تعویض کارکنان: فرمول محاسبه. جابجایی کارکنان است

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2024-01-09 14:09

با مرور سایت های شغلی، متوجه خواهید شد که همان شرکت ها به صورت دوره ای آگهی هایی را برای یک شغل خالی ارسال می کنند. چرا این اتفاق می افتد؟ این به دلیل چنین مشکلی در سازمان کار مدرن به عنوان جابجایی کارکنان در شرکت است. اگر بگوییم که ریزش بر ساختمان کسب و کار تأثیر منفی می‌گذارد، دست کم گرفته‌ای بزرگ است. علاوه بر این، جابجایی کارکنان یکی از دلایل عدم امکان تشکیل یک تیم دائمی و هماهنگ است که روحیه سازمانی شرکت را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد. چه چیزی باعث این پدیده منفی شد و چگونه با آن مقابله کرد؟

ماهیت جابجایی کارکنان

جابجایی کارکنان به جابجایی پرسنل (نیروی کار) گفته می شود که به دلیل نارضایتی کارکنان از موقعیت (شغل) خود یا نارضایتی شرکت از یک متخصص خاص است. این نرخی است که نشان می دهد یک کارمند هر چند وقت یک بار شغل خود را از دست می دهد و به دست می آورد. نرخ جابجایی کارمندان نیز به عنوان "شاخص درب گردان" نامیده می شود زیرا آن را روشن می کندیک کارمند شرکت چه مدت بر سر کار بوده است.

لازم به ذکر است که این پدیده برای اکثر شرکت های مدرن داخلی نوعی «آفت سازمانی» است. جابجایی کارکنان نیز اخراج رسمی داوطلبانه یک کارمند از یک شرکت و به دنبال آن استخدام در سازمان دیگر بر اساس تصمیم مستقل وی است. در نظر گرفتن ناکافی عوامل کارآمدی اجتماعی می‌تواند باعث "فرار" دائمی شود. نرخ گردش مالی بالا همچنین می تواند نشانه تهدیدی برای یکپارچگی و ثبات یک شرکت باشد.

انواع جابجایی پرسنل

انجام تجزیه و تحلیل گردش کارکنان، پنج نوع اصلی آن وجود دارد:

1. درون سازمانی - مرتبط با تغییرات پرسنلی در شرکت.
2. خارجی - جنبش های کارگری بین سازمان ها، صنایع فردی و بخش های اقتصاد رخ می دهد.
3. فیزیکی - مرتبط با خروج داوطلبانه یک کارمند از سازمان به دلایل مختلف.
4. روانی (پنهان) - زمانی رخ می دهد که کارمند به طور فیزیکی شرکت را ترک نمی کند، اما در واقع دیگر در فعالیت های سازمانی شرکت نمی کند.
5. " گردش مالی" طبیعی (تا 5٪ در سال) یک فرآیند طبیعی در سیاست پرسنل است که به تجدید پتانسیل نیروی کار کمک می کند.

با در نظر گرفتن آخرین نکته، می توان به این نکته اشاره کرد که جابجایی پایین کارکنان تأثیر مفیدی بر شرکت دارد، زیرا افکار تازه و قدرت را برای تیم به ارمغان می آورد. تمبا این حال، تغییرات مکرر در رئیس سازمان یا کارکنان مدیریت می تواند منجر به رکود و عملکرد ضعیف شود. به علاوه، گاهی اوقات این منجر به به اصطلاح "اثر امواج" می شود، زمانی که سایر کارکنان شرکت پس از تیم مدیریت ترک می کنند. لحظه ناخوشایند دیگر اخراج پرسنل "تازه" است اگر بودجه ای که برای آموزش آنها صرف شده هنوز نتیجه نداده است.

دلایل حرکت منفی کارکنان

گردش شغلی "بیماری" بسیاری از شرکت ها است. همانطور که می دانید، شما باید نه با علائم، بلکه با دلایلی که باعث این پدیده شده است مبارزه کنید. منابع گردش مالی چیست؟

1. استخدام بی کیفیت اغلب دلیل اصلی اخراج زودهنگام می شود. تمایل رئیس شرکت برای تعطیلی هر چه سریعتر جای خالی، تمایل آژانس کارگزینی برای دریافت حق الزحمه خود، تلاش مذبوحانه متقاضی برای پست خالی برای یافتن بهترین موقعیت شغلی برای خود منجر به 99% موارد می شود. اخراج زودرس یا دیرهنگام.
2. فرایند سازگاری ناموفق، یا اصلاً نبود آن، باعث می شود کارمند بخواهد در طول دوره آزمایشی، در هفته های اول کار، کار را ترک کند.
3. شرایط کاری ناخوشایند نیز اغلب منجر به از دست دادن نیروی کار می شود. یک فرد بیشتر ساعات روز را در محل کار خود می گذراند. و اینکه چقدر راحت باشد، تصمیم او برای اخراج یا ادامه حضور در سازمان بستگی دارد.
4. سطح جابجایی کارکنان نیز تا حد زیادی به میزان رضایت کارکنان بستگی داردبا رهبری آنها بیزاری شخصی، نارضایتی از روش های مدیریتی اغلب دلیل اخراج کارکنان می شود.
5. عدم امکان رشد شغلی. هر کارمندی که جاه طلبی داشته باشد و مدتی در شرکت کار کرده باشد، شروع به بالا رفتن از نردبان شغلی یا افزایش دستمزد می کند. در صورت عدم وجود انگیزه مناسب و امکان رشد و خودسازی، کارمند شرکت را ترک می کند. باید این واقعیت را در نظر گرفت که سطح دستمزد همیشه انگیزه لازم برای کار با کیفیت نیست. همچنین می تواند شناخت، محبوبیت و سایر عوامل نه مادی، بلکه روانی باشد.



6. یک فرد تحت تأثیر عاطفی قرار می گیرد، بنابراین موقعیت هایی اتفاق می افتد که یک کارمند به دنبال همکار، خویشاوند، دوست خود می رود.
7. و البته بی کفایتی کارمند، ناتوانی او در انجام به موقع کار، ناتوانی در کار تیمی می تواند باعث نارضایتی کارمند از طرف مدیر و به دنبال آن اخراج شود.

چه چیزی به مراقبت از کارکنان کمک می کند؟

تجزیه و تحلیل جابجایی کارکنان همچنین به برجسته کردن عوامل متعددی کمک می کند که تأثیر مستقیمی بر "تجارت" نیروی کار دارند:

• محدودیت های سنی(اعتقاد بر این است که خطرناک ترین آنها رفتن افراد زیر 25 سال به شغل دیگری است)؛
• سطح مهارت ناکافی بالا (هر چه سطح مهارت یک کارمند بالاتر باشد، کمتر شغل خود را تغییر می دهد)؛
• محل واقعی سکونت کارمند (هرچه فرد به محل کار خود نزدیکتر باشد، خطر کمتری برای ترک شرکت دارد)؛
• طول خدمت (افزایش گردش مالی کارکنان در گروهی از کارکنانی که سابقه کار در سازمان کمتر از سه سال است مشاهده می شود).

چگونه علل جابجایی کارکنان را از بین ببریم؟

روش های خاصی برای کاهش تأثیر عوامل اصلی جنبش منفی کارگری وجود دارد.

1. دستمزد رقابتی. بازنگری در نرخ ها، پرداخت های مرخصی استعلاجی، مزایا و عیدی ها با مشارکت متخصصان این حوزه ضروری است. کم پرداختی یا اضافه پرداخت منجر به زیان های اقتصادی غیر منطقی می شود.
2. معرفی ساختار پرداخت منصفانه. لازم است پیچیدگی کار هر کارمند به اندازه کافی ارزیابی شود تا اختلاف احتمالی در نرخ ها شناسایی شود. سیستم پاداش نیز نیاز به تجزیه و تحلیل و تجدید نظر دارد.
3. تثبیت درآمد. پرداخت های دستمزد ناپایدار می تواند منجر به جابجایی بالای کارکنان شود.
4. بهبود شرایط کار برای کارگران: ساعات کاری انعطاف پذیر، مبلمان اداری راحت، اتاقی برای استراحت و غذا خوردن.
5. امتناع از انجام کارهای غیر ضروری. تمام وظایفی که توسط کارکنان شرکت انجام می شود باید واقعاً ضروری باشد. با این حال، شما نباید مردم را بر اساس اصل "آبمیوه گیری" هدایت کنید - این منجر به تخلیه سریع پتانسیل کار می شود.



6. ایجاد تصویر مثبت از شرکت.کارمندان اغلب شرکت‌هایی با شهرت خوب را ترجیح می‌دهند، که می‌توانند نامزدهای شغلی را با کار جالب، شرایط کاری عالی، چشم‌انداز شغلی، فرصت‌های خودآگاهی، بیمه و سیستم‌های پاداش مورد علاقه قرار دهند.

تعویض کارکنان - فرمول محاسبه

برای یافتن این مقدار، باید تعداد کارمندانی را که حداقل یک سال کار کرده اند بر تعداد کارمندانی که در سال گذشته شغل پیدا کرده اند تقسیم کنید و نتیجه را در 100% ضرب کنید..

فرمول جابجایی کارکنان ممکن است شامل یافتن فاکتور نیمه عمر نیز باشد. این به شما امکان می دهد تعیین کنید که نیمی از کارمندان یک گروه خاص که در همان زمان شروع به کار در شرکت کرده اند چقدر زمان می گذرد. محاسبه گردش کارکنان برای تعیین میزان هزینه های انجام شده به دلیل اخراج کارمندان تازه کار مورد نیاز است. خروج کارکنان از سازمان می تواند زیان های اقتصادی جدی برای کارفرما به همراه داشته باشد.

محاسبه نرخ جابجایی کارکنان

این شاخص را می توان بر اساس: تعیین کرد

• نرخ اخراج (شما می توانید تعداد کارکنانی را که در یک سال ترک کرده اند محاسبه کنید)؛
• تعویض کارکنان (تعداد اخراج‌ها برای یک دوره زمانی معین بر میانگین تعداد کارکنان در همان دوره زمانی تقسیم می‌شود و در 100٪ ضرب می‌شود؛
• شاخص نیروی کار پایدار - بر اساس این فرمول می توانید تعداد کارکنان شاغل در شرکت را در طول سال تعیین کنید وتمام شد.

نرخ اخراج کاملاً مورد استفاده قرار می گیرد، زیرا این پدیده همیشه باعث ضرر برای شرکت می شود. این شاخص و محاسبه گردش کارکنان به تعیین هزینه های شرکت در هنگام اخراج کارکنان کمک می کند.

فرمول محاسبه شانس

نرخ جابجایی کارکنان با استفاده از فرمول زیر محاسبه می شود:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S، که در آن

- Ktek در واقع نرخ جابجایی کارکنان است؛

- Xszh تعداد کل کسانی است که ترک کردند. با اراده آزاد خود برای مدتی؛

- Hdps تعداد کسانی است که به دلیل غیبت، سابقه کیفری یا نقض انضباط کار برای یک دوره خاص اخراج شده اند؛ - S میانگین تعداد کارکنان برای یک دوره خاص (اغلب یک شاخص مستقل است، زیرا منعکس کننده پویایی تغییرات در ترکیب جمعی است).

محاسبه میانگین تعداد کار

برای یافتن این شاخص، لازم است ماهانه (در روز اول) لیست تعداد کارمندان شرکتی که در این روز قرار می گیرند علامت گذاری کنید. در پایان دوره گزارش، می توان میانگین تعداد کارمندان را با استفاده از فرمول تعیین کرد:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n، که

- S میانگین تعداد کار است ؛

- S1، …، Sn - تعداد کار در روز اول هر ماه تا ماه گزارش، - S1n - تعداد کار در اولین روز از ماه بعد از ماه گزارش.

نوسانات در نرخ گردش مالی بین 3٪ و 5٪هنجار در نظر گرفته شده است. یک انحراف رو به پایین را می توان به عنوان رکود در تیم محاسبه کرد، و یک مازاد - به عنوان کاهش ثبات و رویکرد نادرست به مدیریت پرسنل.

هزینه گردش مالی شامل چه چیزی است؟

هر شرکتی با مشکلی مانند جابجایی کارکنان مواجه است. فرمول محاسبه هزینه جابجایی پرسنل از شاخص های زیر تشکیل شده است:

• حجم تولید که در صورت اخراج کارمند از بین می رود؛
• دستمزد اضافی برای کارمندانی که به طور موقت وظایف یک کارمند بازنشسته را انجام می دهند؛
• آوردن کارگران بسیار ماهر به مشاغل آسان تر؛
• هزینه ضایعات و ازدواج دریافتی در طول توسعه کار توسط یک کارمند جدید؛
• هزینه های مرتبط با جذب و انتخاب نامزدهای شغلی خالی؛
• هزینه هایی با هدف آموزش یا بازآموزی کارکنان؛
• هزینه های اداری مرتبط با حذف کارمند از لیست حقوق و دستمزد؛
• کاهش بهره وری نیروی کار در طول آموزش کارکنان جدید.

روشهایی برای به حداقل رساندن جابجایی کارکنان

کاهش جابجایی کارکنان از طریق روش های مدیریت پرسنل زیر حاصل می شود:

• تعیین دلایل اخراج هر یک از کارکنان و حسابداری آماری این دلایل؛
• حفظ آمار کلی در مورد اخراج کارکنان؛
• معرفی برنامه های حرکت افقی و عمودی پرسنل؛
• توسعه روش های انتخاب و سازگاریکارمندان، و همچنین استفاده از راهنمایی؛
• بهبود تصویر شرکت در بازار کار؛
• ایجاد کارگروه های موقت برای کار روی پروژه ها؛
• تشکیل ذخیره پرسنل؛
• درگیر کردن مدیران و مشاوران منابع انسانی برای کار با پرسنل.

روشهای حفظ کارمندان

برای حفظ کارکنان ارزشمند در سطوح مختلف نردبان شغلی، شرکت ها به ابزارها و روش های مختلفی متوسل می شوند. بنابراین به عنوان مثال می توان بسته های مختلفی از مزایای کارکنان عادی و کارکنان مدیریتی را تشکیل داد. به عنوان مثال، به کارگران عادی ممکن است هزینه حمل و نقل عمومی با هزینه شرکت، بیمه درمانی، ناهار رایگان و دوره های تجدید نظر پرداخت شود. بسته مزایا برای مدیران ممکن است شامل مواردی مانند ساعات کاری منعطف، ارائه وام و اعتبار با شرایط مطلوب، پاداش برای اجرای طرح، پیشنهادات تبلیغاتی ویژه باشد.