پاداش است ارائه نمونه در مورد پاداش به کارکنان

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

امروزه، کارمندان بخش های منابع انسانی بسیاری از شرکت ها به طور فزاینده ای بر تکنیکی مانند پاداش تکیه می کنند. این امر می تواند جذابیت بنگاه اقتصادی را برای جویندگان کار و کارمندان به میزان قابل توجهی افزایش دهد و در نتیجه آن را رقابتی کند. یکی دیگر از مزایای بزرگ پاداش این است که کارکنان با انگیزه با میل بیشتری کار می کنند.

ماهیت سیستم پاداش

طبق تعریفی که در قانون کار آمده است، پاداش عبارت است از تعلق و پرداخت منابع مالی اضافی به کارکنان یک بنگاه علاوه بر دستمزد. چنین طرحی برای همه سازمان ها، صرف نظر از مالکیت و نوع فعالیت، در دسترس است.

سیستم پاداش در شرکت های دارای بودجه به طور مستقیم توسط مدیریت آنها تعیین می شود. در عین حال، هم نوع مشوق مادی و هم اندازه آن توسط خود رئیس سازمان قابل تعیین است. شرط اصلی: کل مبلغ پرداختی به کارمندان (حقوق به اضافه پاداش) باید متناسب باشددر اعتبارات تخصیص یافته.

برای شرکت‌های غیربودجه‌ای، کارها کمی ساده‌تر است. از آنجایی که آنها مستحق دریافت بودجه نیستند، مجبور نیستند گزارش دهند که چقدر پول برای حقوق خرج شده است. به همین دلیل چنین بنگاه هایی از آزادی عمل نسبی برخوردارند. در سطح ایالتی، آستانه حداقل دستمزد تعیین می شود و بر اساس آن، مدیریت شرکت حقوق، پاداش، کمک هزینه و پرداخت های اضافی را تعیین می کند.

انواع پاداش ها: ویژگی های پرداخت های معمولی

دو نوع پرداخت پاداش بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند. اولین مورد، حق الزحمه است که توسط دستمزدهای اتخاذ شده توسط شرکت ارائه می شود. در این مورد، پاداش ها سیستماتیک هستند، یعنی کمک هزینه ها به طور منظم پرداخت می شود (یک بار در سال، سه ماهه، نیم سال، ماه، هفته). به همه کارمندان اعطا نمی شود، بلکه یک حلقه خاص، به عنوان مثال، اقتصاددانان، کارکنان فروش یا کارمندان چندین بخش دریافت می کنند. برای استنباط مقدار پاداش، شاخص های نیروی کار خاص و شرایط پاداش ایجاد شده توسط شرکت در نظر گرفته می شود.

علاوه بر این، مبلغ ثابتی برای پرداخت وجود دارد: یک حقوق رسمی، نصف آن یا درصدی از میزان دستمزد.

تمام نکات ظریفی که با فرآیند محاسبه و پرداخت پاداش مالی نوع اول همراه است در مقررات پاداش به کارمندان موجود است. این سند مورد تایید اداره و در صورت لزوم با اتحادیه صنفی هماهنگ می شود. این آیین نامه، سازمان را موظف می کند که در صورت انجام کار، پاداشی به میزان معینی برای کارکنان صادر کندشرایط.

اطلاعات بیشتر درباره جوایز نوع اول

در بررسی دقیق تر، پاداش های مالی از نوع توصیف شده به دو گروه تقسیم می شوند:

• پاداش برای دستیابی به اهداف شرکت. چنین پاداش هایی انگیزه اصلی برای کارکنان است که آنها را به انجام وظایف تشویق می کند.
• جوایز انگیزشی - پاداش برای بهبود تجهیزات، سیستم‌های حسابداری یا سایر جنبه‌های فعالیت‌های یک سازمان.

این نوع پاداش در یک گروه خاص ترکیب می شود و زمانی استفاده می شود که یک کارمند در مواد خام، مواد، هر نوع انرژی صرفه جویی کرده باشد یا به روش دیگری به شرکت خود کمک کند.

پاداش یکباره یک سیستم نیست

همانطور که از نام آن پیداست، پاداش های مالی یکباره به طور منظم پرداخت نمی شود. شرط اصلی برای به دست آوردن آنها، دستیابی به موفقیت خاص در کار یا شروع یک رویداد مهم است، به عنوان مثال، یک تعطیلات عمومی، سالگرد یک شرکت، صنعت یا یک کارمند خاص.

مدل پاداش کارکنان در این مورد به شرح زیر است: کارمند ده سال است که با وجدان به نفع شرکت کار می کند. به افتخار چنین سالگردی، رئیس حکمی مبنی بر اعطای جایزه به شخص برجسته صادر می کند. یعنی یک تاریخ به یاد ماندنی مبنای پرداخت حقوق می شود (این و سایر شرایط مشابه در مقررات مربوط به پاداش به کارکنان آمده است).

چرا یک موقعیت ایجاد کنید

این سند را می توان به اقدامات محلی سازمان نسبت داد، یعنی ساختار وهر شرکت محتوای خود را توسعه می دهد. این سند فقط برای کارمندان یک شرکت خاص اعمال می شود.

نمونه‌ای از پاداش‌های کارکنان در زیر ارائه شده است.

هنگام تدوین آن، دولت توجه بیشتری به توجیه اقتصادی برای پرداخت پاداش دارد. وظیفه اصلی آنها اجتناب از اصل برابری طلبانه در توزیع پاداش است.

بر اساس ویژگی های فرآیند فن آوری، چرخه تولید و دوره های مورد استفاده برای حسابداری، زمان پاداش را انتخاب کنید. همین عوامل تعیین می‌کنند که آیا هر منطقه، فروشگاه، بخش یا کل شرکت پاداش خواهد گرفت.

پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی که هنگام محاسبه پاداش ها در نظر گرفته می شود

حقوق برخی از کارکنان شرکت ممکن است شامل بیش از یک حقوق باشد. گاهی اوقات افراد مسئولیت ها و مسئولیت های اضافی را بر عهده می گیرند که البته در برنامه مالی نیز منعکس می شود. دیگران به دلیل شرایط سخت کاری یا دستاوردهای حرفه ای مستحق دستمزدهای بالاتر هستند.

اگر یک حسابدار درگیر پرداخت حقوق و دستمزد معمولی باشد، منطقی است که ذخیره نمونه را در مورد پاداش های کارکنان ایجاد شده یک بار به عنوان یک الگو ذخیره کند. هنگامی که یک شرکت بیش از یک دسته کارمند دارد که انواع مختلف پاداش های مالی دارند، باید چندین الگوی آماده وجود داشته باشد.

ممکن است به نرخ تعرفه کارمند اضافه شودوقتی او:

• ترکیب حرفه ها (مقامات).
• وظایف کارمند دیگری (که به طور موقت غایب است) را دنبال می کند.
• کار در شرایط نامطلوب.
• در شب کار می کند.
• روز کاری نامنظم دارد.
• به سطح حرفه ای بالایی دست یافت (دریافت یک کلاس یا مدرک آکادمیک، به دلیل موفقیت های بالا، انجام تکالیف مهم).

لیست دقیق تری از هزینه های اضافی برای هر شرکت به صورت جداگانه تهیه می شود.

سازمان پاداش ها: شرایطی که تحت آن حقوق تعلق می گیرد

برای اینکه پاداش ها واقعاً به یک عامل انگیزشی برای کارکنان تبدیل شوند، طبق سیستمی که از قبل توسعه یافته است، توزیع، محاسبه و صادر می شوند.

هیچ چیز بدتر از تنبیه ناعادلانه یا تشویق بی دلیل نیست، زیرا در این صورت اقتدار رئیس تضعیف می شود و دیگر نمی توان روی اعتماد کارمندان حساب کرد.

شرایط و شاخص هایی که بر اساس آن پاداش ها اعطا می شود در مقررات پاداش مشخص شده است (نمونه پیشنهادی در بالا تنها یکی از گزینه های ممکن است).

چگونه یک سیستم پریمیوم ایجاد کنیم

طراحان سیستم عوامل زیر را در نظر می گیرند:

1. آیا اهداف تعیین شده محقق شده اند و آیا آنها بر کارایی نیروی کار تأثیر می گذارند.
2. آیا شاخص هایی را دریافت کرده اید که پاداش برای آنها محاسبه می شود.
3. آیا شرایطی ایجاد شده است که تحت آن می توان جوایز ایجاد کرد.

برای کارمندان خدمات و بخش های مختلف یکسانشرکت ها، شاخص های پاداش، اهداف و شرایط متفاوت خواهند بود. به عنوان مثال، افسران کنترل فنی تنها زمانی می توانند اعطا شوند که شاخص های کیفیت محصول خاص به دست آید. برای طراحان و فن‌آوران، اغلب برای این واقعیت که تجهیزات، فناوری‌ها و مواد جدید را توسعه و پیاده‌سازی می‌کنند، پاداش تعیین می‌شود. حسابداران با نوشتن گزارش‌های خاص و انجام محاسبات پاداش دریافت می‌کنند.

در صورتی که بتوان نتیجه کار را با استفاده از شاخص های عینی (کیفیت، کمیت، حجم) ارزیابی کرد، میزان دستمزد به چنین داده هایی بستگی دارد. اگر محتوای کار و نتایج آن انتزاعی‌تر باشد (دستاوردهای علمی، تحقیقات، سایر کارهای خلاقانه)، میزان پرداخت‌ها به مشارکت شخصی متخصص در امر مشترک بستگی دارد یا با ارزیابی متخصص تعیین می‌شود.

به کارمندان شرکت پاداش داده می شود

پرداخت پاداش فقط به آن دسته از کارمندانی تعلق می گیرد که در کارکنان شرکت هستند و همچنین افرادی که تحت قرارداد کاری با مدت معین کار می کنند (استخدام برای یک کار خاص). در صورتی که کارفرما با شخصی قرارداد قانون مدنی منعقد کند، قسمت مربوط به پاداش پولی به طور جداگانه مورد مذاکره قرار می گیرد.

برای کارگران غیر کارکنان، شرایط متفاوتی اعمال می شود: مدیریت ممکن است یک بند پاداش را در قرارداد جمعی لحاظ کند یا در مورد نیاز به پرداخت اضافی با نماینده اتحادیه کارگری، رئیس شورای جمعی کارگری یا با شخص مجاز دیگری صحبت کند..

ارسال برای جایزه چگونه است

وقتی دوره بعدی به پایان می رسد (ماه، سه ماهه، سال) یا یک کار خاص تکمیل می شود، کارکنان حسابداری و روسای بخش شروع به توزیع پاداش می کنند.

اول از همه، حسابداران صورتهای مربوط به هزینه های این دوره، در مورد صندوق دستمزد و میزان هزینه ای که برای انگیزه مالی کارکنان صرف می شود، تهیه می کنند.

بعد، مدیر داده‌های گزارش‌گیری دریافتی از بخش‌ها (در صورت وجود) را بررسی می‌کند و وجوه را بین بخش‌ها توزیع می‌کند.

وظیفه معاونت ها نظارت بر واحدهایی است که به آنها سپرده شده است (شعبه ها، ادارات، آزمایشگاه ها). در پایان دوره پاداش باید در خصوص میزان تشویق روسای این واحدهای ساختاری پیشنهاداتی ارائه کنند. در عین حال معاونین به نظرات زیردستان خود (روسای ادارات) گوش می دهند که چه نوع پاداشی باید به کارمندان خاص داده شود. اکثر شرکت‌ها پیشنهادات خود را به صورت کتبی ارسال می‌کنند.

تکمیل مراحل ارسال

در مرحله بعدی، همه پیشنهادات ارسال شده باید با موافقت شود. در نتیجه، آنها توسط مدیر شرکت تأیید می شوند و این مبنایی برای دستور مربوطه می شود.

اداره برخی شرکت ها نیز ترجیح می دهند اقدامات خود را در رابطه با مشوق های مالی برای کارکنان با نمایندگان گروه کارگری یا اتحادیه کارگری هماهنگ کنند.

چه زمانیتمام شرایط وجود دارد، رئیس می تواند دستوری برای سازمان صادر کند که زمینه صدور پاداش و اندازه آن را برای هر کارمند ارائه می دهد. صرف نظر از اینکه آیا شرکت موقعیت پاداش را اتخاذ کرده است یا خیر، دستور همچنان صادر می شود.

برخی تفاوت های ظریف

اگر به کارمندان یک شرکت بزرگ پاداش داده شود، لیست همه نام‌های خانوادگی در ترتیب مشخص نمی‌شود. آنها بخشی از یک سند جداگانه هستند که توسط بخش منابع انسانی تهیه شده است. این فهرست به عنوان ضمیمه سفارش در نظر گرفته می شود.

همه پاداش های مالی لزوماً در حساب شخصی هر کارمند منعکس می شود و همچنین در لیست حقوق و دستمزد او نیز ظاهر می شود. این برای اینکه بتوان میانگین دستمزد را با حداکثر دقت به دست آورد، ضروری است.