نیازهای یک رهبر: معیارهای ارزیابی، ویژگی های شخصی و حرفه ای بودن

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

در هر شرکتی یک سری الزامات برای رهبر وجود دارد. این یک اقدام ضروری برای کنترل کیفیت کار چنین متخصصانی است. با کمک آنها می توانید میزان حرفه ای بودن مدیر را تعیین کنید و نقاط ضعف او را شناسایی کنید. همچنین، خود مدیر یا مدیر، با درک اینکه دقیقاً از او چه انتظاری می‌رود، می‌تواند اقدامات خود را تنظیم کند و آنها را با استانداردهای خاص مطابقت دهد.

شرایط اساسی برای یک مدیر

موفقیت هر شرکت تا حد زیادی نتیجه مدیریت خوب است.

به همین دلیل، مهم است که بدانیم چه نوع الزاماتی برای رئیس سازمان باید ارائه شود. معیارهای اساسی ارزیابی به شرح زیر است:

• تمایل به مسئولیت پذیری و ریسک کردن در صورت لزوم؛
• توانایی کار با زیردستان؛
• اولین تجربه رهبری زیر 35 سال (بعد از این شروع شودعلائم دشوار)؛
• توانایی سازماندهی درست زمان خود؛
• توانایی خلق ایده؛
• حضور آموزش ویژه مدیریت و مدیریت؛
• توانایی تغییر سبک مدیریت در صورت نیاز.
• دارای مهارت های تحلیلی؛
• توانایی توزیع نقش ها در یک تیم و تفویض اختیار؛
• مهارت برای تأثیرگذاری و مدیریت صحیح بر افراد؛
• توانایی یافتن کوتاه ترین مسیر برای رسیدن به هدف؛
• توانایی تصمیم گیری سریع و مستقل؛
• انتقاد از خود در مورد نتایج فعالیت های خود؛
• توانایی انجام یک تحلیل کیفی از موقعیت و مقابله با شرایط دشوار.

بنابراین، ماهیت الزامات یک رهبر این است که او باید حرفه ای باشد، بتواند خارج از چارچوب فکر کند، در زمان مناسب تصمیمات جسورانه بگیرد و بتواند با شایستگی با مردم کار کند..

همچنین، مسئول گروه خاصی از متخصصان باید قادر باشد دستورالعمل هایی را که از مدیریت بالاتر آمده است، به درستی درک کند.

ویژگی های شخصی

شرایط یک رهبر باید شامل نوع خاصی از تفکر باشد. هر فردی قادر نخواهد بود به شیوه ای که موقعیت مدیر ایجاب می کند فکر و واکنش نشان دهد. ما در مورد ویژگی های تفکر و شخصیت به طور کلی صحبت می کنیم:

1. پاسخ سریع به شرایط در حال تغییر. یعنی تصمیمات منطقی و سریع در شرایط فشار زمانی گرفته می شود. و بدون مشارکت اتفاق می افتدمافوق.
2. ترکیب شایسته از روش های محافظه کارانه با راه حل های غیر متعارف. به عبارت دیگر، مدیر به طرز ماهرانه ای طرح های مدیریتی نوآورانه را با تجربه ای که پیش از او انباشته شده است ترکیب می کند.
3. تفکر سیستمی. مدیر تمام جنبه های فرآیند کار را در نظر می گیرد و به درستی اولویت بندی می کند. یعنی عملکرد فرآیندهای خاص را درک می کند و بهترین راه را برای استفاده از آنها با در نظر گرفتن ویژگی های کل سیستم می بیند.
4. شناسایی دقیق دیدگاه ها و چالش ها. یک رهبر خوب می تواند مشکلات بالقوه یا در حال رشد را زود تشخیص دهد و برنامه ای برای رسیدگی به آنها ایجاد کند.
5. فداکاری و ثبات. تحلیلگران به طور مداوم در مورد اثربخشی روش ها برای انجام وظایف تعیین شده انجام می شوند. در عین حال، فرآیندهای اصلی از فرآیندهای ثانویه جدا می شوند که به شما امکان می دهد منابع را به درستی تخصیص دهید.

یکی از ملزومات مهم یک رهبر، نگرش مثبت او نسبت به زیردستانش است، زیرا شور و شوق کار زیردستان به این بستگی دارد.

خودمدیریتی

به عنوان یکی از الزامات اصلی یک رهبر، می توان توانایی او را در سازماندهی مستقل کار خود تعریف کرد.

خودمدیریتی مهارتی است که برای تعامل مؤثر با سایر کارکنان و دستیابی به اهدافتان لازم است.

خودمدیریتی بسیار مهم است، زیرا وظایف باید در مدت زمان محدودی حل شوند و به صورت حرفه ای انجام شوند. علاوه بر این، رهبر مدرن در شرایطی است که آموزش مداوم داردروند. در غیر این صورت، او به سادگی شروع به از دست دادن صلاحیت های خود می کند و نمی تواند سطح رقابتی مورد نیاز سازمان خود را حفظ کند. و یادگیری سریع و کارآمد، پیاده سازی دانش کسب شده، بدون نظم و انضباط شخصی و مدیریت زمان شایسته کارساز نخواهد بود.

بنابراین، خودکنترلی مهارتی است که یک مدیر واجد شرایط باید بدون شکست داشته باشد.

شرایط صلاحیت

هر سازمانی وظایف خاص خود را دارد که با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت اصلی تشکیل می شود. شرایط صلاحیت برای یک مدیر نیز ممکن است بسته به کاری که شرکت دقیقا انجام می دهد متفاوت باشد.

به عنوان مثال، ویژگی های مدیر یک سازمان را در نظر بگیرید. در این مورد، شرایط صلاحیت برای موقعیت مدیر به شرح زیر است:

• مدیریت را طبق قانون انجام می دهد. همچنین مدیر همواره اولویت های فعالیت های مالی، اقتصادی، اقتصادی و تولیدی بنگاه را در نظر می گیرد.
• استفاده بهینه از اموال سازمان و ایمنی آن را تضمین می کند. مدیر باید بتواند به نتایج مالی و اقتصادی مورد نظر شرکت دست یابد.
• استراتژی و خط مشی سازمان را تعریف می کند. کارگردان همچنین مکانیسم هایی را برای اجرای آنها ایجاد می کند. او عملیات های مختلفی را با سازمان های شخص ثالث انجام می دهد، قرارداد می بندد، دستورات و دستورات را صادر می کند. علاوه بر این، مدیر شرکت خود را نمایندگی می کنددر جلسات کاری.
• تضمین اجرای تعهدات شرکت در قبال دولت است. ما در مورد بودجه دولتی صحبت می کنیم، یا بهتر است بگوییم، در مورد کمک به بیمه و صندوق های پس انداز بازنشستگی. علاوه بر این، مدیر بر پرداخت هایی که طلبکاران، تامین کنندگان، مشتریان و بانک ها باید دریافت کنند نظارت می کند و همچنین به اجرای شرایط قراردادهای تجاری و کاری توجه می کند.
• هر کاری انجام می دهد تا تولید و فعالیت های اقتصادی با استفاده از تجهیزات جدید و بر اساس آخرین فناوری ها انجام شود. همه اینها به منظور بهبود سطح فناوری شرکت به طور کلی و کیفیت خدمات/محصولات به طور خاص انجام می شود. در نتیجه، از منابع اقتصادی‌تر و از ذخایر تولید به‌طور منطقی‌تر استفاده می‌شود.
• دستیابی به کار مولد همه واحدهای ساختاری و تعامل موثر آنها. برای انجام این کار، مدیر فعالیت های بخش ها را برای بهبود و توسعه تولید انعطاف پذیر سیار هدایت می کند. اگر خدمات ارائه شود، اهداف یکسان باقی می مانند: انجام کارآمد و سریع. مدیر مطمئن می شود که تولید یا تیمی از متخصصان بدون تأخیر ملموس نسبت به تغییر شرایط بازار و نوآوری واکنش نشان می دهند. در عین حال، اولویت‌ها و لهجه‌های اجتماعی در بخش‌های بازار مرتبط با شرکت در نظر گرفته می‌شوند.
• افزایش سطح کارایی سازمان را فراهم می کند. الزامات مدیر در این مورد ساده است: انجام اقداماتی با هدف افزایش فروش خدمات، محصولات و همچنین بهبود کیفیت و رقابت آنها. معنیش اینه کهکالاها باید استانداردهای دولت و الزامات سایر کشورهای توسعه یافته را برآورده کنند و شرکت را قادر به فتح بازارهای جدید کند.

شرایط صلاحیت برای منابع انسانی

مدیر موظف است نه تنها متخصصان شرکت را مدیریت کند، بلکه باید آن را با شایستگی انجام دهد.

در نتیجه، کارگردان باید بتواند:

• برای جذب پرسنل جدید اقدام کنید. سازمان باید با تمام متخصصان لازم با سطح مهارت لازم ارائه شود.
• اطمینان از استفاده از طرح های راهنمایی اداری و روش شناختی. مدیر باید با کارمندان بحث کند و متعاقباً مسائل مربوط به تحریک فعالیت کارگری و مشارکت در فرآیند را حل کند. ما در مورد جنبه اخلاقی، مادی و تولیدی انگیزه کارکنان صحبت می کنیم.
• اطمینان از توسعه و اجرای قرارداد جمعی. در عین حال، محتوای سند باید با اصول مشارکت اجتماعی مطابقت داشته باشد.
• برای انضباط صنعتی و کارگری تلاش کنیم. این بخش به شدت با شکل گیری انگیزه کارکنان تلاقی می کند. اگر متخصصان دلایلی برای فعالیت فعال و نشان دادن ابتکار داشته باشند، دستیابی به سطح مطلوب نظم و انضباط دشوار نخواهد بود.
• وظایف را با شایستگی تفویض کنید. مدیر باید وظایف خود را بین سایر مقامات تقسیم کند و انجام برخی از زمینه های فعالیت شرکت را به آنها بسپارد. این شامل کار با معاونین، مدیران شعب وروسای بخش های تولید و عملکردی.

پایگاه دانش

به طور کلی، شرایط لازم برای رئیس یک سازمان با توجه به صلاحیت های وی شامل آموزش در جهات مختلف است.

علاوه بر این که مدیر باید بتواند با مردم کار کند، باید قوانین نظارتی، قانونی و قانونی مربوط به فعالیت های سازمان خود را بشناسد. مدیر همچنین باید روش‌شناسی و سایر مطالب مرتبط با مشخصات خود را مطالعه کند.

چه الزامات دیگری برای فردی که برای پست یک رهبر درخواست می کند مطرح می شود؟ شناخت استراتژی، اولویت ها و چشم اندازهای توسعه اقتصادی و اجتماعی سازمان بسیار مهم است. مدیران در سطوح مختلف باید بدانند که شرکت در کجا و چگونه در سطح جهانی حرکت می کند تا تصمیمات محلی درست از نظر استراتژیک اتخاذ کنند.

مدیر همچنین باید بخش خود و سازمان های مرتبط با آن را بشناسد. یعنی کسانی که وظیفه مدیریت را انجام می دهند باید اطلاعاتی در مورد تامین کنندگان، رقبا، بازارهای فروش جدید داشته باشند و بتوانند از سیستم شاخص های اقتصادی استفاده کنند. دومی مورد نیاز است تا شرکت بتواند جایگاه خود را در بازار مشخص کند و برنامه هایی را برای رسیدن به سطوح جدید فروش توسعه دهد.

دانش لازم برای یک مدیر نیز شامل بازاریابی عملی، مدیریت فروش، تکنیک های تبلیغات، تجربه در انعقاد و اجرای بعدی قراردادها (اقتصادی و مالی) است.

برای حفظ سطح مورد نیازدانش، مدیر، از جمله موارد دیگر، به مطالعه تجربیات سایر شرکت‌ها، اعم از داخلی و خارجی نیاز دارد.

سبک رهبری

نیازهای حرفه ای برای یک مدیر همچنین شامل توانایی انتخاب مناسب ترین روش مدیریت است.

سبک های مختلف رهبری وجود دارد و مدیر/مدیر باید از آنها آگاه باشد تا انعطاف پذیری در روش های کاری حفظ شود. شما می توانید از گزینه های زیر انتخاب کنید:

1. سبک دانشگاهی. با چنین مدیریتی، زیردستان آزادی بیشتری در انجام وظایف تولیدی پیدا می کنند، اما رهبر همیشه حرف آخر را به عهده خودش می گذارد. مسائل به صورت گروهی با اطلاع رسانی به کارکنان و تعیین وظایف و اهداف مشترک حل می شود. اختیار به طور فعال تفویض می شود. مدیر به توسعه مؤلفه خلاق در کارکنان کمک می کند و ابتکار عمل را تشویق می کند. کنترل و سرپرستی بیش از حد وجود ندارد.
2. سبک دایرکتوری. این مبتنی بر میل به استبداد و اصول اخلاق استبدادی است. روش های عمل و وظایف زیردستان به شدت تنظیم می شود. در مورد حل مسائل، این فرآیند منحصراً به صورت متمرکز انجام می شود. مدیرانی که در این سبک مدیریت عمل می کنند، بیشتر از متخصصان آزاداندیش، کارکنان مطیع و وفادار را انتخاب می کنند. در نتیجه، ابتکار و مؤلفه خلاق فرآیند کار به شدت سرکوب می شود. نظم عالی و نظم و انضباط رسمی بیشترین ارزش را دارند.

البته در واقعیت، یافتن مدیریتی که در چارچوب کاملاً اجرا شده است دشوار است.یک سبک معمولاً عناصر هر دو جهت بسته به ویژگی های شرکت و الزاماتی که صاحبان شرکت به مدیر تحمیل می کنند با هم ترکیب می شوند.

سبک مجاز

این نوع مدیریت شایسته توجه ویژه است، زیرا نمونه ای از تعامل ناکارآمد با زیردستان است. این سبک رهبری لیبرال با ویژگی های زیر مشخص می شود:

• مدیر از حل تعارضات و مسائل مشاجره اجتناب می کند؛
• وظایف مختلف مربوط به مدیریت اغلب به زیردستان محول می شود؛
• مدیر به تصمیمات مقامات بالاتر اشاره دارد که نمی خواهند ریسک و مسئولیت را بپذیرند؛
• رهبر به هیچ ارزیابی زیردستان توجه نمی کند، چیزی را منع نمی کند و متوجه تخلف نمی شود.

با این رویکرد به رهبری، کسب اقتدار در تیم و دستیابی به نتایج قابل توجه بسیار دشوار خواهد بود.

روشهای ارزشیابی

علاوه بر تعریف الزامات برای رهبر، توسعه سیستمی برای بررسی انطباق با آنها مهم است. همچنین نیاز به تجزیه و تحلیل شایسته از ویژگی های یک نامزد برای یک موقعیت مدیریتی دارد. برای این منظور از روش های زیر برای ارزیابی مدیران استفاده می شود:

• مصاحبه. در این مرحله دانش حرفه ای، نگرش و رفتار کاری ارزیابی می شود.
• انجام بحث های گروهی. چنین رویدادی به شما امکان می دهد پتانسیل رهبری، دانش، کسب و کار و ویژگی های شخصی مدیران را ارزیابی کنید. همچنین دردر فرآیند بحث گروهی برای حل مسائل خاص، می توانید مهارت های ارتباطی مدیران را آزمایش کنید.
• روش بیوگرافی. رهبر بر اساس داده های زندگی نامه او ارزیابی می شود.
• تحلیل موقعیت ها. برای ارزیابی سطح حرفه ای و صلاحیت های رئیس، تجزیه و تحلیل مشکلات خاص انجام می شود. کارکنان درگیر در مدیریت منابع و پرسنل باید مهمترین جنبه های موقعیت را شناسایی کرده و روش های خود را برای دستیابی به نتیجه مطلوب ارائه دهند.
• ارزیابی دستاوردها. این یک شرح کتبی یا شفاهی از کار خاص انجام شده توسط مدیر است.
• روش شرایط بحرانی. می توان با تجزیه و تحلیل رفتار خود در شرایط سخت متوجه شد که آیا مدیر الزامات شغل را برآورده می کند یا خیر. این می تواند یک موقعیت ناآشنا یا تصمیمی باشد که با سطح بالایی از مسئولیت همراه است.
• روش امتیاز دهی. ماهیت آن به شکل گیری سیستمی از ارزیابی اقدامات انجام شده و تصمیمات اتخاذ شده کاهش می یابد. زمانی که شرایط لازم برای مدیران و متخصصان برآورده شود و مدیران خود را به عنوان کارمندانی شایسته و با صلاحیت بالا نشان دهند، امتیاز اعطا می شود. در صورت رفتار غیرحرفه ای واحدهای ارزیابی حذف می شوند. در پایان ماه و سه ماهه، می توانید میزان اثربخشی اقدامات رهبر را با تعداد امتیازهای کسب شده تعیین کنید.
• استفاده از یک لیست استاندارد. ویژگی‌ها و نتایج با فهرستی مقایسه می‌شوند که شامل الزامات رفتار رسمی مدیر است.
• برگزاری بازی های تجاری. در ابتدا توسعه یافتسناریویی که بر اساس آن موقعیتی که شرایط تولید را شبیه سازی می کند، نمایش داده می شود. مدیر موظف است با استفاده از اطلاعاتی که در اختیار دارد تصمیم بگیرد.

همچنین برای تعیین عملکرد مدیران در سطوح مختلف، از ارزیابی عملکرد سالانه بخش های آنها استفاده می شود.

نتایج

سیستم معیارها و الزامات با هدف ارزیابی مدیر به شما امکان می دهد در ابتدا بهترین متخصصان را انتخاب کنید و متعاقباً سطح کارایی آنها را افزایش دهید. همچنین خود مدیران و مدیران نیز با داشتن تصویری واضح از کار صحیح در چارچوب وظایف خود، می توانند سبک مدیریت خود را سریعتر و با دقت بیشتری تنظیم کنند.