محروم از پاداش: دلایل، زمینه های محرومیت از پاداش، دستور آشنایی، رعایت قانون کار و قوانین کسر

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

هر شهروندی که به طور رسمی کار می کند، برای فعالیت های خود پاداشی دریافت می کند که با حقوق و دستمزد نشان داده می شود. علاوه بر این، هر کارفرما بر اساس این حق دارد. 191 قانون کار به کارکنان خود با کمک هزینه، پاداش یا سایر انواع مشوق های پولی پاداش می دهند. مدیران شرکت حتی می توانند کارکنان سهل انگار را با محرومیت از پرداخت ها مجازات کنند. بنابراین، اغلب شهروندان با این واقعیت مواجه می شوند که از پاداش خود محروم شده اند. درک این نکته مهم است که چه زمانی می توان چنین روش تنبیهی را اعمال کرد، این روش چگونه رسمی می شود و همچنین کارمند چه حقوقی دارد.

آیا می توان کارکنان را از پرداخت پاداش محروم کرد؟

هر کارمند باید درک کند که آیا کارفرمایان می توانند پاداش را برای تخلفات مختلف محروم کنند. اگر متخصصان استخدام شده به دلایل مختلف از عهده وظایف خود برنمی آیند، دیر سر کار می آیند یا برنامه کاری را نقض می کنند، ممکن است اقدامات انضباطی مختلفی برای آنها اعمال شود. این موارد عبارتند از:

• توبیخ;
• note;
• اخراج در حضور سیستماتیکتخلفات.

در هنر. 144 قانون کار بیان می کند که سیستم پاداش مورد استفاده در شرکت باید در قرارداد کار یا در پیوست ویژه این قرارداد پیش بینی شود. تأیید جایزه منحصراً توسط رئیس شرکت انجام می شود. اطلاعات دقیقی در قانون در مورد قوانینی که بر اساس آن حق بیمه برداشته می شود وجود ندارد. اما اگر تخلفاتی از طرف کارمند کشف شود، می توان چندین نوع مجازات را برای او اعمال کرد. اگر شهروندی از پاداش محروم شد و توبیخ شد، این یک اقدام قانونی از طرف کارفرما است.

دلایل مجازات

بسیاری از کارمندان به این فکر می کنند که برای چه چیزی می توانند پاداش را از دست بدهند. چنین مجازاتی تنها در صورت وجود دلایل موجه استفاده می شود. محبوب ترین دلایل عبارتند از:

• کارمند با اعمال خود خسارت مادی به شرکت وارد می کند، مثلاً به اموال شرکت آسیب می رساند؛
• تخلفات جزئی سیستماتیک ثبت شده که نشان دهنده تاخیر در محل کار، عدم انجام وظایف رسمی در زمان مقرر یا درگیری با مدیریت است؛
• شکست کاری؛
• نقض مقررات داخلی در شرکت؛
• امتناع از انجام وظایف مستقیم مشخص شده در شرح شغل؛
• شکست در تکمیل وظیفه تعیین شده توسط مدیر، و هیچ دلیل خوبی برای این وجود ندارد.

اگر کارفرما تصمیم به استفاده از مجازات پولی دارد، این امر باید توسط مقررات داخلی پیش بینی شود.شرکت ها علاوه بر این، این روش توسط سیستم پاداش اتخاذ شده در سازمان تایید شده است.

چه زمانی استفاده از این روش مجازات مجاز نیست؟

هر کارمندی که در حین کار اشتباه کند، به این فکر می کند که آیا کارفرما می تواند پاداش را محروم کند. در شرایط خاصی، این روش مجازات قانونی است، اما شرایطی وجود دارد که استفاده از این روش مجاز نیست. این موقعیت ها عبارتند از:

• مجاز است همزمان توبیخ و محرومیت از پاداش را اعمال کند، بنابراین اگر کارمندی قبلاً به دلیل هرگونه تخلف مجازات شده باشد، کارفرما می تواند او را از پرداخت پاداش محروم کند، اما هر دو مجازات باید به درستی اجرا شوند.;
• پاداش بخشی از حقوق است، بنابراین به عنوان یک پاداش اضافی عمل نمی کند؛
• در رویه قضایی شرایطی وجود دارد که کارکنان به دلیل نقض الزامات کد لباس معرفی شده در شرکت، مجازات را در قالب محرومیت از پرداخت نقدی به چالش می کشند، زیرا ظاهر یک متخصص استخدام شده به هیچ وجه نمی تواند بر کیفیت کار انجام شده تأثیر می گذارد؛
• استفاده از این روش تنبیه برای درگیری هایی که بین اعضای تیم ایجاد می شود مجاز نیست، زیرا تقریباً غیرممکن است که دقیقاً تعیین شود که محرک و مقصر کیست.

اغلب کارفرمایان قوانین فوق را در نظر نمی گیرند و الزامات قانون را زیر پا می گذارند. اگر کارمند بخواهد علیه چنین اقداماتی در دادگاه تجدید نظر کند، قاضی طرف او را می گیرد، بنابراین رئیس شرکت به دادگاه معرفی می شود.مسئولیت. بنابراین، او باید جریمه بپردازد، مجازات را از کارمند بردارد و حتی اغلب غرامت خسارت معنوی وارد شده به متخصص را بپردازد.

قوانین طراحی

آیا می توان کارمند شرکت را به دلیل تخلفات مختلف از پاداش محروم کرد؟ اگر این روش مجازات در آیین نامه داخلی شرکت پیش بینی شده باشد و پاداش فقط یک پاداش باشد و نه بخشی از حقوق، پس این روش نفوذ مغایر با قانون نیست. اما برای کاربرد آن، لازم است که محرومیت از پرداخت پاداش را به درستی ترسیم کند. برای انجام این کار، کارفرما اقدامات زیر را انجام می دهد:

• در ابتدا مهم است که مشخص شود دقیقاً چه کسی مقصر برخی تخلفات است؛
• قانونی در رابطه با متخلف شناسایی شده تنظیم می شود که نشان می دهد چه اقداماتی از متخصص استخدام شده منجر به عواقب منفی برای شرکت شده است که معمولاً برای آن تفاهم نامه ای توسط رئیس یک بخش خاص تشکیل می شود.
• این یادداشت حاوی نام و موقعیت کامل کارمندی است که باعث ایجاد وضعیت ناخوشایند در شرکت شده است؛
• کارفرما در حال مطالعه عواملی است که پاداش ها و پرداخت های تشویقی برای آنها محاسبه می شود و این اطلاعات در مقررات محلی شرکت موجود است؛
• یک یادداشت توضیحی توسط کارمند مجرم تنظیم می شود که دلایل تخلفات را نشان می دهد؛
• بسته اسناد دریافتی به خدمات پرسنلی و بخش حسابداری شرکت ارسال می شود؛
• پس از مطالعه مستندات، مسئولان تصمیم به اعمال انواع تدابیر انضباطی یا تنبیه به صورت محرومیت از پاداش نقدی برای متخلف می کنند؛
• پس از این تصمیم، دستوری صادر می شود که بر اساس آن پاداشی به کارمند خاصی پرداخت نمی شود؛
• این دستور برای بررسی برای کارمند ارسال می شود و پس از آن سند لازم الاجرا می شود.

تنها در صورت رعایت کلیه شرایط فوق و انجام اقدامات لازم، در صورت وجود دلایل موجه از پرداخت پاداش محروم می شود. اگر کارفرما بدون صدور دستور مناسب پاداش را محروم کرده باشد، این نقض مستقیم حقوق متخصص استخدام شده است، بنابراین او می تواند از چنین تصمیمی در دادگاه تجدید نظر کند یا می تواند به بازرسی کار شکایت کند..

قوانین تهیه سفارش

آیا پاداش کارمند قابل برداشت است؟ اگر این پرداخت تشویقی است و جزء حقوق رسمی نیست، در صورت وجود دلایل موجه مجاز است از این روش مجازات استفاده شود. برای این کار رئیس شرکت باید دستور مقتضی صادر کند.

هیچ شکل دقیقی از چنین سندی در قانون وجود ندارد، بنابراین بسیاری از کارفرمایان هنگام تنظیم یک سفارش اشتباهات جدی مرتکب می شوند.

اطلاعات باید در سند وارد شود:

• زمینه را برای انباشت پرداخت های پاداش فراهم می کند؛
• دلایلی را فهرست می کند که چرا یک کارمند خاص از پاداش خود محروم می شود و آنها بایدبرای کل شرکت واقعاً سنگین و جدی باشید؛
• اشاره به قوانینی داده شده است که به کارفرما اجازه می دهد از این روش مجازات استفاده کند؛
• برای نشان دادن نام شرکت و شکل قانونی آن الزامی است؛
• با توجه به عنوان سند ارائه شده توسط سفارش؛
• اطلاعات شخصی کارمندی را که شرایط قرارداد کار را نقض کرده است فهرست می کند، بنابراین مجازات های مختلفی برای او اعمال می شود؛
• نشان دهنده موقعیت متخلف در شرکت و همچنین واحد خاصی است که در آن وظایف کاری خود را انجام می دهد؛
• اگر تخلف در شرایطی رخ داده است که کارمند در حال جایگزینی کارمند اصلی بوده است، این اطلاعات به ترتیب نوشته می شود؛
• میزان پاداشی که متخصص از آن محروم شده را با کلمات مشخص کنید.

توصیه می شود در انتهای سند ارجاعاتی به قوانین فدرال یا مقررات داخلی شرکت بگذارید. به محض تنظیم سند، برای امضا به رئیس شرکت ارائه می شود. علاوه بر این، برای بررسی، به یکی از کارکنان شرکت ارائه می شود.

سفارش در چندین نسخه ساخته شده است، زیرا یکی برای ذخیره در بایگانی ارسال می شود و دیگری به پرونده کار یک کارمند خاص که به دلیل تخلفات جدی از پاداش محروم شده است ضمیمه می شود.

آیا می توان چند تنبیه را با هم ترکیب کرد؟

اغلب تخلفات یک کارمند واقعاً جدی است، بنابراین مدیر تصمیم می گیرد چندین نوع مجازات را ترکیب کند.متداول ترین توبیخ و محرومیت از پاداش. این تصمیم قانونی است.

برخی از ویژگی های فرآیند در نظر گرفته شده است. ترکیب مجازات ها فقط در صورتی امکان پذیر است که پاداش در قرارداد کار تعیین نشده باشد، بنابراین به عنوان پاداشی برای انجام بیش از حد برنامه یا سایر اقدامات مهم کارمند عمل می کند. بنابراین، اگر او مرتکب هر گونه تخلفی شود، به سادگی پرداخت پاداشی که جزء حقوق پایه نیست به او اختصاص نمی یابد. در چنین شرایطی، کارمند نمی تواند به دلیل محرومیت 100 درصدی از پاداش شکایت کند، زیرا چنین پرداختی تنها در اختیار کارفرما است و مسئولیت او نیست.

آیا به توضیح نیاز دارم؟

بسیاری از کارمندان شرکت به این فکر می کنند که آیا می توان بدون ارائه یادداشت توضیحی به کارفرما، پاداش را حذف کرد؟ از آنجایی که محرومیت از این گونه پرداخت ها طبق قانون جریمه نیست، انجام چک از قبل الزامی نیست. بنابراین، کارمند ملزم به دریافت توضیح یا اطلاع از دلایل تخلف خاص نیست.

پاداش فقط نتیجه رفتار و کار کارمند است. بنابراین، اگر مدیر از نتایج همکاری ناامید شود، به سادگی پرداخت پاداش را دریافت نمی کند. در پایان هر ماه، روسای بخش های مختلف پیشنهادات ویژه ای برای تشویق کارمندان خاص ارائه می کنند. کارمندان معمولاً نمی دانند دقیقاً چه اطلاعاتی در این پیشنهادات وجود دارد.

اگر متخصصی متوجه شد که از پاداش محروم شده است، می تواند یادداشت توضیحی تهیه کند که به مدیر عامل منتقل شود.شرکت ها می تواند مخالفت خود را با تصمیم مقامات بیان کند.

در صورت اقدامات غیرقانونی رهبری چه باید کرد؟

در ابتدا، کارمند باید بفهمد که آیا حق دارد از پاداش برای برخی تخلفات خاص محروم شود. اگر اطمینان وجود دارد که چنین اقداماتی از سوی مدیریت غیرقانونی است، بهتر است سعی شود محرومیت را به چالش بکشد. برای این، توصیه می شود که بر مفاد هنر تمرکز کنید. 392 TK. بنابراین، اقدامات زیر انجام می شود:

• در ابتدا توصیه می شود از رئیس شرکت در مورد دلایل چنین تصمیمی سوال کنید؛
• اگر دلایل قابل توجهی برای اعمال چنین مجازاتی وجود نداشته باشد، پس از آن به بازرسی کار شکایت می شود؛
• اسناد دیگری به این شکایت پیوست شده است که نشان می دهد شهروند به طور غیرقانونی از ترفیع شایسته محروم شده است، اما این امر تنها در صورتی امکان پذیر است که شهروند واقعاً با دستور آن آشنایی نداشته باشد یا مدارک دیگری وجود داشته باشد؛
• بر اساس چنین شکایتی، بازرسی کار یک بازرسی برنامه ریزی نشده از شرکت انجام می دهد تا واقعیت محرومیت غیرقانونی از پرداخت پاداش را مشخص کند؛
• در طول چک، همه دلایل برای جدا کردن باند بررسی می شود؛
• اگر واقعاً معلوم شود که اقدامات کارفرما غیرقانونی بوده است، شرکت مسئول است و همچنین متعهد می شود که پاداش لازم را به کارمند بپردازد.

محروم کردن پاداش بدون دستور غیرممکن است، بنابراین اگر کارمند با چنین مدرکی آشنا نبوده استفرصتی برای به چالش کشیدن مجازات.

چیزهای ظریف رفتن به دادگاه

اگر واقعاً مجازات در قالب محرومیت از پرداخت پاداش غیرقانونی است، کارمند می تواند به دادگاه مراجعه کند. نه تنها انتقال مبلغ مقرر، بلکه پرداخت غرامت خسارت معنوی وارده نیز می تواند به عنوان مطالبه عمل کند. برای برنده شدن در دادرسی، ارائه مدارک دال بر بی گناهی خواهان به دادگاه ضروری است. بنابراین، اسناد زیر جمع آوری و ارسال می شود:

• کپی از قرارداد کار، که اطلاعاتی در مورد تعیین مستمری برای دستاوردهای خاص کارمند نشان می دهد؛
• مقررات مربوط به پاداش و تخصیص حقوق؛
• دستورکه بر اساس آن شهروند از جایزه محروم شد و این سند را می توان با یادداشت جایگزین کرد؛
• توضیحات ارائه شده توسط یک کارمند پس از شناسایی تخلف خاص؛
• عملی که به موجب آن یک کارمند با نوعی اقدام انضباطی تنبیه شد.

کلیه مدارک فوق باید ظرف سه روز پس از اولین درخواست توسط کارفرما به کارمند تحویل داده شود. این ادعا نشان دهنده نام شرکت و همچنین نام کامل و موقعیت یک شهروند در شرکت است. ادعاهای مستقیم ارائه شده توسط بازیابی حق بیمه با ارجاع به قانون فدرال یا مقررات داخلی شرکت ارائه می شود. دعوی با سایر اسناد به دادگاه ارائه می شود. اگر دادگاه شرایط شاکی را برآورده کند، هزینه های شهروند برای جلسه دادگاه توسط کارفرما تامین می شود.

محدودیت زمانی برای تجدید نظر

دادخواست محرومیت از پرداخت پاداش ظرف سه ماه پس از صدور دستور مربوطه توسط رئیس قابل طرح است. درخواست به همراه سایر مدارک به دادگاه عالی ارائه می شود.

برای برنده شدن در پرونده، متقاضی باید یک پایگاه شواهد واقعاً چشمگیر داشته باشد که تأیید می کند که او از پرداخت غیرقانونی محروم شده است. بر اساس رای دادگاه، شرکت، دستور و سایر مدارک در حال بررسی است.

اگر نتیجه پرونده مثبت باشد، کارمند می تواند انتظار بازگرداندن به کار، دریافت مبلغ مورد نظر، انتقال غرامت برای آسیب معنوی و مسئول دانستن کارفرما را داشته باشد. بنابراین، کارمندان باید بدانند که آیا کارفرمایان می‌توانند پاداش‌ها را برای برخی تخلفات خاص و همچنین نحوه تعیین چنین مجازاتی محروم کنند.

نتیجه گیری

بسیاری از کارگران در این فکر هستند که آیا از پاداش برای توبیخ محروم خواهند شد. کارفرما می تواند از چندین روش مجازات استفاده کند که نشان دهنده اقدامات انضباطی یا محرومیت از پرداخت پاداش است. انتخاب به شدت تخلف و در دسترس بودن شواهد مجرم بودن یک کارمند خاص بستگی دارد.

اگر کارمندی مطمئن باشد که از پرداخت غیرقانونی محروم شده است، می تواند چنین مجازاتی را به چالش بکشد. برای انجام این کار، شکایتی به بازرسی کار یا دادخواست دادخواست می شود.