توسط شرح شغل محاسبه می شود. حق الزحمه کار بر حسب حقوق پایه شامل حقوق رسمی پیش بینی شده در فهرست کارکنان و کمک هزینه های مختلف می باشد. در عین حال، میزان حقوق رسمی بستگی به موقعیت شغلی یا دسته تعرفه دارد. کمک هزینه ها برای در نظر گرفتن سهم فردی کارمند در فرآیند تولید معرفی می شوند. آنها معمولاً به صورت درصدی از حقوق موجود محاسبه می شوند. برای مدت زمان خدمت و دانش هر زبان خارجی و همچنین برای عملکرد و غیره می توان پاداش تعیین کرد.

مزایای کارکنان

جوایز پایه، پرداخت هایی هستند که برای یک دوره نسبتاً طولانی ثابت می مانند. در عین حال، آنها مستقیماً به نتایج فعالیت کارگری کارمند وابسته نیستند.

میزان بخش متغیر حقوق ممکن است به ساخت هر واحد تولیدی بستگی داشته باشد که برای آن کارمند حقوق ثابت تعیین شده توسط سازمان دریافت می کند. چنین پرداخت هایی می تواندتوسط یک طرح یا کمیسیون ارتقای فروش تعیین می شود.

اندازه قسمت متغیر حقوق را می توان به صورت درصدی از جزء پایه آن محاسبه کرد. در این صورت، میزان غرامت پولی که دریافت می کنند را با عملکرد کل شرکت مرتبط می کنند. سیستم مشابهی برای آن دسته از کارگرانی که معیارهای عملکرد کمی برای آنها وجود ندارد، در حال توسعه است. لیست آنها شامل حسابداران و مدیران، وکلا و مدیران تجاری و غیره است.

نسبت بین بخش های ثابت و متغیر پاداش پولی ممکن است متفاوت باشد. بر اساس نتیجه به دست آمده و تلاش های انجام شده توسط خود کارمند توسط رئیس سازمان تعیین می شود. در این مورد، افزایش پاداش برای نیروی کار ممکن است به شکل قدردانی از طرف شرکت از کارکنان خود باشد. به عنوان مثال، با حجم بالای فروش، مدیران فروش می توانند 60، 70 یا 80 درصد از حقوق پایه را دریافت کنند.

مخترعان را تشویق کنید

متخصص ممکن است مدتی را صرف ایجاد هر شی از مالکیت صنعتی کند. در نتیجه سازمان به او حق امتیاز پرداخت می کند. این نوع انگیزه ماهیت پاداش دارد و دارای ویژگی های محرک و جبرانی است.

از یک سو، حق امتیازها علاقه کارکنان را به کار برای بهبود بیشتر اختراعشان افزایش می دهد. از سوی دیگر، زیان های معنوی ناشی از تحقق عدم امکان مالکیت بر محصول را جبران می کنند.