ارزیابی انگیزه ای از ویژگی های حرفه ای و شخصی: نمونه ها، گزارش نمونه

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

برای هر رهبر، صاحب کسب و کار، داشتن یک ایده عینی از حرفه ای بودن کارکنان خود مهم است. بیایید دریابیم که چگونه کامل‌ترین و واقعی‌ترین تصویر را دریافت کنیم.

هدف رویداد

ارزیابی انگیزشی از ویژگی های حرفه ای و شخصی، که نمونه ای از آن در ادامه این مقاله مورد بحث قرار خواهد گرفت، برای ارزیابی سهم هر یک از کارکنان در عملکرد کلی و اصلاح "حلقه ضعیف" در شایستگی یک کارمند.

اگر مدیریت ایده روشنی از سطح آموزش هر یک از اعضای تیم داشته باشد، می تواند به طور شایسته یک ذخیره پرسنل برای موقعیت های رهبری تشکیل دهد، رشد افقی، توسعه را به کارکنان ارائه دهد یا افراد خارجی را حذف کند.

ارزیابی با انگیزه ویژگی های حرفه ای و شخصی ابزار مهمی برای مدیریت کارکنان است. با کمک آن می توانید ریزمحیط لازم را ایجاد کنید،رفتار اعضای تیم را اصلاح کنید و آن را با استانداردهای شرکت منطبق کنید.

ارزیابی ویژه

خود عبارت "ارزیابی انگیزه ای از ویژگی های حرفه ای و شخصی" که تصور نمونه ای از آن در قالب یک سند جهانی دشوار است، نشان می دهد که استفاده از چندین روش تحلیل ضروری است. به عنوان مثال، با توجه به نتایج ارزیابی "360 درجه"، دریافت می کنیم که کارمندان همکار خود را غیر ارتباطی و بسته می دانند و او خود را اجتماعی و تعامل گرا می بیند، می توان فرض کرد:

• ارزیابی شده یک فرد خارجی است و اطلاعات مربوط به خود را تحریف می کند؛
• او در این تیم ناراحت است (عدم تطابق منافع و ارزش های حرفه ای).

در نتیجه، هرچه روش های ارزیابی بیشتر مورد استفاده قرار گیرد، نتیجه عینی تر خواهد بود.

روشهای ارزشیابی

1. بیوگرافی: مجموعه ای از اطلاعات در مورد یک کارمند بر اساس کتاب کار، اسناد تحصیلی است.

2. مصاحبه: هم با کارکنان استخدامی و هم با کارکنان فعلی انجام می شود. این روش به شما امکان می دهد نگرش کارمند را نسبت به هر موقعیتی شناسایی کنید، انگیزه فعلی، خلق و خوی عمومی او را درک کنید و طیفی از مسائل مربوط به او را تعیین کنید.

3. تست: روشی نسبتاً دقیق برای تعیین مهارت‌های حرفه‌ای، ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها.

4. سوال: به کارمند پیشنهاد می شودیک پرسشنامه در مورد یک موضوع خاص پر کنید. ویژگی این روش این است که ممکن است حاوی سوالات تشریحی باشد و شامل انتخاب گزینه های پاسخ واضح و مشخص باشد. علاوه بر این، پرسشنامه های کارکنان را می توان بر اساس معیارهای مشخص شده تجزیه و تحلیل و با یکدیگر مقایسه کرد.

5. روش توصیفی: ارزیاب با وظیفه شناسایی و آشکارسازی نقاط قوت و ضعف کارمند مواجه است. به عنوان یک قاعده، چنین ارزیابی توسط سر انجام می شود.

6. مشاهده: معمولاً توسط سرپرست فوری هم به صورت غیر ارادی و هم به صورت هدفمند چه در محیط های غیررسمی و چه در محیط های کاری استفاده می شود. علاوه بر این، این روش با توصیفی سنتز خواهد شد.

7. "360 درجه": شامل ارزیابی کارمند توسط افرادی است که با آنها ارتباط برقرار می کند. بازخورد اجباری توسط مدیر، همکاران ارائه می شود. مدیر میانی را می توان توسط زیردستان ارزیابی کرد. به عنوان یک قاعده، این روش با ارزیابی معیارها ترکیب می شود.

8. رتبه بندی: انجام و پردازش این روش بسیار آسان است. هر کارمند یک برگه ارزیابی را پر می کند، جایی که درجه بیان یک کیفیت خاص را در یک همکار ارزیابی می کند.

9. مقایسه به صورت جفت: برای این کار، کارمندان یک موقعیت گرفته شده و با یکدیگر مقایسه می شوند. بعد، ارزیابی انجام می شود و مشخص می شود که چه کسی چند بار بهترین بوده است. معیارها باید به وضوح تعریف شوند.

10. مقایسه با مدل: می توان با توجه به لیست خاصی از وظایف که بر اساس شغل تهیه شده است انجام داد.دستورالعمل ها. به هر کیفیت امتیاز خاصی اختصاص داده شده است. به عنوان یک قاعده، یک مقیاس 5 نقطه ای استفاده می شود، که در آن: 5-با بیان زیاد، 1-با بیان کم.

11. روش وقوع حادثه: بر اساس مقایسه اعمال ناشایست و دستاوردهای کارکنان. برای نتیجه موثرتر، باید همراه با رتبه بندی استفاده شود.

12. تجزیه و تحلیل کیفیت اجرا: بر اساس مقایسه نتایج به دست آمده با نتایج برنامه ریزی شده ارزیابی می شود. این روش وجه اشتراکی با روش 11 دارد، فقط در اینجا هدف ارزیابی رفتار نیست، بلکه نتیجه فعالیت خواهد بود.

13. ارزیابی های خبره: شامل تشکیل گروهی از ارزیاب های مستقل است که کارمند ایده آل و واقعی را مشخص می کند.

روش های فوق به شما امکان می دهد تا ارزیابی انگیزشی از ویژگی های حرفه ای و شخصی داشته باشید. مثال‌ها بر اساس موقعیت در زیر مورد بحث قرار خواهند گرفت.

چگونه یک تصویر عینی بدست آوریم

روش های ارزیابی زیادی وجود دارد که به شما امکان می دهد درک کنید که سطح حرفه ای یک کارمند چیست، ویژگی های شخصیتی او چیست. همه روش های تجزیه و تحلیل مکمل یکدیگر هستند. فقط کلیت آنها امکان به دست آوردن ارزیابی انگیزشی از ویژگی های حرفه ای و شخصی یک کارمند را می دهد. البته استفاده از همه آنها غیرممکن است، اما برای به دست آوردن یک تصویر عینی، استفاده از حداقل سه مورد مطلوب است.

مدیر: ارزیابی با انگیزه از ویژگی های حرفه ای و شخصی

نخستین مثالی که باید در نظر گرفته شود نیازمند رویکردی دقیق است.

ویژگی کار مدیرعامل/رئیس شرکت این است کهموفقیت اهداف و مقاصد او تا حد زیادی به نحوه مدیریت افراد بستگی دارد.

رهبر باید یک رهبر در تیم باشد و بتواند همه را به سمت یک هدف مشترک هدایت کند، در حالی که نباید فراموش کنیم که او مسئولیت کامل نتیجه را دارد.

کیفیت مدیریت سازمان بستگی به این دارد که رهبر آن چگونه اطلاعات را تجزیه و تحلیل می کند، دستور می دهد و بازخورد ارائه می دهد.

یک رهبر همچنین باید مقدار معینی از خلاقیت داشته باشد، که برای یافتن راه حل های غیر استاندارد لازم است، اما در عین حال سازماندهی شده، سازگار و عملی باشد.

برای ارزیابی یک رهبر، می توانید از روش رتبه بندی استفاده کنید، که نشان دهنده ویژگی های قطبی است که باید ارزیابی شوند، به عنوان مثال:

خلاقیت	5	4	3	2	1	گرایش به تفکر استاندارد
به وضوح اهداف تعیین می کند	5	4	3	2	1	کارهای تنظیم شده نادرست است
باز برای ارتباط با زیردستان	5	4	3	2	1	عدم برقراری تماس
او تیم را به خوبی مدیریت می کند	5	4	3	2	1	مدیر بد

این روش ارزیابی معمولاً در پرسشنامه ای متشکل از سؤالات گنجانده می شودانواع باز و بسته، برای توصیف نقاط قوت شخصیت و مواردی که باید روی آنها کار کرد.

همچنین برای بدست آوردن یک تصویر عینی می توان از برگه خودارزیابی که توسط خود مدیر پر شده است استفاده کرد.

برای درک کامل، بنیانگذاران شرکت باید نتایج مالی به دست آمده توسط مدیرعامل را تجزیه و تحلیل کنند.

مدیر میانی

ارزیابی انگیزه‌ای از ویژگی‌های شخصی و حرفه‌ای نمونه یا یکی از نمونه‌هایی است که سازمان در مدیریت پرسنل جدی است. دومین افرادی که فعالیت های آنها بر نتیجه شرکت تأثیر می گذارد، روسای بخش ها هستند. این آنها هستند که اهداف و مأموریت سازمان را برای کارکنان پخش می کنند.

برای ارزیابی آنها می توان از روش 360 درجه استفاده کرد.

نوازندگان

این دسته ممکن است شامل مدیران فروش، منشی ها، اپراتورها و دیگران باشد.

در اینجا می توانید روش خود تحلیلی و ارزیابی کارمند را توسط افرادی که با آنها در تعامل هستند (مدیر، همکاران) نیز اعمال کنید.

ارزیابی انگیزه‌ای از ویژگی‌های حرفه‌ای و شخصی یک کارمند شهرداری ممکن است شامل ارزیابی «دایره‌ای» این مقام از نظر پارامترهایی مانند صمیمیت، پشتکار، مسئولیت‌پذیری، توجه به جزئیات باشد.

نتیجه گیری

روش صدور گواهینامهکارکنان را می توان با ارزیابی انگیزه ای از ویژگی های حرفه ای و شخصی تکمیل کرد. گزارش نمونه ارائه شده در مقاله را می توان برای هر شرکتی تطبیق داد. بر اساس نتایج به‌دست‌آمده، تصمیماتی برای اخراج، ارتقای شغلی یا اعزام او به دوره‌های آموزشی پیشرفته گرفته می‌شود.