پرسنل تولید: تعریف، تعداد، روش های مدیریت

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

پرسنل تولیدی شرکت زیربنای شکل گیری منافع اقتصادی شرکت هستند و به عنوان حلقه اولیه آن عمل می کنند که محصولات و در نتیجه سود را تشکیل می دهد. در چارچوب این مبحث، به ویژه باید ترکیب و تشکیل این دسته از کارکنان، تعیین تعداد آنها و همچنین مدیریت برای حصول کار موثر و نتیجه مطلوب مورد توجه قرار گیرد.

نمای کلی

اگر کل کارکنان شرکت را به عنوان یک کل در نظر بگیریم، می توانیم آن را به دو بلوک بزرگ تقسیم کنیم: پرسنل اداری و مدیریتی و تولیدی.

گروه اول شامل کارکنان حوزه مدیریت هم در بالاترین سطح و هم در سطح بخش های فردی شرکت است. این گروه همچنین شامل کارکنانی است که به طور مستقیم قادر به تأثیرگذاری بر نتایج نهایی شرکت نیستند، اما نقش بسیار زیادی در روند عملکرد آن دارند. به عنوان مثال می توان به کارمندان حسابداری و منابع انسانی اشاره کرد.

در چارچوب گروه دوم، دسته‌ای از پرسنل تولیدی را که مستقیماً مورد علاقه ما هستند، در نظر خواهیم گرفت که همه آنها را شامل می‌شود.متخصصان و کارکنانی که مجریان مستقیم فرآیندهای تولید شرکت هستند. این فعالیت اصلی آنهاست که قادر به تامین و درآمدزایی برای شرکت است. علاوه بر این، به عنوان یک قاعده، پرسنل خدمات نیز در اینجا گنجانده شده اند.

مفهوم

منابع مختلف اطلاعات اغلب کارکنان شرکت را به پرسنل مدیریتی، تولیدی، نگهداری، پشتیبانی، مهندسی و سایر انواع تقسیم می کنند. این تمایز عمیق تر و معنادارتر است.

لازم به ذکر است که در قوانین مدرن روسیه مفهوم روشنی از تقسیم پرسنل به دسته ها وجود ندارد. در این رابطه کارفرمایان معمولاً از کتابهای مرجع صلاحیت یکپارچه و استانداردهای پیش بینی شده در آنها استفاده می کنند. آنها همچنین منعکس کننده تقسیم به مشاغل و موقعیت ها هستند.

در این رابطه می توان نتیجه گرفت که تقسیم کارمندان به دسته ها برای شرکت اجباری نیست، بلکه یک گزینه ممکن است که به کارفرما منبعی برای مدیریت و ارزیابی موثرتر منابع نیروی کار شرکت می دهد.

بنابراین، تحت پرسنل تولید، آن دسته از کارکنان شرکت را درک خواهیم کرد که به طور مستقیم یا غیرمستقیم وظایف اهداف صنعتی (تولیدی) را انجام می دهند و از طریق این فرآیند بر نتایج مالی شرکت تأثیر می گذارند.

ترکیب

با در نظر گرفتن تعریف کلی این دسته از پرسنل، اجازه دهید به بررسی ترکیب آن در شرکت ها بپردازیم.

متداول ترین طبقه بندی تولیدکارکنان:

• کارگرانی که مستقیماً درگیر فرآیند تولید، ساخت محصولات و غیره هستند، اینجا مهم نیست که کارگر تا چه اندازه در حوزه تولید دخالت دارد، مهم این است که در آن مشارکت داشته باشد. به نوعی.
• کارمندان جوانی که مستقیماً در فرآیند تولید دخالت ندارند و نمی توان آنها را به عنوان مدیران طبقه بندی کرد.
• پرسنل مهندسی و فنی (اداری و فنی) که با حل مسائل و مشکلات فنی مختلف عملکرد شرکت را در سطح سودآور تضمین می کنند.
• پرسنل تعمیر و نگهداری تولید (کمکی) که در تولید شرکت ندارند. این دسته شامل کارگرانی می‌شود که اتاق‌ها را تمیز می‌کنند و به سایر کارمندان غذا می‌دهند.
• حفاظتی که در فرآیند تولید دخالتی ندارد و بیشتر مربوط به بخش خدمات است.
• کارآموزان و کارآموزانی که آموزش عملی دارند اما هیچ کارکردی ندارند.

بر اساس طبقه بندی ارائه شده، می توان نتیجه گرفت که پرسنل تولید همیشه مستقیماً در فرآیند تولید دخالت ندارند. با این حال، این واقعیت که این کارکنان را نمی توان به دسته مدیریت نسبت داد، به آنها اجازه می دهد تا در گروه مطالعه قرار گیرند.

هدف اصلی

تعیین وظایف فوری پیش روی پرسنل تولید به دلیل تطبیق پذیری این فرآیند نسبتاً پیچیده به نظر می رسد.دسته بندی ها. با این حال، هدف مشترک اصلی، تحقق دستورالعمل های مدیریت، انجام فعالیت های تولیدی مطابق با موقعیت و حرفه مطابق با قوانین و مقررات داخلی موجود خواهد بود.

به عنوان نمونه ای از مجموعه وظایف، می توانید تصور کنید:

• خدمات مشتریان و ارائه خدمات به آنها در مرحله ارتباط و همکاری با آنها؛
• بخش های جداگانه فرآیند تولید (کارگاه ها) و اجرای وظایف خاصی توسط یک کارمند در سازماندهی کار این بخش ها؛
• ارائه خدمات به شرکت و فرآیندهای آن.

ویژگی های فعالیت

در فرآیند مدیریت پرسنل تولید، مدیریت باید تعدادی از ویژگی های مربوط به این دسته از کارکنان را در نظر بگیرد. از جمله آنها عبارتند از:

• تبعیت در فرآیند سازماندهی کار. این واقعیت به این معنی است که شرکت باید کلیه اسناد نظارتی و قانونی را ایجاد کند که فعالیت های پرسنل تولیدی را تنظیم کند، وظایف و مسئولیت های روشن کارکنان را در این دسته تعریف کند، مکانیسم های اداری برای مدیریت و تأثیرگذاری بر آنها را مشخص کند. عناصر اصلی چنین کاری تجزیه و تحلیل فعالیت های پرسنل تولید و همچنین کنترل و تنظیم است.
• سهم بهینه کارکنان تولید در ساختار. در بنگاه های صنعتی، نسبت این گونه کارکنان باید حداقل 50 درصد کل کارکنان باشد. بهترین گزینه 60 درصد است. حد افراطیبه مقدار 90 درصد اشاره دارد. با تعداد کمی از مدیران در شرکت، اثربخشی مدیریت کارکنان تولید کاهش می‌یابد.
• تشکیل نظام های عقلانی و اشکال پاداش. تعداد زیادی گزینه ممکن برای تشکیل صندوق دستمزد کارگران تولیدی وجود دارد. وظیفه مدیر انتخاب چنین گزینه ای است که حداکثر کارگران را به نتایج نهایی شرکت گره بزند و به رشد سودآوری شرکت کمک کند. یک مثال استاندارد، استفاده از سیستم دستمزد تکه‌ای است که به شما امکان می‌دهد فرصت‌هایی برای مدیریت هزینه ایجاد کنید و برای کارگران انگیزه ایجاد می‌کند تا کارآمد کار کنند. با این حال، انتخاب چنین فرم ها و سیستم هایی با کارفرما باقی می ماند.

محاسبه

مسائل مدیریت پرسنل تولید ارتباط تنگاتنگی با محاسبه تعداد کارکنان مورد نیاز دارد.

برای تعیین دقیقتر این مقوله می توان از تکنیک های برنامه ریزی ویژه ای استفاده کرد که در زیر توضیح داده شده است.

محاسبه تعداد را می توان به طور جداگانه برای بخش ها، کارگاه های شرکت و در نتیجه برای کل شرکت انجام داد. برای این منظور میزان کار مورد نیاز برای انجام در ساعات استاندارد و صندوق زمان کار سالانه یک کارمند تعیین می شود که باید با یکدیگر مقایسه شوند.

در میان وجوه زمان کاری می توان متمایز کرد:

• تقویم، یعنی تعداد کل روزهای یک سال؛
• اسمی، که در آن روزهای غیر کاری را از صندوق تقویم حذف می کنیم؛
• معتبر، اگرکه زمان استفاده نشده را از اسمی کم می کنیم، مثلاً تعطیلات، بیماری و غیره.

هنگام تعیین عدد، می توان از یکی از روش های زیر استفاده کرد:

• استفاده از هنجارهای شدت کار؛
• استفاده از استانداردهای نگهداری تجهیزات.

فرمولهای پایه

بیایید گزینه اول را در نظر بگیریم. در این مورد از فرمول تعیین تعداد پرسنل تولید استفاده کنید:

Ksp=ƩNiti / Fd (i=1، …m)،

که در آن Ksp تعداد کل کارگران در لیست است؛

N i- برنامه تولید، حجم برنامه ریزی شده، واحدهای طبیعی؛

t i- شدت کار یک واحد تولید طبق برنامه؛

Fd - صندوق زمان کار واقعی در روز؛

m - تعداد انواع محصولاتی که این کارگران تولید می کنند.

تعداد کارمندان به: تقسیم می شود

• لیست ، که از تقسیم شدت کار، محاسبه شده در ساعات استاندارد، بر صندوق زمان واقعی یک کارمند به دست می آید؛
• خصوصی که از تقسیم بر صندوق زمان اسمی کار به دست می آید.

در میان شاخص ها، نسبت حقوق و دستمزد (R) نیز محاسبه می شود:

R=Fn / Fd،

جایی که Fn صندوق اسمی زمان است.

فرمول وابستگی فهرست و نشانگر مستقیم به این صورت است:

Ksp=KjavR،

جایی که Kyav تعداد کارگران بدون مجوز است؛

Ksp - تعداد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد.

محاسبه برای دسته‌های دیگر

همه محاسبات بالا مربوط به تولید اصلی بودکارگران اکنون محاسبات مربوط به کارکنان خدماتی را در نظر بگیرید.

محاسبه با دو روش انجام می شود:

• هنگام استفاده از استانداردهای خدمات، که به معنای تعداد مشاغلی است که باید توسط یک کارمند انجام شود؛
• بر اساس در دسترس بودن مشاغل.

در مرحله بعد، تعداد کارگران تولیدی و خدماتی جمع‌بندی می‌شود تا کل نیاز شرکت به کارگران را برآورده کند.

هنگام محاسبه تعداد مهندسان، کارمندان و همچنین پرسنل خدمات خردسال، لازم است جدول کارکنان مطابق با ویژگی های یک شرکت خاص تهیه شود. هنگام محاسبه عدد، نرخ خدمات، نرخ کنترل پذیری و روش های مدل سازی ریاضی استفاده می شود.

فرمول زیر نیاز اضافی به کارکنان سازمانی را نیز تعیین می کند.

K افزودن \u003d (Ksp - Kf) + KspU / 100%, where Ksp - تعداد سرنشین؛

Kf - عدد واقعی در ابتدای سال؛

U - درصد فرسایش کارکنان طبق برنامه.

بر اساس محاسبات ارائه شده، می توان برنامه ای برای نیاز به پرسنل برای یک شرکت خاص ترسیم کرد که تعادل نیروی کار است.

گزینه های کنترل

برای اینکه کارکنان شرکت بتوانند وظایف خود را به نحو احسن در فرآیند تولید انجام دهند، لازم است یک سیستم مدیریتی به درستی برای آنها ساخته شود. عملکرد تولید مدیریت پرسنل شامل عناصر زیر است:

• تحلیل کارهمه کارمندان این عنصر کنترل شامل ارزیابی عملکرد هر کارمند مطابق با شرح شغل است که الزامات واضحی را برای حرفه مشخص می کند.
• تدوین برنامه کارکنان. این عدد باید منطقی باشد، زیرا مازاد به هدر دادن دستمزدها و کمبودها منجر به اختلال در زمان بندی کار می شود.
• انتخاب نامزدها بر اساس موقعیت و حرفه. به عنوان کاندیدای جذب شده، فقط باید پرسنل منطبق با تخصص و حرفه با دانش، مهارت و توانایی خاص انتخاب شوند.
• ایجاد سیستم آموزش و توسعه برای کارکنان. لازم است منابع مالی برای توسعه کارکنان در ارتباط با تغییر شرایط محیطی خارجی تخصیص داده شود و هر از چند گاهی صلاحیت آنها ارزیابی شود.
• معرفی حقوق و دستمزد منطقی و سیستم انگیزشی که کارکنان را به کار با کیفیت بالا و بهره وری بالا تشویق می کند.
• تامین بهداشت و ایمنی شغلی. این حوزه فعالیت بر اساس قوانین جاری کشور تشکیل شده است. حتی امکان ایجاد خدمات جداگانه حفاظت از نیروی کار در داخل شرکت وجود دارد.

توسعه حرفه ای

می خواهم کمی بیشتر در مورد سیستم آموزشی پرسنل تولید صحبت کنم.

سازماندهی این فرآیند در شرکت با هدف رشد و توسعه حرفه ای کارکنان است تا بتوانند بیشترین بازده را ارائه دهند. در طول این آموزشتسلط بر مهارت ها، توانایی های مورد نیاز برای یک حرفه یا موقعیت خاص وجود دارد.

نیاز به معرفی یک سیستم آموزشی در حین کار به دلیل عوامل زیر است:

• کاهش میانگین طبقه کارگر یا ناهماهنگی آن با دسته کار؛
• رشد تعداد عیوب در تولید.

چنین حقایقی نشان می دهد که زمان آن رسیده است که مهارت های خود را ارتقا دهید.

اشکال اصلی آموزش حین کار عبارتند از:

• دوره هایی که نه تنها جنبه های تئوری، بلکه تعداد زیادی تمرین عملی در تسلط بر تجهیزات و محل کار، سازماندهی دوره های کارآموزی برای پرسنل را نیز شامل می شود.
• دوره های چند شغله برای تشویق چرخش شغلی.
• آموزش نوآوری برای کمک به کشف محصولات جدید، فناوری های سازماندهی کار، تجهیزات جدید.
• برنامه هایی که سطح بالاتری از آموزش را ارائه می دهند که در آن باتجربه ترین کارمندان تجربه و دانش خود را با بقیه به اشتراک می گذارند.

در هر شرکت منفرد، اشکال دیگر آموزش و رشد حرفه ای نیز امکان پذیر است، اما هدف یکسان است - پر کردن پایگاه دانش کارکنان.

کلمه پایانی

پرسنل تولیدی سازمان عملکرد فرآیند تولید را در شرکت تضمین می کنند. نتایج نهایی شرکت مستقیماً به کار او بستگی دارد. بنابراین، شکل‌دهی، توزیع و مدیریت صحیح آن وظیفه مهمی برای مدیریت است.