پاداش برای کار: انواع و مفهوم تشویق

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

پاداش دادن به کارمندان برای کار و عملکرد مؤثر آنها ابزاری عالی برای کمک به ایجاد نگرش آگاهانه نسبت به کار، افزایش اثربخشی فرآیندهای تولید و تضمین نظم و انضباط در تیم است.

معنای اقدامات تشویقی

برای هر کارمند، مهمترین پاداش کارش، حقوق مناسب و به موقع است. با این حال، انگیزه های مادی و معنوی برای موفقیت در کار کم اهمیت تلقی نمی شوند. استفاده مناسب از آنها به شما امکان می دهد از نظم و انضباط کار اطمینان حاصل کنید و آن را در سطح مناسب حفظ کنید. این تکنیک‌ها اثر محرک قدرتمندی دارند و کارکنان سازمان را به سمت موفقیت بیشتر در تولید سوق می‌دهند و همچنین به یک نمونه مثبت برای بقیه اعضای تیم تبدیل می‌شوند.

پاداش برای کار اغلب در موارد رفتار مثال زدنی (شایستگی کار) استفاده می شود. موضوع می تواند هم کارمندان فردی و هم تیمی باشد.

معیارهای پاداش: تعریف و ماهیت

پاداش نوعی ارزیابی مثبت استرفتار یا نتایج کار کارگر توسط کارفرما، گروه کارگری یا دولت. اقدامات تشویقی بر اساس اینکه چه کسی آنها را دریافت می کند و برای چه شایستگی طبقه بندی می شود.

در واقع، پاداش برای دستاوردهای کار می تواند جوایز، مزایا، مزایا، یا نمایش عمومی قدردانی و افتخار باشد. در نتیجه اعمال چنین اقداماتی، اعتبار یک کارمند یا تیم افزایش می یابد. این درک نیاز به شناخت است که در ذات هر فردی وجود دارد. کارمندی که جایزه دریافت کرده است از مدیریت سپاسگزار است و همچنین به ارزش خود برای تیم و شرکت پی می برد.

پاداش برای کار، افراد را تشویق می کند تا وظایف خود را با وجدان انجام دهند، آنها را با اشتیاق برای دستیابی به ارتفاعات جدید در این حرفه و مفیدتر بودن برای شرکت تحریک می کند.

کارمندان با انگیزه برای یک شرکت بسیار مهم هستند. آنها به دلیل انگیزه های قوی و روشن خود، کارآمدتر و کارآمدتر کار می کنند، فعالانه و با فداکاری کامل بر مشکلات و مشکلات پیش آمده غلبه می کنند و سریعتر به اهداف خود می رسند.

انواع مشوق برای کار: پاداش های مادی

در میان مؤثرترین مشوق‌ها مشوق‌های محسوس و نامشهود هستند.

مشوق‌های مادی شامل سیستمی از اقدامات با هدف تضمین منافع مالی کارکنان شرکت در نتایج کاری خاص است.

ممکن است:

• پرداخت پاداش.
• ارائه یک هدیه ارزشمند.

پاداش به کارمندان، علاوه بر حقوق، برای آنچه که به دست آورده اند تعلق می گیرد.یک نتیجه ملموس در زایمان.

پاداش به عنوان پاداش برای کار بر اساس سیستم اتخاذ شده در شرکت استفاده می شود. شرایط دریافت و میزان پرداخت ها در قرارداد جمعی یا کار، توافق نامه، مقررات محلی سازمان ذکر شده است.

سیستم پاداش کارمند را قادر می سازد مبلغی بیشتر از مبلغی که توسط حقوق ارائه می شود دریافت کند. با این حال، او باید سخت‌تر کار کند، زیرا پاداش برای دستیابی به شاخص‌های بالاتر از میانگین پرداخت می‌شود.

ویژگی های استفاده از سیستم پاداش

پاداش رایج ترین پاداش مادی برای موفقیت در کار است. این به عنوان یک انگیزه قوی برای کارکنان شرکت عمل می کند و اغلب تأثیر مثبتی بر بهره وری و کارایی نیروی کار دارد.

برای یک کارفرما، توسعه یک سیستم پاداش در درجه اول به معنای توانایی جذب و حفظ متخصصان بسیار ماهر است.

هر شرکت دارای سیستم اختصاصی تعهدی و پرداخت پاداش است که با ویژگی های فردی فعالیت اقتصادی مطابقت دارد. توسعه و نصب آن توسط بخش مربوطه سازمان انجام می شود.

پاداش ها مطابق با اصول زیر انجام می شود:

• پاداش باید به یک کارمند خاص برای کمک شخصی خاص به شرکت اختصاص داده شود.
• مشوق کار (پاداش) نباید در دستمزد لحاظ شود. مهم است که یک کارمند سازمان بداند چگونه بین این پرداخت ها تمایز قائل شود.
• تعیین میزان تشویقپرداخت ها باید توجیه اقتصادی داشته باشد.
• پاداش باید برای تحقق برخی شرایط یا دستیابی به شاخص های خاص پرداخت شود.

شرایط و انواع پاداش

حق بیمه هایی وجود دارد که می توان به سیستم پرداخت نسبت داد، و آنهایی که نیستند.

اولین موارد در مقررات مربوط به پاداش، قرارداد جمعی یا کار یا سایر قوانین نظارتی محلی شرکت تعریف شده است. این نوع انگیزه به کارکنانی پرداخت می شود که به نتیجه ای از پیش تعیین شده توسط شاخص های پاداش دست یافته اند. همین واقعیت دستیابی به این شاخص ها به کارمند حق دریافت جایزه را می دهد، در غیر این صورت (نتیجه دریافت نمی شود) حق پاداش وجود ندارد.

انواع نشانگرهای پاداش:

1. کمی (برنامه تولید برآورده شد و بیش از حد برآورده شد، نرخ تولید توجیه فنی به دست آمد، نرخ تولید پیش رونده تسلط یافت و موارد دیگر).
2. کیفیت (کاهش هزینه های نیروی کار، صرفه جویی در مواد، مواد خام یا سوخت، افزایش نسبت محصولات با کیفیت بالا، دستیابی به سطح بالایی از خدمات مشتری).

علاوه بر شاخص ها، مدیریت شرکت ممکن است چندین شرط (الزامات اضافی) را تعیین کند که تحقق آنها برای پرداخت پاداش ضروری است. اگر آنها نقض شوند، ممکن است به کارمند پاداشی تعلق نگیرد یا مبلغ آن کاهش یابد.

پاداش نوع دوم که مربوط به سیستم دستمزد نیست به صورت یکبار پرداخت می شود. در عین حال، رویه پاداش دادن به کار به طور کلی استارزیابی کار یک کارمند خاص شرکت، و نه در تجزیه و تحلیل نتایج به دست آمده. یعنی مبنای تعلق چنین پاداشی تصمیم یک طرفه کارفرماست.

علاوه بر طبقه بندی فوق، حق بیمه ها نیز به چند گروه تقسیم می شوند:

• دوره ای (ماهانه، سه ماهه، سالانه).
• اقلام تعهدی یکباره برای دستاوردهای مربوط به فرآیند تولید (برای بهره وری بالا نیروی کار، برای انجام موفقیت آمیز وظایف فوری یا مهم، برای انجام وظیفه شناسی وظایف کارگری در طول سالها).
• زمان‌بندی شده با رویدادهای غیر مرتبط با فرآیند تولید (تعطیلات، سالگرد کارمندان یا شرکت‌ها، بازنشستگی یک کارمند).

مشوق های نامشهود برای کارکنان

در کنار انواع مادی پاداش ها، بسیاری از شرکت ها فعالانه از تشویق اخلاقی کار استفاده می کنند. این نوع تحریک شامل اقدامات مختلفی برای تأیید یا انتقاد عمومی با هدف افزایش یا کاهش اعتبار یک کارمند خاص است.

برای مؤثر بودن چنین فعالیتهایی، رهبر باید شرایط زیر را رعایت کند:

• برای اطلاع کارکنان در مورد مفاد و وضعیت مشوق های اخلاقی.
• مواظب استفاده گسترده از اشکال مختلف چنین مشوق‌هایی باشید، زیرا این امر به توسعه ابتکارات خلاقانه در تیم کمک می‌کند.
• روش های تشویق اخلاقی را با انگیزه های مادی ترکیب کنید، تعامل و بهبود مستمر آنها را بابا در نظر گرفتن وظایف جدید، تغییرات در محتوا، سازمان یا شرایط کاری.
• مطمئن شوید که اطلاعات به طور گسترده در تیم در هر مناسبت تشویق اخلاقی منتشر می شود.
• فضای جشنی را ایجاد کنید که در آن جوایز و قدردانی ها اهدا می شود.

• اطمینان از به موقع بودن تشویق اخلاقی. باید بلافاصله پس از رسیدن انجام شود.
• توسعه انواع مشوق‌ها و همچنین ایجاد مسئولیت اخلاقی دقیق برای هر کارمند در قبال کاری که در آن مشغول است.
• آنالیز عملکرد پاداش ها را انجام دهید.
• مطمئن شوید که انگیزه های اخلاقی برای کار به طور سیستماتیک اعمال می شود و قوانین مربوط به حفظ سوابق مربوطه در دفتر کار کارکنان رعایت می شود.

روش اعمال مشوق ها و جوایز

لازم به ذکر است که استفاده از مشوق های مادی زمانی توجیه می شود که کارمندان شرکت احساس نیاز به رفع نیازهای اساسی داشته باشند (مجبور به خوردن غذای ناسالم، زندگی در اتاقی با حداقل سطح راحتی، عدم اطمینان از "فردا").

اگر این نیازها برآورده شود، به دنبال انگیزه های دیگری غیر از انگیزه های مادی هستند. چنین کارگرانی به انواع اخلاقی پاداش برای کار علاقه مند می شوند، زیرا می توانند انگیزه های داخلی قدرتمندی را برای فعالیت بیشتر فعال کنند.

علاقه کارفرما به آگاهانهو کارمندان با انگیزه واضح است: نتایج کار آنها به قدری بهبود یافته است که بیش از آن وجوه صرف شده برای تحریک آنها را توجیه می کند.

یک راه بسیار مؤثر برای افزایش علاقه کارکنان شرکت به فرآیند کار و اطمینان از وفاداری آنها به این سازمان، یک سیستم ترکیبی است که پاداش پاداش و مشوق های غیر مادی را با هم ترکیب می کند. این امر در صورت جایگزینی بخشی از حقوق با بسته اجتماعی یا ارائه مزایای اضافی (سالن ورزشی شرکتی، استخر شنا، دوره های زبان) امکان پذیر است.

چه چیزی اثربخشی مشوق های غیر مادی را تعیین می کند

چنین انگیزه‌های غیرمادی وجود دارند که می‌توانند «روحیه جنگندگی» کارکنان را به میزان قابل توجهی افزایش دهند و انگیزه قدرتمندی برای آنها فراهم کنند:

• سیستم آموزش شرکتی. این برای مبتدیان بلندپرواز صدق می کند، زیرا وظایف جدید و پیچیده تری که رهبر برای او تعیین می کند، از نقطه نظر کسب تجربه جدید و تکمیل فهرست دستاوردهای شخصی ارائه می شود.
• ارائه شایستگی به عموم: ستایش ها، گواهی ها، لوح های افتخار، مقالات در مورد کارمندان در رسانه ها، کاشت پرچم میز.

پاداش به عنوان گسترش فضای شخصی (تخصیص یک دفتر، یک میز بزرگ).

• درجه جدیدی از اعتماد در دعوت به جلسات، سمینارها، کنفرانس ها و مذاکرات آشکار شد.
• آسایش اضافی (ارائه رایانه گران‌تر،لوازم التحریر، نصب تهویه مطبوع در بخش).
• گسترش فهرست مزایا. بسیاری از کارفرمایان با شرکای خود قراردادهایی منعقد می کنند که مبادله خدمات و کالاها را فراهم می کنند. در این مورد، آنها برای همه شرکت کنندگان هزینه بسیار ارزانی دارند.

این فقط فهرست کوچکی از راه های ممکن برای ایجاد انگیزه است. مدیری که نیازها و خواسته های زیردستان خود را مطالعه کرده است می تواند تکمیل شود.

نحوه اعمال سیستم پاداش

هر گونه جایزه، پاداش یا انگیزه غیرمالی باید پس از هر دستاورد کاری کارمندی که قرار است اعطا شود، اعمال شود.

رهبر نباید اجازه لغو یا تأخیر ارتقاء را بدهد. همچنین نباید از نظر اندازه یا مقیاس کاهش یابد. اغلب، کارکنان با آگاهی از سیستم انگیزشی موجود در شرکت، اطمینان حاصل می کنند که نظم و انضباط کاری بالا حفظ می شود. مشوق هایی که به تعویق افتاده، قطع یا لغو می شوند می توانند منجر به از دست دادن میل به کار، ناامیدی و در نتیجه کاهش کیفیت و کمیت نتایج شوند.

یک سیستم پاداش بیش از حد پیچیده که برای دستیابی به عملکرد متورم فراهم می کند، همین تأثیر را دارد. میزان مشوق های کار و روش اعمال آنها نه تنها برای کارمندان قوی و متوسط باید محاسبه شود. در چنین شرایطی، کارگرانی که توانایی‌های ضعیف‌تری دارند، تمایل خود را به کار از دست می‌دهند و احساس می‌کنند نمایندگانی از لایه‌های اجتماعی پایین‌تر هستند. راه حل می تواند توسعه یک سیستم پاداش متمایز باشد که انواع و انواع جوایز را فراهم می کند.جوایز.

نتیجه گیری

معیار یک تبلیغ واقعاً مؤثر را می توان اهمیت و تطبیق پذیری آن در نظر گرفت. بنابراین، هر یک از کارکنان به وضوح نشان دهنده مزایا و مزایای کار با وجدان هستند.

شاید شرط اصلی انگیزه های مالی موثر اندازه آن باشد. حداقل پاداش، که وسیله ای برای افزایش اعتبار کارمند نمی شود، توسط او به عنوان پاداش شایسته برای تلاش های اضافی تلقی نمی شود. انباشت و پرداخت پاداش به کارکنان این امکان را می دهد که تنها زمانی برای دستاوردهای آینده انگیزه داشته باشند که دریافت آن به میزان قابل توجهی سطح درآمد آنها را افزایش می دهد.

با این رویکرد، همه اعضای تیم درک می کنند که اگر خوب کار کنید، می توانید درآمد مناسبی کسب کنید و اگر حداقل مورد نیاز را برآورده کنید، درآمد مناسب خواهد بود.