روشهای اساسی مدیریت منابع انسانی

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

یکی از رایج ترین اصطلاحات در اقتصاد، مفهوم "کار" است. شامل افرادی می شود که به دلیل ویژگی های فکری و روانی خود می توانند خدمات یا کالاهای مادی تولید کنند. به عبارت دیگر، این بخشی از جمعیت ایالت است که در اقتصاد شاغل هستند یا در آن مشارکت ندارند، اما قادر به کار هستند.

مفهوم مورد بررسی در مقیاس کشور و منطقه، شاخه جداگانه ای از اقتصاد ملی یا در محدوده یک گروه حرفه ای خاص استفاده می شود. در کنار این موضوع از مفهوم دیگری نیز در علم اقتصاد استفاده می شود. اینها «منابع انسانی» هستند. این اصطلاح بار معنایی و محتوای کمی متفاوتی دارد. منابع انسانی به عنوان ثروت اصلی هر سازمانی شناخته می شود. علاوه بر این، رونق آن تنها در صورتی امکان پذیر می شود که از آنها با در نظر گرفتن منافع هر کارمند استفاده شود. پس از همه، دراین اصطلاح شامل مجموعه ای از خصوصیات شخصی-روانی و اجتماعی-فرهنگی افراد است.

تعریف مفهوم

توسعه مدیریت مدرن بدون شناخت نقش روزافزون هر فرد در فرآیندهای تولید غیرممکن است. در شرایط کنونی که نوآوری های فناورانه به طور قابل توجهی شتاب می گیرد، رقابت تشدید می شود و اقتصاد در حال جهانی شدن است، منبع اصلی افزایش کارایی سازمان، توانایی ها، صلاحیت ها و دانش کارآفرینانه و خلاقانه کارکنان است.

در طول قرن بیستم. تغییرات قابل توجهی در سیستم مدیریت پرسنل سازمان ها رخ داد. در ابتدا، کارگران تنها به عنوان وسیله ای ضروری برای به دست آوردن نتیجه در نظر گرفته می شدند. بنابراین، در بنگاه های اقتصادی در چارچوب مدیریت تکنوکراتیک، یک سیستم مدیریت پرسنل وجود داشت. در همان زمان، افراد در چارچوب عملکرد اصلی خود - نیروی کار، که با هزینه زمان کار اندازه گیری می شود - در همان سطح ماشین آلات، مواد اولیه و تجهیزات در نظر گرفته می شدند.

در دهه های 50 و 60 قرن گذشته، مدیریت پرسنل به وجود آمد. در همان زمان، کارمند نه به عنوان فردی که وظایف کاری را انجام می دهد، بلکه به عنوان یک موضوع روابط کار، عنصر فعال محیط داخلی هر سازمان در نظر گرفته شد. در همان دوره، مفهوم جدیدی ظاهر شد. او وجود «سرمایه انسانی» را تأیید کرد. این مجموعه ای کامل از ویژگی های موروثی و اکتسابی (آموزش، دانش به دست آمده در محل کار) بود.سلامت و سایر اجزایی که می‌توان برای تولید خدمات و کالاها استفاده کرد.

با گذشت زمان، مفهومی حتی بزرگتر ظاهر شد. کارمندان شرکت شروع به ارزیابی به عنوان یک منبع انسانی با ویژگی های خاص خود کردند زیرا:

1. مردم باهوش هستند. به همین دلیل است که واکنش آنها به هرگونه تأثیر (یا کنترل) خارجی مکانیکی نیست، بلکه از نظر احساسی معنادار است.
2. افراد به دلیل هوشی که دارند می توانند دائماً پیشرفت و پیشرفت کنند. و این بلندمدت ترین و مهم ترین منبع رشد شاخص های عملکرد نه تنها برای هر سازمان، بلکه برای جامعه است.
3. افراد برای خود نوع خاصی از فعالیت را انتخاب می کنند. این می تواند صنعتی یا غیر تولیدی، فیزیکی یا ذهنی باشد. در عین حال، همه آنها اهداف خاصی را برای خود تعیین می کنند.

اما دانش و توانایی افراد، حرفه ای بودن و شایستگی آنها به طور نابرابر بین آنها توزیع شده است. به همین دلیل است که هر کارمند نیاز به بازآموزی و آموزش مداوم و همچنین حمایت از انگیزه کاری خود دارد.

نیاز به مدیریت منابع انسانی

رهبران اکثر شرکت های روسی در کار خود بر مسائل مالی و تولید و همچنین بازاریابی تمرکز می کنند. در عین حال، آنها مسائل مربوط به توسعه سیستمی از روش های مدیریت منابع انسانی را از دست می دهند.

این جهت مهمترین حلقه کار رهبر است. پس از همه، استفاده از روش های مدیریتمنابع انسانی سازمانی دارای ویژگی های زیر است:

1. تاثیر مستقیم بر ارزش (سرمایه) شرکت دارد. این امر به دلیل رشد دارایی های نامشهود (سیاست پرسنلی، برند و پتانسیل فکری کارکنان) در بین دارایی های سازمان اتفاق می افتد.
2. این یک شایستگی داخلی یک سازمان است که رهبری آن را در میان رقبا فراهم می کند.
3. به یک شرکت موفق و خوب اجازه می دهد در یک بخش خاص از بازار پیشرو شود.

مدیریت افراد یکی از مهمترین زمینه های مدیریت یک سازمان است. به هر حال، کارکنان هر شرکتی مهمترین منبع آن هستند. با کمک آنها است که محصولات جدید ایجاد می شود، بودجه جمع می شود و استفاده می شود و کیفیت محصول نهایی کنترل می شود. در عین حال، برخلاف سایر ذخایر، ابتکار عمل و امکانات کارکنان نامحدود است.

روش های مختلفی برای مدیریت منابع انسانی ایجاد شده است. اینها تکنیک‌ها و روش‌هایی هستند که مدیر به وسیله آن‌ها فعالیت‌های تیم کاری، از جمله مجریان فردی را هدایت می‌کند، که در نتیجه، امکان حل مجموعه وظایف را فراهم می‌کند.

علاوه بر این، همه روش های مدیریت منابع انسانی ابزاری برای کاربرد عملی قوانین اقتصاد هستند. به همین دلیل است که مطالعه و کاربرد آنها نقش مهمی در اثبات عملی کلیه تصمیمات مدیر در مورد پرسنل ایفا می کند که به انجام وظایف کمک می کند.که اولویت های شرکت هستند.

فناوری منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی با عملکرد عادی چنین سیستمی و همچنین با در دسترس بودن ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر کارمند امکان پذیر است. همه اینها با هم فناوری HRM را تشکیل می دهند. در کلی‌ترین شکل آن، به معنای خدمات، مهارت‌ها و تکنیک‌هایی است که برای تغییر هر مطلبی استفاده می‌شود.

فناوری های مورد استفاده در مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

• چند پیوند، نشان دهنده یک سری کامل از وظایف مرتبط به هم که به طور متوالی انجام می شوند (استخدام، آموزش یک متخصص، سازگاری او، فعالیت کارگری، و غیره)؛
• واسطه که عبارت است از ارائه خدمات توسط گروهی از افراد به گروهی دیگر برای حل مشکلی خاص (تعامل واحد پرسنل شرکت با روسای بخش های ساختاری)؛
• فردی، به کارگیری مهارت ها و تکنیک ها برای یک کارگر خاص.

اهداف HRM

نتیجه مطلوب نهایی اجرای مدیریت منابع انسانی، انتخاب پرسنلی با چنین ویژگی های کمی و کیفی است که با اهداف سازمان مطابقت داشته باشد.

هر کسب و کار باید چهار هدف داشته باشد:

• اقتصادی که رشد سود است؛
• علم و فناوری، از طریق اجرای دستاوردهای پیشرفت علمی و فنی و رشد بهره وری؛
• تولید-کمی، منجر به تولید کارآمد واجرا؛
• اجتماعی، طراحی شده برای رفع نیازهای اجتماعی انسان.

بر اساس هدف خاص سازمان می توان از روش های مختلف مدیریت منابع انسانی استفاده کرد. اما در عین حال همه آنها از دو جهت مورد توجه قرار می گیرند. استفاده از آنها از یک سو باید با در نظر گرفتن نیازهای کارکنان باشد و از سوی دیگر، کلیه اقدامات کارکنان باید تابع اجرای اهداف تعیین شده باشد. و برای همه این طرفین مهم است که با یکدیگر درگیری نداشته باشند.

توابع HRM

این مفهوم به انواع خاصی از مدیریت افراد اشاره دارد. در عین حال، عملکردهای زیر از HRM متمایز می شود:

• استخدام پرسنل با استخدام بیشتر آنها؛
• فرایندهای انطباق؛
• ارزیابی کارکنان؛
• رشد و آموزش کارکنان؛
• برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی؛
• ارائه امنیت؛
• تشکیل سیستم مزایا و پاداش؛
• هماهنگی کلیه روابط کار.

اصول HRM

مدیریت HRM از قوانین اساسی زیر پیروی می کند:

1. علم. این اصل به معنای آگاهی مداوم از الگوهای توسعه تیم است که تحت تأثیر عوامل مختلف بیرونی و درونی است و با در نظر گرفتن امکانات عینی، تضادهای نوظهور را حل می کند.
2. پیشرفت. اصول و روش های مدیریت منابع انسانی باید راه حل های کیفی جدیدی را برای مشکلاتی که پیش روی مدیر پیش می آید بدون استفاده از تکنیک های قدیمی ارائه کند.تاثیر بر کارکنان.
3. تجمع و وحدت فرماندهی. اتخاذ تصمیمات مدیریتی باید نظرات همه متخصصان را که در مورد طیف وسیعی از موضوعات بیان شده اند در نظر بگیرد. برای اجرای آنها، مسئولیت شخصی بر عهده رهبر است.
4. ترکیب بهینه از تمرکززدایی و تمرکز. این اصل برای اداره یک شرکت بسیار مهم است.
5. ساخت یک سیستم HRM. هنگام انجام چنین کاری، مدیران شرکت در تمام سطوح باید با اصولی هدایت شوند که هنجارها و قوانین عملکرد عینی قوانین روانی، اجتماعی و اقتصادی است.
6. هدفمندی. همه کارکردهای مدیریت منابع انسانی باید نه خودسرانه، بلکه بر اساس اهداف و نیازهای سازمان شکل گرفته و تغییر کنند.
7. بهینه بودن منابع انسانی. تعداد کارکنان و ساختار سازمانی شرکت باید به حجم تولید بستگی داشته باشد.
8. چشم انداز. تشکیل یک سیستم مدیریت منابع انسانی باید با در نظر گرفتن توسعه بیشتر سازمان و همچنین در نظر گرفتن آخرین تجربه شرکت های داخلی و خارجی باشد.
9. پیچیدگی ها. ساخت سیستم مدیریت منابع انسانی باید با در نظر گرفتن همه عواملی که در آینده بر آن تأثیر می گذارد (شرایط اقتصادی، روانی تسهیلات و همچنین الزامات مالیاتی و قراردادی) انجام شود.
10. سلسله مراتب. بر اساس این اصل، تعامل بین تمامی سطوح مدیریتی باید بر اساس رعایت روابط قدمی باشد.

پیروی از اصول فوق مهم استشرایط شرکت.

بیایید به بررسی روش های مدیریت منابع انسانی برویم. هر یک از آنها را می توان برای دستیابی به اهداف جمعی مورد استفاده قرار داد.

روش اداری

این روش مدیریت پرسنل با رعایت هنجارهای قانونی موجود و همچنین دستورات و اقدامات مدیریت بالاتر مشخص می شود.

روش اداری مدیریت منابع انسانی با ماهیت مستقیم تأثیر متمایز می شود، زیرا هر اقدام نظارتی اجباری است.

تاثیر روی کارمند هنگام استفاده از روش اداری مدیریت منابع انسانی راه است:

• دستورالعمل مستقیم، الزام آور، خطاب به یک نهاد مدیریت شده خاص؛
• تعیین اصول (قوانین) و همچنین هنجارهای طراحی شده برای تنظیم فعالیت های زیردستان با توسعه رویه های استاندارد برای نفوذ مدیریتی؛
• توسعه و اجرای بعدی توصیه هایی که به سازماندهی و بهبود اصول اداری کمک می کند؛
• نظارت و کنترل بر فعالیت های هر یک از کارکنان و همچنین کارکنان سازمان به عنوان یک کل.

روش اداری مدیریت منابع انسانی بدون مداخله و هدایت سریع قابل اجرا نیست. چنین اقدامی برای هدایت کارکنان به سمت راه‌حل مؤثر وظایفشان طراحی شده است.

روش های اداری مدیریت منابع انسانی در یک سازمان به سه گروه تقسیم می شوند. اولین آنها شامل سیستمی از تأثیرات سازمانی و تثبیت کننده است کهاز آنها خواسته می شود تا روابط سازمانی پایداری برقرار کنند و مسئولیت های خاصی را به کارکنان واگذار کنند. این شامل مقررات و جیره بندی و همچنین دستورالعمل است.

گروه دوم از روشهای اداری برای مدیریت منابع انسانی در سازمان تابع اصول نفوذ اداری است. چنین روش هایی منعکس کننده استفاده از پیوندهای سازمانی موجود و همچنین تعدیل آنها در صورت تغییر در شرایط کاری است. اینها شامل یک دستور و یک قطعنامه، یک قطعنامه، یک دستورالعمل و یک دستور است.

گروه سوم نظام اداری روش های مدیریت منابع انسانی شامل روش های انضباطی است. هدف آنها حفظ روابط سازمانی از طریق مسئولیت است. این شامل دستوراتی است که توبیخ و اظهار نظر و همچنین اخراج کارمندان را اعلام می کند.

همه گروه های فهرست شده از روش های اداری مدیریت منابع انسانی را می توان هم به صورت جداگانه و هم به صورت ترکیبی هنگامی که مکمل یکدیگر هستند استفاده کرد.

روش های اقتصادی

این یک روش ویژه برای حل مشکلات کنترلی است. بر خلاف اداری، مبتنی بر استفاده از قوانین اقتصادی است. در عین حال، مدیریت شرکت می تواند روش های مختلفی را در کار خود اعمال کند.

روش های اقتصادی مدیریت منابع انسانی به شکل برنامه ریزی و تحلیل و همچنین خودکفایی اقتصادی است. چنین شرایطی امکان برانگیختن علاقه مادی کارکنان به نتایج کارشان را فراهم می‌کند.

رویکردها و روش‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی در اقتصاد بازار شامل تعیین اهداف مشخص و تدوین استراتژی برای دستیابی به آنها است. این به دلیل این واقعیت امکان پذیر می شود که در شرایط مدرن کار شرکت ها تابع برنامه ریزی متمرکز نیست. هر یک از آنها به عنوان یک تولید کننده کالای آزاد در نظر گرفته می شوند و به عنوان یکی از شرکا در چارچوب همکاری اجتماعی کار عمل می کنند.

روش های اقتصادی مدیریت منابع انسانی به شما این امکان را می دهد که تنها در صورت برآورده شدن تعدادی از الزامات به اهداف خود برسید. آنها به شرح زیر هستند:

• فردسازی، یعنی به دست آوردن هر کارمندی که لیاقتش را دارد بر اساس نتایج نهایی کارش.
• سیستم یکپارچه برای تشکیل پاداش مادی پرسنل.

در موضوعات مدیریت منابع انسانی، روشهای اصلی جهت گیری اقتصادی به شرح زیر است:

• حقوق مادی مستقیم، که شامل حقوق، پاداش و سود سهام است.
• پرداخت های اجتماعی، تامین غذا و یارانه، پرداخت کامل یا جزئی برای تحصیل کارمند و اعضای خانواده اش، وام بلاعوض و غیره.
• پنالتی.

روش‌های اقتصادی مدیریت منابع انسانی روش‌هایی هستند که هدف آن فعال کردن کار هر یک از کارکنان در مسیر درست و در عین حال افزایش پتانسیل مالی شرکت است. وقتی مثبت استفاده شودنتیجه نهایی فعالیت های شرکت محصولات با کیفیت و سود بالا خواهد بود.

روش اجتماعی-روانی

این روش شامل یک عمل کنترلی است. او در عین حال بر اصول و قوانین روانشناسی و رشد اجتماعی تکیه می کند.

موضوع تأثیر این روش افراد و کل گروه‌های مردم هستند. با توجه به جهت نفوذ و مقیاس آن، این روش به دو گروه تقسیم می شود:

1. فناوری ها و روش های مدیریت منابع انسانی با هدف دنیای بیرونی یک فرد، یعنی گروه هایی از افراد و همچنین تعامل آنها در فرآیند تولید.
2. روش های روانشناختی. استفاده از آنها به شما اجازه می دهد تا به طور هدفمند بر دنیای درونی یک شخص خاص تأثیر بگذارید.

استفاده از روش های اجتماعی-روانی به شما این امکان را می دهد که مکان و انتصاب کارکنان را در نیروی کار تعیین کنید. با کمک این روش ها، رهبران شناسایی و حمایت آنها انجام می شود و انگیزه افراد با اهداف نهایی تولید مرتبط می شود. علاوه بر این، روش‌های روان‌شناختی اجتماعی برای اطمینان از ارتباط مؤثر و حل تعارضات در تیم طراحی شده‌اند. هنگامی که در شرکت استفاده می شود، یک فضای خلاق ایجاد می شود، هنجارهای اجتماعی رفتار تقویت می شود.

چنین روش‌هایی شامل تحقیقات جامعه‌شناختی انجام شده در یک تیم است. در چارچوب این روش، مسابقات، ارتباطات، مذاکره و مشارکت انجام می شود.

روش روانشناسی

این روش برای کار موفق مدیر با کارکنان نیز مهم است. این برای یک کارمند یا کارگر خاص است و کاملاً فردی و شخصی است. ویژگی اصلی این روش جذابیت به دنیای درونی هر فرد، به عقل، شخصیت، تصاویر، رفتار و احساسات اوست. این روش انواع خود را دارد که ارائه شده است:

• انسان سازی کار با کاهش یکنواختی آن و در نظر گرفتن ارگونومی محیط کار؛
• تشویق استقلال، ابتکار، خلاقیت، توانایی تصمیم گیری نوآورانه و ریسک پذیری منطقی؛
• برآورده کردن علایق حرفه ای یک فرد از طریق تحرک عمودی و افقی او در شرکت؛
• آموزش حرفه ای و انتخاب پرسنل برای استفاده بهتر از پتانسیل آنها؛
• تجمع تیم هایی طراحی شده برای حل فوری ترین مشکلات که به دلیل سازگاری روانی کارکنان و استفاده حداکثری از توانمندی های آنها امکان پذیر است.

از جمله این روش ها برنامه ریزی روانشناختی، شکل گیری انگیزه شخصی در بین کارکنان، به حداقل رساندن تعارضات درون تیمی است.

متقاعدسازی نقش ویژه ای در بین این روش های مدیریت منابع انسانی دارد. کاربرد آن به ویژه در زمان کنونی که عقل و همچنین مهارت و دانش حرفه ای پرسنل در حال افزایش است، اهمیت دارد. در این راستا، اعمال قدرت خود بر اساس صرف برای رهبر دشوارتر می شودپاداش های مادی، اجبار و سنت ها. این را می توان از طریق متقاعد کردن زیردستان انجام داد. این تا حد زیادی موفقیت دستیابی به اهداف تعیین شده برای شرکت را تعیین می کند.

نرخ استفاده

روش های خاصی برای ارزیابی اثربخشی مدیریت منابع انسانی وجود دارد. رایج ترین آنها تجزیه و تحلیل هزینه است. علاوه بر این، دومی می تواند هم اولیه و هم ترمیمی باشد. اولین مورد شامل هزینه های یافتن پرسنل جدید، مشارکت و سازگاری آنها است. هزینه های بازیابی هزینه های جاری برای افزایش سطح شایستگی، صلاحیت، انگیزه کارکنان و همچنین برای جایگزینی کارکنان است.

از جمله روش های ارزیابی اثربخشی مدیریت منابع انسانی، روش محک زدن نیز می باشد. این در مقایسه نرخ جابجایی کارکنان، هزینه های آموزش کارکنان و غیره است. با داده های مشابه شرکت های مشابه فعال در بازار.

تا چه اندازه روش ها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی مؤثر بوده است، با نحوه محاسبه بازگشت سرمایه نیز مشخص خواهد شد. این شاخص برابر است با تفاوت بین درآمد و هزینه، تقسیم بر هزینه ها و ضرب در صد درصد.

روش های مدرن HRM

در حال حاضر با موفقیت توسط رهبران شرکت استفاده می شود:

1. مدیریت بر اساس نتایج. این یک روش مدیریت منابع انسانی مدرن است که در آن وظایف اصلی شرکت به کارگروه ها آورده می شود. در آینده، آنها اجرای خود را در مقایسه با موارد ضروری کنترل می کنندنتایج.
2. استفاده از انگیزه. در بین روش های نوین مدیریت منابع انسانی، این یکی از موثرترین روش ها می باشد. جهت گیری خط مشی پرسنل را در جهت تقویت جو اخلاقی و روانی در تیم و همچنین اجرای برنامه های اجتماعی فراهم می کند.
3. مدیریت چارچوب. چنین سیستمی امکان تصمیم گیری مستقل توسط کارکنان در محدوده های تعیین شده را فراهم می کند.