منابع انسانی امروز

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

دو دهه گذشته واقعیت بازار حق وجود خدمات مدرن مدیریت منابع انسانی را ثابت کرده است. البته انحرافاتی هم داشت. هم دوره‌های سرخوشی افسارگسیخته از آزمایش‌های مد روز و ناامیدی تلخ از بی‌ارزش بودن فناوری‌های غربی در واقعیت روسیه وجود داشت.

به طور کلی، می توان با اطمینان گفت که تبدیل خدمات پرسنل شوروی به بخش های منابع انسانی (بخش ها، و اغلب متخصصان در یک نفر) کامل شده است. هیچ کس در ضرورت، مفید بودن و انطباق آنها با واقعیت های جدید بحث نمی کند. مفاهیم جدیدی از جمله منابع انسانی، رزومه، ارزیابی، شایستگی ها، مدیریت منابع انسانی، برون سپاری و بسیاری دیگر در جامعه ظاهر شده و به طور مستحکمی تثبیت شده است.

بیایید در اولین مفهوم - منابع انسانی یا منابع انسانی (HR) صحبت کنیم. در معنای گسترده، به معنای مجموع منابع نیروی کار یک کشور یا جامعه، در معنای محدودتر، کارکنان شایسته یک سازمان است. در عمل داخلی ، اصطلاح "پرسنل" اغلب به عنوان مترادف استفاده می شود ، اگرچه در اروپا و ایالات متحده آمریکا این اصطلاح عمدتاً در اواسط قرن بیستم استفاده می شد.اصطلاح "منابع انسانی" مشخصه ظهور یک پارادایم جدید، انسانی تر، در روابط متناقض بین اداره (مالکان) و کارکنان است. با این حال، در روسیه، اصطلاح منابع انسانی نمی تواند به طور کامل جایگزین مفهوم "کادرها" شود، که رهبر بدنام آنقدر محبوب است. اینجا، مثل هیچ جای دیگر، تفاوت ذهنیت قابل مشاهده است. کلمه کادر به معنای نظامی حرفه ای است، نیروی انسانی یادآور ماشین ها و مکانیسم هاست. ویژگی منابع انسانی به شرح زیر است: این تنها منبعی است که می تواند کار خود را به طور معناداری انجام دهد و قادر به بهبود خود است.

منابع انسانی دارای ویژگی های خاصی هستند. تخصیص شاخص های کمی: ساختار و تعداد پرسنل. با استفاده از روش های تایید شده، صلاحیت و ساختار سنی و جنسیتی، نرخ ترک خدمت و غیبت مشخص می شود. شاخص های کیفی عبارتند از: شایستگی یا شایستگی، انگیزه، پتانسیل و البته کارایی. طبیعتاً اندازه گیری شاخص های اولی بسیار آسان تر از دومی است. به همین دلیل است که مالکان تا حدودی از فن‌آوری‌های طرفدار غرب ناامید شدند، زیرا معلوم شد که «کپی پیست» بدون فکر آنها هزینه‌های کارکنان را افزایش داده و منجر به بازده واقعی نمی‌شود.

برنامه ریزی منابع انسانی گام مهمی برای کار یکپارچه کل شرکت است. پس از توسعه اهداف تجاری شرکت، هر واحد ساختاری موارد لازم را انجام می دهدپیش‌بینی نیاز به پرسنل که ترکیب، شایستگی‌های لازم و لیست حقوق و دستمزد کارکنان جدید را در نظر می‌گیرد. بر اساس داده های دریافتی، بخش پرسنل با استفاده از روش هایی مانند ارزیابی های کارشناسی، برون یابی و تجزیه و تحلیل جابجایی کارکنان، برنامه-بودجه ای را برای جذب نیرو تهیه می کند. رکود اقتصادی سال های اخیر به طور قانع کننده ای ناپایدار بودن چنین برنامه ریزی هایی را نشان داده است. دنیای موبایل قوانین جدیدی را دیکته می کند، تکنیک های اثبات شده در انتخاب و استخدام، آموزش و توسعه شغلی دیگر پاسخگوی نیازهای زمان نیست.

روش های انقلابی با استفاده از منابع وب ظاهر شده است: خدمات استخدام الکترونیکی، مصاحبه اسکایپ، دسترسی از راه دور به محل کار. همه اینها منجر به تغییر در روابط می شود: جوانه های ترسو شراکت از طریق شیوه معمول مدیریت هدایت می شوند.