تعارضات سازمانی: چگونه مدیریت کنیم؟

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

با ظهور بشریت، درگیری ها نیز ظاهر شد - موقعیت هایی که در آن مردم دیدگاه های متضادی در مورد حل یک مشکل دارند. تضاد منافع در هر حوزه ای از زندگی انسان رخ می دهد: در محل کار، در خانه، در حمل و نقل، در خیابان، در مدرسه و سایر مکان های اجتماعی. بنابراین، فرد باید بتواند موقعیت درگیری را به طور واقع بینانه ارزیابی کند، ببیند چه چیزی را به همراه خواهد داشت - منفی یا مثبت، و آن را به موقع حل کرد.

آغاز وضعیت درگیری

اخیراً توجه زیادی به حل تعارضات سازمانی شده است، زیرا روابط بسیار تیره بین کارکنان می تواند در توسعه عادی شرکت اختلال ایجاد کند.

درگیری به تدریج شعله ور می شود و برای خاموش کردن به موقع آن باید علائم وقوع آن را بدانید.

علائم تعارض زیر متمایز می شوند:

• وضعیتی ظاهر می شود که توسط شرکت کنندگان به عنوان یک درگیری درک می شود؛
• عدم امکان تقسیم موضوع درگیری بین شرکت کنندگان؛
• میل به ادامه و توسعه وضعیت درگیری.

وجود داردانواع مختلفی از تعارض، از جمله - تعارضات سازمانی که در فرآیند کار بین کارکنان ظاهر می شود.

انواع تضاد

اختلافات خود را به طرق مختلف نشان می دهند. برای حل بهتر آنها، یک طبقه بندی از درگیری های مداوم وجود دارد.

انواع زیر از تعارضات سازمانی متمایز می شوند:

1. عمودی - زمانی که یک موقعیت درگیری بین سطوح مدیریتی رخ می دهد. اغلب، این توزیع قدرت، نفوذ است.
2. افقی - در سطح افرادی با وضعیت مشابه. اغلب ناشی از عدم تطابق در اهداف، اهداف و راه های حل آنهاست.
3. خطی-عملکردی - تضاد بین مدیر و متخصصان.
4. ایفای نقش - اجرای نقش ها با انتظارات یک فرد مطابقت ندارد. ممکن است تعداد وظایف (نقش ها) بیشتر از آن چیزی باشد که کارمند توانایی انجام آن را دارد.

ساختار تعارض

ساختار تعارض سازمانی شامل چندین عنصر است که در یک سیستم یکپارچه ترکیب شده اند. این شامل موضوع و موضوع تعارض است.

موضوع یک مشکل واقعی یا خیالی است که باعث اختلاف بین طرفین درگیری می شود. این همان چیزی است که خود درگیری را تحریک می کند. برای رهایی از یک موقعیت درگیری، باید موضوع را به وضوح ببینید.

یک شی چیزی است که می خواهید در نتیجه حل تعارض به دست آورید. این می تواند هر شیء دنیای مادی، اجتماعی یا معنوی باشد.

ارزش های مادی می تواند به عنوان مثال، پول، اشیا، املاک و مستغلات، سرمایه باشد. اجتماعی - قدرت، موقعیت جدید، ارتقاءاختیار، مسئولیت معنوی شامل ایده ها، اصول، هنجارها می شود.

تعارض در هر سازمانی رخ می دهد، بدون آنها فرآیند خلاق غیر ممکن است. اگر تیم در موقعیت‌های بدون درگیری وجود داشته باشد، این ممکن است به این معنی باشد که هیچ چیز جدیدی در اینجا اتفاق نمی‌افتد: ایده‌های جدیدی تولید نمی‌شوند، هیچ ابتکاری وجود ندارد، و در یک محیط رقابتی این می‌تواند فاجعه‌بار باشد.

چه چیزی باعث تعارض می شود؟

ظهور دعوا مسبوق به ظهور موضوع دعوا است.

علل تعارضات سازمانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

• روابط بین فردی در سازمان؛
• نارضایتی از ساختار، عملکرد، ساختار سازمان.

هنگامی که شخصی شغلی پیدا می کند، با افراد جدید وارد رابطه می شود. کارمند با حضور در محل کار و انجام وظایف خود، ممکن است از شرایط پیرامون خود احساس نارضایتی کند که منجر به درگیری سازمانی می شود.

موقعیت های درگیری باعث چنین مشکلاتی می شود:

• کمبود منابع برای انجام وظایف خود؛
• نارضایتی از ساختار داخلی سازمان؛
• سود کارگران به میزان کار انجام شده بستگی دارد، در حالی که بین آنها رقابت وجود دارد؛
• تضاد نقش؛
• تغییر در سازمان: فنی، سازمانی و غیره؛
• وظایف کارمند به وضوح نشان نمی دهد که چه کاری و چه نوعمسئولیت.

موقعیت های درگیری

بیایید نگاهی دقیق تر به علل تعارضات سازمانی بیندازیم.

منابع ناکافی برای انجام وظایفشان. فرد با انجام وظایف در محل کار خود می خواهد تمام منابع مورد نیاز خود را برای این کار دریافت کند. در عین حال، توزیع منابع معمولاً از حداکثر نیاز کارمند ناشی می شود، بنابراین همه سعی می کنند نشان دهند که اکنون برای او مهم تر هستند، که کار او برای شرکت مهم تر است و منافع بیشتری را به همراه خواهد داشت. در این راستا، تعارضات سازمانی شعله ور می شود

نارضایتی از ساختار داخلی سازمان. هر سازمانی ساختاری دارد. در انجام وظایف خود، بخش ها یک رابطه را تشکیل می دهند. در عین حال همه تلاش می کنند تا حداکثر سود را برای واحد خود ببرند. به عنوان مثال، شما باید یک کارمند جدید استخدام کنید و بخش مالی بودجه را کاهش می دهد. این منجر به یک وضعیت اختلافی بین منابع انسانی و امور مالی خواهد شد

سود کارگران به میزان کار انجام شده بستگی دارد، در حالی که بین آنها رقابت وجود دارد. این مشکل برای سازمان هایی که حقوق کارمندان به اجرای طرح بستگی دارد (به عنوان مثال، طرح بیمه، فروش) مربوط می شود. در چنین مواقعی هر کارمند سعی می کند مشتریان را به سمت خود «کشانده» کند تا سود زیادی به دست آورد. روابط سازمانی تیره می شود و در نتیجه به تعارض منجر می شود

تضاد نقش. هر کارمند نقش خود را در شرکت انجام می دهد، انتظار انجام وظایف را داردو از سایر کارمندان با این حال، نظرات آنها در مورد نقش های یکدیگر ممکن است مطابقت نداشته باشد

تغییرات در سازمان: فنی، سازمانی و غیره. فرد نسبت به هرگونه تغییر محتاط است، به خصوص اگر در محل کار رخ دهد. کارمندی که سابقه کاری طولانی دارد، با بی اعتمادی به تازگی ها در محل کار خود را درک می کند، برای او آشناتر و آسان تر است که طبق قوانین قدیمی کار کند. بنابراین، اگر مدیریت بخواهد شیوه زندگی قدیمی را تغییر دهد، سطح مادی و فنی را بهبود بخشد، ممکن است منجر به اعتراض کارگران شود

وظایف یک کارمند به طور واضح بیان نمی کند که چه چیزی و برای چه چیزی مسئولیت دارد. اگر افراد درون سازمان به وضوح نمی دانند مسئولیت چگونه تقسیم می شود، در آن صورت وقتی شرایط ناخوشایند ایجاد می شود، تقصیر را به گردن یکدیگر می اندازند. بنابراین، یک مدیر خوب باید به وضوح مسئولیت های هر کارمند را فهرست کند و مسئولیت موقعیت های خاص را به آنها محول کند

علل تعارض بین فردی

تیم هر سازمانی متشکل از افرادی با خلق و خوی، دیدگاه ها و عادات متفاوت به زندگی است. بنابراین کارکنان با قرار گرفتن در تماس نزدیک و مداوم با یکدیگر وارد تعارضات بین فردی می شوند.

علل تعارضات سازمانی:

تعصب. شرایطی وجود دارد که دو نفر به دلیل ضدیت شخصی با یکدیگر ناعادلانه رفتار می کنند، حتی اگر این ربطی به روند زایمان نداشته باشد. اگر یکی از آنها قدرت بیشتری داشته باشد (رئیس)، پس می تواندکاهش ناعادلانه دستمزدها یا اعمال مجازات برای یک زیردستان. در این صورت رابطه بین آنها دائماً در تضاد خواهد بود

نقض قلمرو. در حین کار، فرد به محل کار، محیط، بخش خود عادت می کند. و موقعیت هایی که تصمیم می گیرد کارمندی به بخش دیگری منتقل شود، می تواند باعث عصبانیت کارمند، عدم تمایل به تغییر وضعیت و تیم معمولی شود

کسی در سازمان وجود دارد که به سادگی درگیری را تحریک می کند. افرادی هستند که با رابطه خود با دیگران، به نظر می رسد که تعارضات را عمدا به خود جلب می کنند. دلیل ممکن است در عزت نفس متورم آنها و تمایل به نشان دادن اینکه شایسته ترین آنهاست

چهار گروه متداول درگیری

علل سازمانی و مدیریتی تعارضات با عملکرد سازمان مرتبط است. چهار گروه کلی برای ایجاد موقعیت‌های درگیری وجود دارد:

1. ساختاری و سازمانی.
2. کارکردی-سازمانی.
3. شخصی-کارکردی.
4. مدیریت موقعیتی.

اولین نوع علل زمانی رخ می دهد که ساختار سازمان با وظایف انجام شده مطابقت نداشته باشد. در حالت ایده آل، باید برای وظایفی که مؤسسه به آن مشغول خواهد شد، توسعه یابد. اگر ساختار نادرست طراحی شده باشد و با وظایف انجام شده مطابقت نداشته باشد، تضاد ساختاری-سازمانی در تیم ایجاد می شود.

لازم است به ایجاد ساختار سازمان با دقت نزدیک شود، به خصوص اگر شرکت دائما در حال تغییر است.زمینه فعالیت این باید در نظر گرفته شود.

دلایل کارکردی و سازمانی زمانی ظاهر می شود که روابط سازمان با محیط خارجی مختل شود، اختلافات بین بخش ها، کارکنان ایجاد شود.

اگر صلاحیت های یک کارمند با شرایط شغلی وی مطابقت نداشته باشد یا انجام وظایف کاری با معیارهای اخلاقی و ویژگی های شخصی او مطابقت نداشته باشد، این امر باعث تعارض با دلایل شخصی-عملکردی می شود.

علل مدیریت موقعیتی تعارض زمانی ظاهر می شود که مدیران یا زیردستان هنگام انجام وظایف کاری اشتباه کنند. اگر تصمیم مدیریت در ابتدا با اشتباه گرفته شده باشد، امکان اجرای صحیح آن وجود نخواهد داشت. این باعث ایجاد درگیری بین کارمندانی می شود که آن را انجام داده اند. تضاد سازمانی و مدیریتی می تواند هنگام تعیین اهداف غیر واقعی رخ دهد.

انواع حل تعارض

روش‌های حل تعارضات سازمانی را می‌توان به سه گروه دسته‌بندی کرد:

1. یک طرفه - یک طرف بر دیگری غلبه می کند.
2. سازش - هر طرف امتیازاتی می دهد و در لحظه ای که تصمیم هر دو را برآورده می کند متوقف می شود.
3. Integrative - مشکل با نسخه توسعه یافته جدید حل شده است. در عین حال، هر یک از طرفین این اختراع را متعلق به خود می دانند.

در عین حال، تنها روش سوم قادر به حل کامل وضعیت بحث برانگیز است. در دو گروه اول، تضاد به همان میزان باقی خواهد ماند.

راههای برون رفت از موقعیت های درگیری

مدیریت تعارض سازمانی را می توان بابا ایجاد موقعیت هایی مانند این:

انتقال تعارض به سطح بین فردی. این تمرین حل تعارض را آسان تر می کند. در عمل، به نظر می رسد این است: گروه های کوچکی تشکیل می شود، با تعداد تقریباً یکسانی از شرکت کنندگان در درگیری. روانشناسان شروع به همکاری با آنها می کنند. با استفاده از تکنیک‌های مختلف، روان‌شناسان از شرکت‌کنندگان دعوت می‌کنند تا در نظر بگیرند که چه تعارضی برای توسعه شرکت به ارمغان می‌آورد: مثبت یا منفی. آیا موضوع دعوا آنقدر مهم است که باعث درگیری شود؟ متخصصان همچنین تمرین های مختلفی از آموزش های اجتماعی مانند تبادل نقش انجام می دهند. یاد بگیرید که خود را بازتاب دهید این به شما این امکان را می دهد که کارکنان را آرام و آرام کنید، آنها را وادار کنید نظرات خود را در مورد موقعیت درگیری تجدید نظر کنند

اما پیچیدگی این روش در این است که وقتی گروه ها به شغل خود باز می گردند، می توانند تسلیم اکثریت شوند و دوباره درگیر درگیری شوند.

توسل به حاشیه درگیری. این یک درخواست برای شرکت کنندگانی است که کمتر درگیر وضعیت درگیری هستند. تحت تأثیر اکثر کارمندانی که درگیر منازعه نیستند، درگیری به خودی خود شروع به خاموش شدن می کند، زیرا "شیوع" جدیدی دریافت نخواهد کرد

مکانیسم های قانونی راه حل. درگیری ها با کمک مکانیسم های قانونی حل می شود: دستورات رسمی، دستورات، تصمیم گیری ها

روش های سازمانی. اینها عبارتند از: تغییر رهبر، شناسایی رهبران غیررسمی

چت با کارمندان

برای جلوگیری از تعارضات سازمانی سازمان، لازم است به صورت دوره اییک نظرسنجی از کارمندان انجام دهید، دریابید که آنها برای انجام وظایف خود چه کمبودی دارند، چه چیز جدیدی می توانند برای بهبود عملکرد شرکت ارائه دهند. نظرسنجی ها به ویژه برای نوآوری های آینده مرتبط خواهند بود.

اگر یک وضعیت اضطراری در سازمانی رخ داده است، زمانی برای حل تعارض وجود ندارد و باید تصمیم فوری گرفته شود، در این صورت می توانید از روش زور استفاده کنید - برای معرفی یک تصمیم مدیریتی که مدیر آن را ضروری می داند.. با این حال، این نباید مورد سوء استفاده قرار گیرد، زیرا اختلافات بین کارمندان و مدیر ایجاد می شود.

نتیجه گیری

از آنجایی که درگیری ها با بشریت ظاهر شد، به بخشی جدایی ناپذیر از زندگی اجتماعی تبدیل شده است. تضادهای سازمانی می تواند فعالیت های سازمان را بهبود بخشد، به عنوان مثال، با ایجاد ایده های جدید، بهبود گردش کار، یا به دلیل تعارض زیاد در تیم، توسعه آن را به حالت تعلیق درآورد: کارکنان فقط مشغول حل مشکلات خود خواهند بود و مسائل تولید را نادیده می گیرند.

بنابراین، مدیریت شرکت ها باید بتواند تعارضات سازمانی را به موقع و به درستی حل کند. یک مسیر درست پیدا شده برای حل یک موقعیت مشاجره، مسیرهای توسعه و ایده های جدیدی را برای سازمان به ارمغان می آورد و در عین حال تیمی دوستانه را حفظ می کند.