روش رتبه بندی - چیست؟

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2024-01-17 18:49

هر کسب و کاری باید به طور مداوم بر دقت و کارایی سیستم پرداخت پذیرفته شده نظارت کند و در صورت لزوم وضعیت را اصلاح کند. اگر وضعیت مستلزم توسعه یک طرح جدید باشد، باید اهداف و مقاصد سازمان، نیازهای خاص آن را برآورده کند. در عین حال، نباید از برآوردن نیازهای کارکنان، اطمینان از توزیع عادلانه پاداش در بین کارکنان شرکت غافل شد.

ویژگی های انتخابی

تا همین اواخر، عموماً پذیرفته شده بود که برای یک شرکت کافی است از یک طرح پرداخت استفاده کند. یک سیستم جهانی با در نظر گرفتن قابلیت ها و نیازهای شرکت ایجاد شد. به عنوان مثال، یک شرکت می تواند طرحی را با پرداخت های اضافی انتخاب کند. در حال حاضر مدیریت اکثر سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که بسته به شرایطی که شرکت در آن فعالیت می کند استفاده از سیستم ها ضروری است. در این مورد، لازم است مشخصات محصولات تولید شده، خدمات ارائه شده یا کارهای انجام شده در نظر گرفته شود. ماهیت تولید نیز مهم است. به طور خاص، ما در مورد مهارت های لازم صحبت می کنیمپرسنل، فن آوری ها، اتوماسیون، مدت زمان چرخه فن آوری و غیره. ویژگی های منابع کاری نیز در نظر گرفته می شود: سن کارکنان، ثبات کارکنان، گردش مالی، تعداد غیبت ها و غیره. علاوه بر این، عوامل دیگری نیز بر انتخاب سیستم پرداخت تأثیر می گذارد: وضعیت بازار کار، ویژگی های خاص. روابط در تیم.

پرداخت انصاف

یکی از وظایف کلیدی یک شرکت یا صنعت، تعیین رابطه بین کار انجام شده و پاداش دریافتی برای آن است. اکثر کارمندان حقوق خود را با حقوق دریافتی دیگران به ویژه همکاران مقایسه می کنند. برای بسیاری از کارگران، یک سیستم متمایز کاملاً قابل قبول است. با این حال، تمایل به توزیع عادلانه وجوه مستلزم آن است که تفاوت بین مبالغ دریافتی به طور آشکار تنظیم شود. برای اجرای این کار، روش های تخصصی ویژه تمایز ایجاد شد. آنها را با جزئیات در نظر بگیرید.

روش های تخصصی: ویژگی های عمومی

رویکردهای متفاوتی برای تمایز و توجیه تفاوت دستمزدها وجود دارد. همه آنها معمولاً به 4 دسته اصلی تقسیم می شوند. اولی شامل روش هایی برای ارزیابی کار است. آنها رویکرد سیستماتیک تری را برای حل مسئله تشکیل می دهند. گزینه های دیگر به صورت جداگانه برای هر مورد خاص توسعه می یابد. به آنها تخصصی می گویند. این رویکردها مبتنی بر اقدامات محلی است. هنگام تجزیه و تحلیل در چنین مواردی، ابتدا میزان بودجه اختصاص داده شده برای انجام یک فعالیت حرفه ای خاص مورد بررسی قرار می گیرد. سپس یک طرح پرداخت دیفرانسیل ساخته می شود.ممکن است با نیازهای کارکنان مطابقت داشته باشد یا نباشد. در عمل، وضعیت دوم اغلب رخ می دهد. این با اختلافات و ادعاهای مداوم از سوی کارکنان به مدیریت همراه است.

برآورد اشیا با روش رتبه بندی

شامل تشکیل مدلی برای تمایز عملیات است. پرداخت برای این یا آن عمل پس از توافق ایجاد می شود. این رویکرد ارتباط نزدیکی با محتوای فعالیت دارد. هنگام استفاده از آن، کیفیت عملیات تکمیل شده ارزیابی می شود. در عین حال، نه پیمانکار خاص و نه عوامل بازار خارجی در نظر گرفته شده است. ارزیابی کیفیت باید بر اساس تحلیل عینی فعالیت ها باشد. نقطه شروع مطالعه مربوط به آن دسته از فعالیت هایی است که پرداخت آنها از نظر همه طرف های رابطه منصفانه است که شباهت خاصی با سایر مقوله ها دارند تا بتوان آنها را با هم مقایسه کرد.

آسان ترین گزینه

این روش رتبه‌بندی مستقیم است. ساده در نظر گرفته می شود زیرا تجزیه و تحلیل با توزیع فعالیت ها بسته به ارزشی که برای شرکت دارند انجام می شود. روش رتبه بندی روشی برای مقایسه محتوای هر عملیات با فرآیندی است که به عنوان فرآیند اصلی در نظر گرفته شده است. در نتیجه تجزیه و تحلیل، عمل به موقعیت مربوطه اختصاص داده می شود. اغلب، مقایسه دو شی با توجه به شرح شغل انجام می شود. با این حال، هیچ تحلیل عمیقی از محتوای عملیات انجام نمی شود. روش رتبه بندی روشی است که در کوچک مفید استشرکت ها در چنین شرکت هایی، به عنوان یک قاعده، چند عملیات مختلف انجام می شود. در شرکت های بزرگ، این روش ممکن است کاملا بی فایده باشد. در چنین بنگاه هایی معمولاً انواع مختلفی از فعالیت ها با محتوای متفاوت انجام می شود. این شرکت ها با روش سفارش کیفی مناسب خواهند بود. انتساب عملیات به یک دسته یا دسته دیگر در چنین مواردی مطابق با طرح مصوب انجام می شود. این امر به ویژه زمانی صادق است که تعیین تعداد زیادی از سطوح فردی و نرخ‌های پرداخت کاملاً غیرقابل قبول باشد.

مزایا و معایب رویکرد

روش رتبه‌بندی یکی از طرح‌هایی است که می‌توان آن را خیلی سریع در عمل یک شرکت معرفی کرد. مزیت بدون شک آن صرفه جویی در استفاده است. در عین حال می توان تحلیل را بر اساس داده های ناقص و بدون در نظر گرفتن تعدادی استاندارد انجام داد. غالباً سطح ناکافی صلاحیت و عدم دانش لازم در بین متخصصان با استفاده از روش رتبه بندی وجود دارد. این، به نوبه خود، ماهیت سطحی تجزیه و تحلیل را نشان می دهد و ممکن است منجر به درجه بندی نه به اندازه فعالیت های انجام دهندگان آن شود.

جایگزین

این یک روش طبقه بندی است. این روش به طور گسترده در تعیین حقوق کارکنان در موسسات، متمایز کردن مهارت های متخصصان تولید استفاده می شود. برخلاف گزینه مورد بحث در بالا، این گزینه شامل ایجاد یک ساختار درجه بندی و پاداش مربوطه قبل از مطالعه کامل برخی معاملات است. تعداد سطوح کاملاً تعریف شده است،کارکرد. بر این اساس، پرداخت ها برای هر موقعیت قابل درک است. روش طبقه‌بندی شامل جمع‌آوری توصیفی از درجه‌بندی‌ها به‌گونه‌ای است که تفاوت‌های قابل‌توجهی را در وظایف، مهارت‌ها و الزامات برای فعالیت حرفه‌ای منعکس کند.

ایجاد جدول

فعالیت هایی که طبق دستورالعمل های ساده و تحت کنترل دائمی انجام می شوند به پایین ترین موقعیت اختصاص داده می شوند. هر مرحله بعدی نشان دهنده سطح بالاتری از مسئولیت ها، مهارت ها، الزامات و غیره است. در عین حال، درجه کنترل کاهش می یابد. همه فعالیت ها به اجزاء تقسیم نمی شوند. یکی محسوب می شود. گروه بندی اشیا به صورت زیر انجام می شود.

مقیاس D	فعالیت های روتین معمولی.
Scale C	عملیاتی که نیاز به دانش، تجربه، آموزش ویژه در زمینه خاصی دارد. برای انجام کار، یک کارمند باید ویژگی های شخصی خاصی داشته باشد. این فعالیت به دقت و قابلیت اطمینان بالایی در تماس با قطعات نیاز دارد. کنترل عملیات به غیر از مدیریت عمومی ارائه نشده است.
مقیاس B	فعالیت مستلزم دانش و تجربه جدی نظری و عملی است. برخی از عملیات ها به ویژگی های شخصی بالایی نیاز دارند. دقت و قابلیت اطمینان بالایی هنگام تعامل با قطعات مورد نیاز است. عملیات تکمیل شده دیگر بررسی نمی شود. از جانباز کارمند انتظار می رود هنگام مطالعه دستورالعمل ها، ابتکار عمل در تصمیم گیری ها، به طور فردی مسئول باشد. رهبری یک گروه متوسط/کوچک از کارکنان را بر عهده می گیرد.
مقیاس A	فعالیت مستلزم آموزش بسیار جدی، دانش، مهارت و تجربه خاص است. کارمند باید بتواند برخی از عملیات را به طور مستقل سازماندهی و انجام دهد. مسئولیت عملکرد و رفتار گروه کوچکی از پرسنل، توانایی تجزیه و تحلیل توانایی های آنها و اثربخشی کار آنها را بر عهده می گیرد.

مزایا و معایب

روش مورد بحث در بالا نیز نسبتاً ساده، کاربردی آسان و ارزان در نظر گرفته می شود. با این حال، علیرغم این واقعیت که نتایج به دست آمده در طول تجزیه و تحلیل ممکن است به خوبی طرف های ذینفع را راضی کند، میزان پاداش برای یک فعالیت خاص ممکن است به نرخ های موجود بستگی داشته باشد. از کاستی ها، باید به زحمت زیاد تدوین توضیحات مراحل نیز اشاره کرد. این می تواند یک مشکل واقعی برای شرکت های بزرگ باشد. مشکلات اغلب هنگام نسبت دادن مستقیم یک یا آن عملیات به یک موقعیت خاص به وجود می آیند. این اغلب بسیار مشکل ساز است، زیرا چندین فعالیت ممکن است ویژگی های مشابهی داشته باشند. با این حال، تجزیه و تحلیل همیشه به اندازه کافی برای طبقه بندی صحیح دقیق نیست.

عوامل نقشه برداری

اولین وظیفه در به کارگیری این روش، توصیف واضح ویژگی هایی است که خواهد بوددر تجزیه و تحلیل استفاده شود. به عنوان یک قاعده، آنها الزامات آموزش، آموزش، از جمله فیزیکی، شرایط فعالیت، مسئولیت، وجود مهارت های خاص هستند. بسته به مشخصات شرکت، فهرست ممکن است محدود یا گسترش یابد. انواع خاصی از عملیات برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شوند که به عنوان عملیات کلیدی عمل می کنند. شرح وظایف برای آنها تنظیم شده است. بر این اساس، نرخ هایی برای هر نوع فعالیت تعیین می شود. ویژگی این روش استفاده از تعرفه های موجود برای عملیات کلیدی برای تعیین چندین نقطه ثابت در مقیاس برای شاخص هایی است که در فرآیند تجزیه و تحلیل شناسایی می شوند. فعالیت های انتخاب شده باید تفاوت های قابل توجهی داشته باشند. آنها باید با جزئیات توضیح داده شوند. تعداد فعالیت های کلیدی باید به اندازه ای باشد که تعداد مورد نیاز از نقاط اعتباری را برای مطابقت با همه عملیات، از ساده ترین تا پیچیده ترین، به دست آورد. در ادامه، آثار با توجه به اهمیت و با توجه به عوامل انتخاب شده توزیع می شوند. به طور مشابه، پرداخت ها برای علائم خاصی برای انواع کلیدی عملیات تعیین می شود. شاخص های کمی متناسب با عوامل مورد استفاده تعیین می شوند. به عنوان مثال، فعالیت یک ابزارساز به طور مشروط با 20 واحد مشخص می شود. بر این اساس، آنها را می توان به شاخص های کمی زیر تقسیم کرد:

1. برای مهارت و مهارت - 9.
2. برای نیاز به سطح دانش - 5.
3. برای شرایط فیزیکی - 2.
4. برای شرایط کاری - 1.
5. برای مسئولیت - 3.

بعد، نتایج مقایسه می شوندتوزیع فعالیت ها بر اساس پرداخت و عوامل. ناهماهنگی های ایجاد شده را می توان با تعدیل نرخ ها یا محتوای معاملات از بین برد. اگر این امکان پذیر نباشد، نمی توان نوع کار انتخاب شده را کلیدی در نظر گرفت. در مرحله آخر، انواع فعالیت ها را می توان بر اساس رابطه آنها با عملیات اصلی تعمیر و نگهداری در یک ترازو قرار داد. هر عامل به طور جداگانه مورد بررسی قرار می گیرد تا زمانی که سطوح جدیدی از نرخ دستمزد برای همه مشاغل در شرکت تشکیل شود. ماهیت این روش این است که تعرفه انواع معاملات کلیدی نهایی و صحیح در نظر گرفته شود. فعالیت های دیگر به هر مورد اختصاص داده شده و به مقیاس اصلی تنظیم می شود.

نکات خوب و بد

مزیت اصلی روش مورد بحث در بالا این واقعیت است که عواملی در نظر گرفته می شوند که ارزش نسبی انواع مختلف عملیات را تعیین می کنند. این روش به شما امکان می دهد یک مقیاس اساسی بسازید که در واحدهای پولی بیان می شود. آثار غیر کلیدی را نیز می توان روی آن ارزیابی کرد. این رویکرد نسبت به دو روش قبلی انعطاف پذیرتر و دقیق تر در نظر گرفته می شود. با این حال، معرفی و به کارگیری بعدی این روش به زمان بیشتری نیاز دارد. علاوه بر این، توضیح آن برای کارکنان مشکل ساز است. هنگام استفاده از این روش، نابرابری های خاصی در پرداخت ها ممکن است در طول زمان ظاهر شود. ناشی از ناکافی بودن نرخ ها یا رویکردهای فعلی است که بر اساس آناهمیت یک فعالیت خاص برای شرکت همچنین شایان ذکر است که علیرغم ماهیت علمی آشکار روش، رتبه بندی متناسب پرداخت توسط عوامل مختلف همچنان دلخواه است. از این نظر، این روش در حال حاضر به اندازه دیگران محبوب نیست.

توزیع امتیاز

روش رتبه بندی بر این فرض استوار است که ویژگی هایی وجود دارد که در همه انواع تراکنش ها مشترک است. این روش می‌تواند شامل تعداد متفاوتی از عوامل باشد - از 3 تا 40. در یکی از رایج‌ترین طرح‌های امروزی، از اشیاء رتبه‌بندی زیر استفاده می‌شود:

1. تلاش.
2. مهارت.
3. شرایط عملیات.
4. مسئولیت.

آنها به نوبه خود می توانند به 10-15 زیر عامل تقسیم شوند. الزاماتی که متعاقباً بر آنها تحمیل می شود را می توان در چندین سطح متمایز کرد. تعداد امتیازهای اختصاص داده شده به هر عامل می تواند متفاوت باشد. این به دلیل استفاده از توزیع امتیازدهی وزنی است. روش رتبه‌بندی مستقیم، تخصیص مقادیر یکسانی به هر عامل را در نظر می‌گیرد.

تحلیل پیشرفت

برای تعیین رتبه یک شی:

1. عواملی را انتخاب کنید که برای همه انواع تراکنش ها مشترک در نظر گرفته می شود.
2. تعداد سطوح برای هر ویژگی را هنگام مطابقت با انواع فعالیت تعیین کنید.
3. وزن هر عامل را محاسبه کنید.
4. مقدار هر ویژگی یا سطح را در نقاط تعیین کنید.

پس از آن، توسعه شرح وظایف برای هر نوع فعالیت آغاز می شود. به عنوان یک قاعده، آنهامطابق با نتایج یک بررسی سیستماتیک از عملیات گردآوری شده است. آثار مختلف با توجه به دستورالعمل های تولید شده و همچنین مجموع عوامل هر یک از آنها یا همه انواع فعالیت ها بر اساس اول، سپس بر اساس دوم و غیره ارزیابی می شوند. به عنوان یک قاعده، از گزینه دوم استفاده می شود، زیرا تجزیه و تحلیل ارزش نسبی تراکنش ها را تسهیل می کند.

مزایا و معایب توزیع امتیاز

مزیت اصلی این روش این است که فقط امتیازات را محاسبه می کند نه مبالغ پرداخت. در این راستا، کاربرد آن بر خلاف سه رویکرد قبلی، تأثیر قابل توجهی بر نرخ های فعلی ندارد. روش امتیازدهی عینی تر در نظر گرفته می شود، زیرا بر اساس اطلاعات مربوط به هر نوع تراکنش به دست آمده در طول تجزیه و تحلیل آنها است. این اجازه می دهد تا توضیحات آگاهانه تری درباره سوالات مربوط به اعتبار داده ها ارائه شود. در عین حال، این نسخه شامل تعداد زیادی مؤلفه ذهنی و دلخواه است. به طور خاص، زمانی ظاهر می شوند:

1. انتخاب انواع و تعداد سطوح و عوامل مورد استفاده در ارزیابی.
2. توزیع وزن مخصوص یا امتیازات بر اساس ویژگی ها.

در عمل، تصمیم گیری در مورد این نکات بسیار دشوار است. در این شرایط، ارزیابی ذهنی تقریباً همیشه ظاهر می شود، زیرا هیچ نشانه عینی وجود ندارد. بر این اساس، در نتیجه، اهمیت برخی از عملیات ممکن است اغراق آمیز باشد. برای استفاده از این روش باید مهارت های فنی داشته باشید. این رویکردبه اندازه موارد قبلی انعطاف پذیر نیست. هنگام استفاده از آن، در نظر گرفتن تغییرات در شرایط عمومی اقتصادی و سایر عوامل دشوار است. روش امتیازدهی همان چیزی است که متخصصان اشاره می کنند که تجزیه و تحلیل فعالیت در واقع به عنوان یک عملیات آماری عمل می کند و باید با یک وضعیت پویا تطبیق داده شود. در همین حال، ارزیابی عملکرد را می توان برای جمع آوری اطلاعات در مورد تغییرات در محدوده یک تراکنش و تبدیل آنها به مقادیر استفاده کرد.

نتیجه گیری

باید گفت که همه روش ها، صرف نظر از پیچیدگی و اعتبار علمی، اساساً مبتنی بر تصمیمات خودسرانه و همچنین معیارهای ذهنی هستند. همه آنها تا حد زیادی به نسبت فعلی انواع مختلف فعالیت حرفه ای بستگی دارد. در بسیاری از شرایط، تنها راه جلوگیری از مشکلات و درگیری های مرتبط با پرداخت های ناعادلانه، دقیقاً ارزیابی کار است. با این حال، نتایج چنین تحلیلی را نمی توان انکارناپذیر و کاملاً صحیح دانست. اگر این کار به کاهش تنش کمک می کند، ممکن است در عمل ارزیابی دوره ای، بررسی منظم عوامل و سطوح، ایجاد مقیاس های جدید، تعیین اهمیت یک فعالیت خاص توصیه شود.