راهنمای موقعیتی: شرح مدل، سبک ها، سطوح توسعه کارکنان

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

بسیاری از مدیران در شرایطی قرار می گیرند که باید اضافه کاری کنند، اما در عین حال به نتایج قابل توجهی نمی رسند. حتی تجربه، مهارت و دانش زیاد هم کمکی نمی کند. چرا این اتفاق می افتد؟ پاسخ در وسواس مدیر نسبت به سبک خاصی از رهبری نهفته است که اغلب بی اثر و مخرب است. رهبری موقعیتی می تواند راه حل باشد.

مفهوم رهبری موقعیتی

رهبری موقعیتی یا همانطور که اغلب به آن رهبری موقعیتی می گویند مجموعه ای از روش های تاکتیکی برای مدیریت زیردستان است که در آن مدیر بسته به موقعیت خاص یک سبک رهبری را انتخاب می کند. در این مورد، "وضعیت" به معنای نیاز به حل کار با هزینه های بهینه نیروی کار است.

رهبری موقعیتی به شما امکان می دهد به سؤالات اصلی که هر رهبر با آن مواجه است پاسخ دهید.چگونه پرسنل را مدیریت کنیم؟ چگونه در کارمندان انگیزه ایجاد کنیم؟

اهداف و اهداف رهبری موقعیتی

هدف اصلی رهبری موقعیتی انتخاب سبک رهبری بهینه برای هر کارمند است. هر شخصی دارای شخصیت، طرز فکر، تجربه و مجموعه ای از مهارت ها است. برای حل سریع مشکلات نوظهور، نه تنها باید کارمند مناسب را در راه حل مشارکت داد، بلکه باید آنها را با شایستگی مدیریت کرد.

وظایف مدیریت پرونده:

• انجام تحلیل وضعیت بسته به نیازهای سازمان در شرایط فعلی؛
• انتخاب رویکرد مدیریتی بهینه که به بهترین وجه با نیازهای شرکت در شرایط خاص مطابقت دارد؛
• ایجاد سبک رهبری چابک در سازمان متناسب با شرایط؛
• ایجاد تغییرات لازم برای مدیریت موثر افراد و موقعیت ها.

سبک های رهبری و اثربخشی آنها

سبک رهبری موقعیتی شامل تسلط مؤثر بر 4 سبک مدیریت اصلی است که مدیر برای مدیریت پرسنل از آنها استفاده می کند و آنها را در ارتباط با کارکنان مختلف ترکیب یا جدا می کند.

سبک های مدیریت:

1. دستورالعمل(اقتدارگرا). این سبک رهبری، با سطح بالایی از کنترل بر زیردستان، بیان واضح دستورات، سطح بالایی از مجازات مشخص می شود.کارمند برای یک اشتباه این سبک در حل مشکلات بحرانی که نیاز به اقدامات سریع و بدون ابهام دارند مؤثر است، برای کارگران نزاعگر به خوبی قابل اجرا است.
2. سبک راهنمایی شامل دادن فرصت به کارمندان برای به دست گرفتن ابتکار عمل و بیان افکارشان است. مدیر جلسات دائمی با کارمندان برگزار می کند، در حل مشکلات پیچیده کمک می کند و راهنمایی می کند. سطح کنترل بالاست. این سبک برای کارمندان جوان مبتکر که آماده توسعه در این حرفه هستند خوب است.
3. سبک رهبری دوستانه (حمایتی) با هدف کمک به کارمند، درجه کنترل حداقل است. به عنوان یک رویکرد موقعیتی به رهبری در ترکیب با سبک های دیگر موثر است. "روش هویج و چوب" - ترکیبی از سبک های دوستانه و مقتدرانه.
4. سبک تفویض (مرجع) به معنای آزادی کامل در حل وظایف برای کارمند است، تمام مسئولیت اجرا نیز بر عهده زیردستان است. این سبک رهبری فقط برای پرسنل با انگیزه و با مهارت بالا قابل استفاده است.

ترکیب شایسته از سبک ها رهبری موقعیتی است که سطح بالایی از کارایی را در مدیریت پرسنل فراهم می کند.

مدلهای رهبری موقعیتی

موفقیت یک شرکت را نمی توان تنها با شخصیت رهبر و سبک رهبری او تعیین کرد. در حال حاضر، نظریه پردازان برجسته اقتصادی و مدیران ارشد چندین مدل از رهبری موقعیتی را توسعه داده اند که به دنبال آن، مدیر می تواند وضعیت کاری را بهتر درک کند و انتخاب کند.مناسب ترین سبک مدیریت.

3 مدل اصلی وجود دارد:

• مفهوم چرخه زندگی بلانچر-هرسی؛
• مدل رفتار رهبر فیدلر؛
• تداوم رفتار رهبری تاننبام-اشمیت.

مفهوم چرخه زندگی بلانچر-هرسی

ایده اصلی این مفهوم، تعامل متقابل کارکنان و مدیر است. کارمند باید رشد حرفه ای را بخواهد و رهبر باید به درستی از رویکردهای موقعیتی برای رهبری مؤثر استفاده کند.

در مفهوم خود، بلانچر و هرسی معتقدند که انتخاب یکی از 4 سبک رهبری (اقتدارگرا، راهنمایی، دوستانه و تفویض اختیار) مستقیماً به سطح توسعه زیردستان بستگی دارد.

در نظریه خود، بلانچر و هرسی از دو معیار برای تعیین سطح یک کارمند استفاده می کنند - اشتیاق (انگیزه) و حرفه ای بودن. سطوح توسعه کارکنان اولین بار در کتاب کن بلانچر با عنوان مدیر یک دقیقه ای و رهبری موقعیتی ارائه شد.

سطوح توسعه کارکنان:

1. با انگیزه اما حرفه ای نیست. به عنوان یک قاعده، این دسته شامل کارمندان جوانی می شود که به تازگی کار خود را شروع کرده اند. سطح اشتیاق آنها زیاد است، اما دانش و تجربه کافی ندارند. برای چنین کارمندی باید از سبک مدیریت دستورالعمل استفاده شود.
2. فقدان انگیزه و حرفه ای بودن. اغلب، این مرحله دوم کارگران تازه کار است که پس از چندین تلاش ناموفق یا اشتباه در کار شروع می شود. در این مورد، شما باید از سبک استفاده کنیدراهنمایی، کمک به کارمند و در نظر گرفتن نظر او.
3. فقدان انگیزه با مهارت کافی. کارمندانی که دچار فرسودگی شغلی یا مشکلات خارج از کار می‌شوند، در یک وضعیت بی‌تفاوتی خاص در رابطه با کار قرار می‌گیرند. در این صورت، سبک رهبری دوستانه، حمایت و توجه به کارمند، فرصتی را برای او فراهم می کند تا نیاز خود را در محل کار احساس کند.
4. انگیزه و حرفه ای بودن بالا. چنین کارکنانی برای هر مدیری موهبت الهی هستند، زیرا آنها نه تنها می توانند کار خود را به نحو احسن انجام دهند، بلکه می توانند به سایر همکاران عقب مانده نیز کمک کنند. در این صورت، سبک تفویض اختیار انجام خواهد شد.

مدل رفتاری فیدلر

فیدلر پیشنهاد کرد که رهبری موقعیتی رابطه بین سبک رهبری و ویژگی های موقعیت است. او اولین کسی بود که ارائه متغیرهای موقعیتی را به عنوان یک سیستم امتیازدهی پیشنهاد کرد که تنها سه مورد از آنها وجود دارد:

• مدیر روابط - زیردست (سطح اعتماد کارکنان به رئیس)؛
• ساختار وظیفه (میزان وضوح وظایف کاری تعیین شده توسط مدیر)؛
• اختیار رسمی مدیر (منعکس کننده درجه قدرت رسمی اعطا شده به مدیر است).

حداکثر امتیاز 8 و حداقل امتیاز 1 است. بسته به نمرات داده شده در برنامه، می توان رهبر مناسب را برای تکمیل کار تعیین کرد.

پیوسته رفتار رهبری تاننبام-اشمیت

در مفهوم خود، Tannenbaum و Schmidt پیشنهاد می کنند از یک مقیاس معیار برای تعیین سبک رهبری مورد نیاز استفاده کنند:

1. رهبر به زیردستان این فرصت را می دهد که در چارچوب اختیارات خود مستقل عمل کنند.
2. رهبر تصمیم گیری را تا حدودی به گروه تفویض می کند.
3. رهبر طیفی از مسائل را تعیین می کند، پیشنهاد می دهد راه حل هایی برای بررسی ارائه شود و بر اساس آنها تصمیم نهایی را می گیرد.
4. رهبر به طور مستقل راه حل هایی را مطرح می کند و به زیردستان پیشنهاد می کند آنها را بهبود بخشند.
5. لیدر ایده هایی را ارائه می دهد و آنها را برای بحث پیشنهاد می کند.
6. رهبر زیردستان را به درستی تصمیمات خود متقاعد می کند.
7. رهبر خود تصمیم می گیرد و آنها را به کارمندان منتقل می کند.

بسته به میزان نفوذ معیار، سبک رهبری باید انتخاب شود.