تعامل کارکنان: سطوح تعهد

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

مشارکت پرسنل سازمان در سالهای اخیر به یک شاخص قابل توجه برای موفقیت شرکت تبدیل شده است. موضوع تئوری مشارکت کارکنان، جستجوی راه‌هایی است که شرکت به اهداف استراتژیک خود دست یابد و در عین حال فضایی خاص برای کارکنان خود ایجاد کند که در آن همه آنها (اعم از کارکنان عادی و مدیران و رئیس) به حداکثر بازده علاقه مند خواهد شد.

نظریه تعامل چیست

در واقع، ارائه هر گونه تعریف دقیق یا فرمول بندی واضح فرضیات این نظریه بسیار دشوار است، زیرا این نظریه مبتنی بر عقل سلیم ابتدایی است. دشواری همچنین به این واقعیت مربوط می شود که برای مدت طولانی از روش ها و نظریه های اغلب نادرست و ناکارآمد برای سازماندهی فعالیت های مدیریت استفاده می شد. امروزه توسعه شیوه ها و نظریه هاتعامل در نهایت به سمت واقعیت و عقل سلیم جهت گیری می شود.

شرح مختصری از این نظریه به شرح زیر است: وظیفه اصلی رهبر سازمان ایجاد چنین فضایی در سازمان است که در آن کارکنان بتوانند حداکثر بهره وری را از خود نشان دهند، یعنی در محل کار خود حضور داشته باشند. محل کار نه تنها به این دلیل که آنها موظف هستند، بلکه به دلیل تمایل خود نیز هستند. وفاداری و مشارکت کارکنان (OL) به این معنی است که کارکنان به فرآیند کار، فداکاری، ابتکار و مسئولیت خود علاقه مند هستند.

برای هر رهبر، کارمندانی که وظایف خود را به همان شیوه ای که یک کارآفرین با کسب و کار خود رفتار می کند یا هر فردی با مسائل شخصی رفتار می کند، بسیار مفید هستند. به عبارت دیگر، مشارکت کارکنان مشخص می کند که چقدر کارمندان شخصاً به فعالیتی که کاملاً توجه آنها را به خود اختصاص می دهد علاقه مند هستند و آیا آنها آماده هستند تا تمام تلاش خود را برای انجام آن انجام دهند.

چرا به تئوری تعامل نیاز داریم

کارمندان کامل و مولد تقریباً آرزوی هر کارفرمایی است، اما تعداد کمی می دانند که چگونه می توان به این امر دست یافت. نظریه‌ای که مشارکت کارکنان و روش‌های بهبود آن را توصیف می‌کند، به عنوان ابزاری برای حذف شیوه‌های مدیریت ناکارآمد که در طول قرن‌ها ریشه دوانده است، مورد نیاز است.

آمار نشان می دهد که تعداد بسیار کمی از کارکنان به طور کامل در فرآیند کار مشارکت دارند. مطالعه ای در مورد مشارکت کارکنان در Foggy Albion نشان می دهد که به طور متوسطتنها دوازده درصد از کارکنان در اکثر شرکت ها واقعاً به فعالیت های خود علاقه مند هستند. وقتی صحبت از شرکت‌های اروپایی می‌شود، این درصد حتی پایین‌تر است.

علاوه بر تعریف مفهوم مشارکت، این تئوری به شما امکان می دهد ابزار و مسیر افزایش این شاخص را شناسایی کنید. به گفته بسیاری از رهبران مدرن، موفقیت یک سازمان تا حد زیادی به ایجاد یک فرهنگ شرکتی بستگی دارد. این سیستمی است که در آن مشارکت کارکنان در تمام سطوح به طور خودکار حفظ می شود.

معنا

برای نشان دادن اهمیت مشارکت کارکنان، یک شرکت را می توان با یک تیم فوتبال مقایسه کرد. نتایج بازی هایی با مشارکت 12 درصدی بازیکنان چه خواهد بود؟ اگر بازیکنان به اتفاقاتی که در زمین می افتد مشغول نباشند، بلکه درگیر تاریخ های آینده، تعطیلات پیش رو، اخبار از اینترنت و موارد دیگر باشند، هیچ موفقیتی در این زمینه وجود ندارد. واضح است که هنگام اداره مؤثر تیم‌های فوتبال، اصول مشارکت همیشه به کار گرفته می‌شوند، اگرچه نام‌های متفاوتی دارند.

تعامل کارکنان واقعاً چیست

مدیریت تعامل پرسنل مجموعه‌ای از اصول، فعالیت‌ها و روش‌ها، رویکردی خاص است. با کمک آن، مدیریت شرکت کارکنانی از کارکنان شایسته، مسئول، فعال و فعال را دریافت می کند. هر یک از کارکنان درگیر نگرانی صمیمانه ای را برای شرکتی که در آن کار می کنند نشان می دهد. او کاملاً خود را وقف کار می کندپردازش می کند و تمام تلاش خود را برای دستیابی به راندمان کاری بالا می کند.

باید توجه داشته باشید که مشارکت کارکنان همیشه یک تعامل متقابل است که شرکت کنندگان آن کارفرما و کارمند هستند. این نوع رابطه زمانی امکان پذیر می شود که بین آنها اعتماد و احترام وجود داشته باشد. در تلاش برای یک VP بالا، رئیس یا مدیر شرکت باید در تشکیل یک سیستم ارتباطی واضح و گسترده مشارکت داشته باشد. او همچنین باید وظایف خود را به طور واضح به کارمندان نشان دهد، آن دسته از اختیاراتی را که با صلاحیت آنها مطابقت دارد به آنها ارائه دهد. علاوه بر این، افزایش مشارکت کارکنان از شرایط کاری راحت و فرهنگ سازمانی مناسب جدایی ناپذیر است.

تفاوت بین رضایت شرکت و تعامل

از دهه 70 قرن گذشته، تئوری مدیریت به طور مداوم با پیشرفت های جدیدی که برای بهبود و بهینه سازی فرآیند مدیریت پرسنل طراحی شده است، به روز می شود. نظریه‌های زیر جالب‌ترین و گسترده‌ترین نظریه‌ها شده‌اند:

• رضایت شغلی.
• وفاداری کارکنان.
• اختیارات کارکنان.

ایده اصلی آنها ایجاد انگیزه و علاقه به یک کارمند در یک شرکت خاص است. این نظریه ها اغلب با نظریه VP اشتباه گرفته می شوند. این بدان معنا نیست که آنها اصلاً با آن کاری ندارند. ترکیب و تکمیل شده توسط ایده های جدیدتر در مورد مدیریت، آنها می توانند عناصر یک نظریه نسبتا قوی تعامل باشند. تفاوت اصلی این مفاهیم در این است که بر خلاف رضایت بالاشرکت، وفاداری و انگیزه، افزایش مشارکت کارکنان منجر به بهبود شاخص های زیر می شود:

• کیفیت خدمات و خدمات مشتری.
• کیفیت محصول.
• بهره وری نیروی کار.

همچنین کاهش قابل توجهی در غیبت، تأخیر و غیبت غیرمجاز از محل کار وجود دارد که به معنای افزایش ماندگاری کارکنان است.

کارمند نامزد: او کیست؟

بنابراین، مشارکت، انگیزه کارکنان باعث می شود که کارکنان نه تنها افرادی که در محل کار حضور دارند، بلکه شرکت کنندگان آگاه و مسئولیت پذیر در فرآیند کار باشند. آنها ترجیح می دهند به دنبال روش ها و ایده های جدید برای بهبود عملکرد خود باشند، نه اینکه قوانین موجود و روش های کار را به عنوان تنها موارد ممکن بپذیرند.

می توان استدلال کرد که یک کارمند واقعاً متعهد دارای ویژگی های زیر است:

• جذب در محل کار. روز کاری برای او به سرعت می گذرد.
• حفظ تمرکز برای دوره های طولانی.
• احساس ارتباط عاطفی قوی با شرکت.
• علاقه به کار (شوق و شوق).
• تلاش برای گسترش دامنه فعالیت های خود (انعطاف پذیری).
• تطبیق با شرایط در حال تغییر.
• تلاش برای توسعه مهارت های کاری.
• نیازی به یادآوری و سفارش نیست.
• تکمیل کارها به موقع.
• پشتکار.
• ابتکار.
• گرایش بهتحقق برنامه ها، اهداف.
• صداقت.
• مسئولیت و تعهد.
• فداکاری به کار.

از بسیاری جهات، پرورش کارکنان با چنین ویژگی هایی با کمک فرهنگ شرکتی مناسب امکان پذیر می شود.

چگونه می توان مشارکت کارکنان را اندازه گیری کرد

برای بهبود هر شاخص، ابتدا باید اندازه گیری شود. هنگام ارزیابی پدیده هایی که تحت تأثیر عامل انسانی هستند، به دست آوردن داده های قابل اعتماد و عینی می تواند بسیار دشوار باشد.

ارزیابی مشارکت پرسنل توسط متخصصان بر اساس مطالعه اصول کلی شکل گیری مشارکت انجام می شود. با دانستن اینکه این پدیده چگونه رخ می دهد، می توانید آن را ارزیابی کرده و شاخص تعامل (II) را محاسبه کنید.

این تکنیک مبتنی بر این واقعیت است که VP شامل سه جزء است:

• مشارکت در حل مشکلات شرکتی با اهمیت.
• سطح علاقه به کار به طور کلی.
• جهت گیری برای افزایش بهره وری و همچنین سطح ابتکار عمل.

همه این عوامل درگیر شدن کارمندان در محاسبه ضریب هوشی کمک زیادی می کنند. با این حال، سهم آنها در شاخص عددی محاسبه شده برای شرکت های مختلف متفاوت خواهد بود. به عنوان مثال، برای IoT یک سازمان با اهداف شرکتی جاه طلبانه، ارزش اولین عامل تعیین کننده خواهد بود. این به دلیل این واقعیت است که چنین شرکت هایی به دنبال مشارکت اکثر کارکنان خود در حل مشکلات مشترک هستند. با این حال، ظرافتاین است که مقدار بهینه این ضریب در IW بیش از 50 درصد نخواهد بود، زیرا کارمندان عادی خوب در فرآیند کار خود دخالت دارند.

به عنوان یک قاعده، مقدار عامل سوم در ارزیابی VP حداقل است. البته مورد توجه قرار می گیرد، اما به ندرت از 20 درصد فراتر می رود. این تعجب آور نیست، زیرا اثربخشی نوآوری ها به نحوه پیاده سازی و استفاده از آنها در جریان کار بستگی دارد.

پرسش: جوهره پذیرایی

منبع اصلی اطلاعات در مورد سطح معاونت، نظرسنجی از کارمندان شرکت به نوعی است. آموزنده ترین نظرسنجی است که بنا به درخواست کارفرما می تواند باز یا ناشناس باشد.

بسته به اندازه شرکت و مقیاس تحقیق، پرسشنامه ها ممکن است شامل تعداد آیتم های کاملاً متفاوتی باشند. سؤالات به روش سنتی فرموله می شوند یا پیشنهاد می کنند با پایان نامه موافقت یا مخالفت کنند.

فرم پاسخ ممکن است دارای گزینه هایی (آزمون) باشد یا سؤالات باز بماند. ماهیت پاسخ ها تصوری از میزان تعهد کارکنان به سازمان می دهد.

نمونه هایی از سوالات کلیدی

چند سوال جهانی وجود دارد که پاسخ به آنها می تواند اطلاعات کلی در مورد سطح RH ارائه دهد:

• آیا می دانید مدیر شما انتظار دارد چه نتایجی را ببیند؟
• آیا مواد و تجهیزات مورد نیاز برای کار خود را دارید؟
• آیا هر روز در طول روز کاری خود این فرصت را دارید که کاری را انجام دهید که در آن بسیار خوب هستید؟
• در طول هفته گذشته، آیا برای کار خوب انجام شده تمجید یا جایزه ای دریافت کرده اید؟
• آیا مدیر یا کارمند شما نگران رشد شخصی شما است؟
• آیا همکار دارید که شما را تشویق به رشد حرفه ای کند؟
• آیا کارمندان و مدیر شما نظر حرفه ای شما را در نظر می گیرند؟
• آیا این جمله درست است: به لطف اهداف شرکت، من به اهمیت کار خود پی بردم؟
• آیا کارمندان شما علاقه مند به انجام کار با کیفیت بالا هستند؟
• آیا دوستی در محل کار دارید؟
• آیا پیشرفت خود را در شش ماه گذشته با کسی در محل کار در میان گذاشته اید؟
• آیا در شش ماه گذشته چیز جدیدی یاد گرفتید و به طور حرفه ای رشد کردید؟

پس از تجزیه و تحلیل داده های دریافتی، مدیریت شرکت تصمیم می گیرد تغییراتی در فرهنگ شرکت ایجاد کند و تعیین می کند که از چه روش هایی برای مشارکت پرسنل استفاده می شود (به طور دقیق تر، برای افزایش آن).

چه کاری می توان برای افزایش تعامل انجام داد

چندین تکنیک جهانی وجود دارد که به شما این امکان را می دهد که بلافاصله پس از اجرا به نتایج چشمگیر برسید:

1. حفظ تعامل در طول تیم سازی. با داشتن یک انتخاب، بهتر است به آن دسته از نامزدهایی که به شرکت وفادار هستند و مایلند از محصول در حال تولید استفاده کنند، اولویت داده شود. با آشنایی با محصولات، آنها می توانند انعطاف پذیرتر و غیر متعارف تر انجام دهندبه حل موقعیت های غیرعادی نزدیک شود و به بهبود کیفیت آن کمک کند. کارمندان فعال و متعهد بر همکاران خود تأثیر می گذارند.
2. تعیین اهداف مشخص و واضح. کارکنانی که ترکیب و هدف وظایف کاری خود را می دانند با بیشترین بهره وری کار می کنند. در این صورت کلام نویسی اثر مطلوب را نخواهد داشت. یعنی دعوت به بهترین بودن جواب نمی دهد: باید مشخص شود که دستیابی به نتیجه چه امتیازاتی را به دنبال خواهد داشت. همچنین باید ابتدا تیم را در مورد استانداردهای شرکت، الگوریتم های کار و هنجارهای رفتار آن مطلع کنید.
3. تشویق به موقع. چیزی به سادگی و ارزانی انگیزه های غیر پولی می تواند یک اهرم بسیار موثر برای افزایش تعامل باشد. به رسمیت شناختن شایستگی های کارمند و مشارکت او در امر مشترک باید با ستایش مشخص شود، زیرا این امر تأثیر زیادی بر روحیه کارکنان و تمایل آنها به کار دارد. البته، این نباید جایگزین جوایز سنتی باشد: جوایز، جوایز، دیپلم.
4. دادن فرصت توسعه به هر یک از کارکنان. به منظور حفظ علاقه کارکنان به فعالیت های کاری و همچنین نشان دادن روند کلی شرکت به آنها، کارشناسان سازماندهی آموزش ها، سمینارها و سایر رویدادهای عمومی را توصیه می کنند.

در چنین جلساتی توصیه می شود به بیان تمرکز شرکت بر آینده، برنامه ها و دستاوردهای آن توجه شود. به هر حال، اینجا جایی است که می توانید بازخورد خوبی از ایالت دریافت کنید.

نشان داده شده استروش‌شناسی مشارکت پرسنل از فهرست کاملی دور نیست، زیرا هر سازمانی استراتژی را با در نظر گرفتن قابلیت‌ها و وظایف خود انتخاب می‌کند، زیرا هر سازمان سطوح مختلفی از مشارکت پرسنل را دارد.