جیره بندی نیروی کار چیست؟ مفاهیم اساسی، سازمان، انواع، روش های محاسبه و حسابداری

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

وقتی به این فکر می کنیم که جیره بندی نیروی کار چیست، بسیاری از ما انجمن های تولیدی داریم، یک جریان کاری بدون وقفه. این واژه در برنامه ریزی اقتصادی از اهمیت بالایی برخوردار است. و اگرچه امروزه اغلب می توان این عقیده را شنید که جیره بندی نیروی کار بازتابی از سیستم تولید شوروی است، اکثر شرکت های صنعتی عجله ای برای کنار گذاشتن استفاده از این ابزار ندارند.

چرا استانداردهای کار تعیین کنید

تصور یک فرآیند مدیریت مدرن بدون هزینه های تولید غیرممکن است، به ویژه با وجود چنین مؤلفه ای مانند پرداخت برای کار کارکنان. اما سهمیه بندی نیروی کار چیست، منظور از این مفهوم چیست؟ اول از همه، این مکانیزمی برای تعیین هزینه زمان کار برای اجرای یک نوع خاص کار در محیط تولید است. نرخ کار واحد اندازه گیری است که به شما امکان می دهد برنامه ریزی کنید،تجزیه و تحلیل کل هزینه های نیروی کار در شرایط سازمانی و فنی.

نیاز فوری به مقررات کار در طول بحران بوجود می آید. تمایل کارآفرینان به کاهش هزینه ها منجر به توسعه ابزارهای اقتصادی جدید و کارآمدتر می شود. تنظیم هزینه نیروی کار یکی از آنهاست. همه شرکت ها، انجمن های صنعتی در بخش های صنایع سنگین و سبک، ساخت و ساز، حمل و نقل، ارتباطات، نه تنها آرزوی حفظ جایگاه خود در بازار داخلی، بلکه دستیابی به نتایج بهتر را دارند که بدون استفاده از رویکردهای نوآورانه و غیرممکن است. افزایش سطح رقابت.

مدیریت جیره بندی نیروی کار یکی از عناصر مهم مدیریت تولید است که توسط کارآفرینان داخلی و خارجی مورد استفاده قرار می گیرد. تجربه به دست آمده در این بخش نه تنها به تولید محصولات مادی، بلکه به بخش خدمات نیز گسترش می یابد. اقتصاددانان در صورتی که تعداد کارمندان از 50 نفر بیشتر شود، کار روی سهمیه بندی نیروی کار در مؤسسات بودجه ای به مصلحت است. به عبارت ساده، رعایت استانداردهای منطقی و کارآمد نیروی کار در هر صنعت حرفه ای ضروری است. نادیده گرفتن آنها در شرایط بی ثباتی اقتصاد بازار کاملاً خطرناک است.

تفاوت بین هنجار و استاندارد چیست؟

این دو اصطلاح اغلب در محیط های غیرحرفه ای اشتباه گرفته می شوند. آنها مترادف هایی به حساب می آیند که دقیقاً معنای مشابهی دارند، اما در واقع با وجود نزدیکی ظاهری، این مفاهیم دارای تعاریف متفاوتی هستند. استانداردیک معیار علمی معتبر و توسعه یافته متمرکز برای هزینه های نیروی کار است. در عین حال، می توان آن را در شرکت پیاده سازی کرد یا به عنوان نوعی مدل برای سازمان عمل کرد تا به طور مستقل شاخص های هنجار خود را توسعه دهد. استفاده از استانداردها می تواند در یک دوره طولانی تکرار شود و هنجار فقط برای یک کار خاص تعیین می شود و با کوچکترین تعدیل سازمانی و فنی با دیگری جایگزین می شود.

مفهوم عادی سازی

استانداردها و هنجارها در همه جا، در هر سطح و در هر مرحله از فرآیند تولید استفاده می شود. مقررات کار چیست؟ این نوعی روش توزیع منطقی منابع نیروی کار و هزینه های زمانی است. از هنجارها در فرآیند تولید اصلی و کمکی استفاده می شود. در ایجاد استانداردهای کار برای تولید انبوه نوار نقاله، دستی (مخلوط)، قطعه ای یا در مقیاس بزرگ، حس خاصی وجود دارد. علاوه بر این، توصیه هایی در مورد سهمیه بندی کار کارکنان کارکنان و مدیریت شرکت در حال توسعه است.

تعیین استانداردها و اقدامات کار باید به معنایی گسترده و محدود در نظر گرفته شود. اول از همه، این مجموعه دستوری از ابزارها و روش های ویژه است که برای تعیین مؤثر اندازه گیری کار در نظر گرفته شده است. هدف آن به دست آوردن یک ارزیابی عینی از کارایی موجود فرآیند تولید و انطباق هزینه های کارگری اعمال شده با مقدار پاداش مادی است.

به معنای گسترده تربرای تعریف جیره بندی نیروی کار، می توانید این کار را انجام دهید: این یک حوزه فعالیت اقتصادی، مهندسی و جهت گیری اجتماعی است. برای اجرای استانداردهای فرآیند کار، از چنین ابزارهایی به عنوان مواد تنظیمی و نتایج مطالعات اقتصادی و نظری با استفاده از برنامه های رایانه ای برای محاسبه مقادیر حداقل، حداکثر و میانگین استفاده می شود.

طبقه بندی استانداردهای کار

این اندازه گیری را می توان با شاخص های مختلفی بیان کرد - حجم، زمان، تعداد اشیاء اجرایی و سرویس شده. در سیستم های سهمیه بندی نیروی کار، اهمیت زیادی به توسعه استانداردهایی برای عملکرد یک واحد محصول توسط یک یا گروهی از مجریان داده می شود. به عنوان مثال، بیایید یک تیم مونتاژ را در نظر بگیریم که یک مدارشکن خلاء را در 2 ساعت مونتاژ می کند. به موازات شاخص زمان، سهمیه بندی متقابل نیروی کار در نظر گرفته می شود - نرخ تولید. در اصل، این استاندارد شامل تعیین میزان کار است، نوعی برنامه که کارگران باید در یک شیفت تکمیل کنند. از آنجایی که تیم مونتاژ یک مدارشکن را به طور متوسط در دو ساعت مونتاژ می کند، آنها با وظیفه مونتاژ حداقل چهار قطع کننده مدار مشابه در هر شیفت مواجه هستند.

استاندارد دیگر در جیره بندی نیروی کار، نرخ خدمات است. برای اجراکنندگان تنظیم شده است و تعیین می کند که چه تعداد شی باید در یک دوره زمانی خاص خدمت کنند. به عنوان مثال، یک تنظیم کننده تجهیزات نیاز به تعمیر هفت دستگاه در هر شیفت دارد. اندازه گیری معکوس عدد اجازه می دهدمحاسبه کنید که چه تعداد کارگر برای انجام یک مقدار معین کار یا تعمیر و نگهداری یک مرکز تولیدی در واحد زمان باید درگیر شوند.

سهمیه بندی نیروی کار در سازمان های بودجه ای دلالت بر وجود چنین استانداردی به عنوان معیاری برای مدیریت دارد که نشان دهنده تعداد کارکنانی است که می توانند تحت هدایت یک مدیر باشند. نام دوم این شاخص هنجار تعداد زیردستان است. به عنوان مثال، یک سرکار سایت یک گردش کاری را مدیریت می کند که می تواند به 35 نفر محدود شود.

بر اساس هنجار زمان سرویس، معیاری فرض می شود که زمان منطقی صرف شده برای کار با یک شی را تأیید می کند. می توان نه تنها در مورد تعمیر و نگهداری تجهیزات صنعتی، بلکه در مورد سایر صنایع خدماتی نیز صحبت کرد. به عنوان مثال، به یک متخصص بیش از 15 دقیقه فرصت داده می شود تا به یک بازدیدکننده از یک مرکز چند منظوره خدمات ارائه دهد.

روشهای محاسبه

جهه بندی نیروی کار یک حوزه علمی جداگانه از اقتصاد است که ابزارها و روش شناسی خاص خود را دارد. به طور متعارف، تمام روش های محاسبه هنجارهای انجام وظایف کاری را می توان به تحلیلی و خلاصه تقسیم کرد.

گروه دوم شامل تکنیک هایی است که نیاز به تمایز عملیات تولید به چند مرحله را فراهم نمی کند. روش های خلاصه به معنای تجزیه و تحلیل فرآیند کار، به دست آوردن ارزیابی از منطقی بودن منابع استفاده شده و هزینه های کار نیست. چنین تکنیک هایی به شما امکان می دهد با استفاده از اطلاعات آماری و عملیاتی شاخص های نرمال شده را تعیین کنید. و از این نظر از اهمیت بالایی برخوردار استصلاحیت یک نرمال ساز را دارد، بنابراین عامل به اصطلاح انسانی در اینجا نقش مهمی دارد.

روش های محاسبه تحلیلی بیشتر برای جیره بندی نیروی کار در مؤسسات بودجه ای استفاده می شود. آنها شامل تجزیه و تحلیل عمیق فرآیند کار، تمایز آن به چندین مرحله از کار انجام شده توسط مجریان است. در عین حال، مشخصات استانداردهای شغلی و دستورالعمل ها برای انجام وظایف حرفه ای همیشه در نظر گرفته می شود. دسته روش های تحلیلی برای محاسبه استانداردهای کار شامل تحقیق، محاسبات و ابزارهای ریاضی-آماری است.

روش تحقیق شامل انجام تجزیه و تحلیل بر اساس اطلاعات موجود جمع آوری شده در طول ایجاد فناوری های تولید زمان سنجی و برنامه ریزی زمان کار است. زمان بندی در سیستم جیره بندی نیروی کار تکنیکی است که در آن معیارهای تکرار چندگانه عناصر عملیاتی و فنی یکسان در نوع تولید ماشینی یا دستی تعیین می شود. وظیفه زمان بندی تعیین زمان اصلی و کمکی برای انجام عملیات فردی برای اجرای فرآیند کار است. زمان‌بندی به‌عنوان ابزاری مستقیم برای استانداردسازی در تولید و تأیید اثربخشی استانداردهای کاربردی با محاسبه یا انتخاب مورد استفاده قرار می‌گیرد.

علاوه بر این، می توان از روش مشاهدات لحظه ای استفاده کرد که به شما امکان می دهد هزینه های نیروی کار را بدون اندازه گیری شاخص هایی که مستقیماً با آنها مرتبط است تخمین بزنید. این ابزار بر اساسنظریه احتمال. در اینجا نیازی به ضبط مداوم زمان نیست، زیرا این روش به شما امکان می دهد چندین شی و فعالیت آنها را همزمان پوشش دهید.

وظایف اصلی

هدف اصلی در جیره بندی نیروی کار در یک مؤسسه تولیدی یا غیرتولیدی، یک مؤسسه بودجه ای، فراهم کردن شرایط رضایت بخش برای به حداکثر رساندن بهره وری نیروی کار، افزایش رقابت پذیری محصولات و اشغال موقعیت های بالاتر در داخل یا خارج از کشور است. با کاهش هزینه‌های نیروی کار و وارد کردن فرآیند نوآوری در فناوری کارگران، بازار را به بازار عرضه کنید.

وظیفه اصلی جیره بندی نیروی کار حل تعدادی از مشکلات است:

• اطمینان از برنامه ریزی کارآمد هزینه های نیروی کار و تخصیص منابع آماده برای استفاده؛
• ایجاد تعادل بهینه بین مقدار تجهیزات موجود و تعداد کارکنانی که به آن سرویس می دهند و وظایف تولید را انجام می دهند؛
• توسعه قوانین و مقررات فعالیت کارگری در یک شرکت خاص.

سیستم استانداردهای کار مورد استفاده در تولید معمولاً به عنوان مجموعه ای از روش های استراتژیک برای سازماندهی، هماهنگی و مدیریت فرآیند کار درک می شود. این مجموعه همچنین شامل سایر عناصر مهم جیره بندی در تولید است:

• انتخاب یک رویکرد روش شناختی برای تعیین استانداردها برای فعالیت ها و دسته های مختلف پرسنل استخدام شده؛
• الگوریتم برای تخمین هنجارهابا توجه به معیارهای کیفیت، و همچنین استفاده از یک روش جایگزین موثر؛
• حفظ اسناد پشتیبانی مرتبط که وظایف جیره بندی نیروی کار را منعکس می کند.

همه شرایط فوق برای منطقی سازی موثر منابع مصرفی و کاهش هزینه های تولید ضروری است. به همین دلیل است که مدیران علاقه مند به بهبود استانداردهای کار قابل اجرا بر اساس شاخص های معقول و مترقی با در نظر گرفتن ویژگی های مشاغل و شدت فعالیت کار هستند.

کارکردهای سازمانی و برنامه ریزی استانداردهای کار

هر شرکت مقررات خاص خود را در مورد جیره بندی نیروی کار دارد. این که این سیستم چقدر موثر است، توسط شاخص های اقتصادی از جمله رشد فروش، افزایش تقاضا برای محصولات یا خدمات، افزایش رقابت پذیری نشان می دهد. در حالت ایده آل، استانداردهای کار باید اکثریت قریب به اتفاق فرآیندهای تولید و دسته بندی مجریان را پوشش دهد. همچنین این مهم است که شاخص‌های نرمال‌شده جدید چقدر سریع و به موقع ایجاد، بررسی و اجرا می‌شوند.

مقررات مربوط به سیستم جیره بندی نیروی کار در تولید، اجرای دو کارکرد اصلی - برنامه ریزی و سازمانی را دنبال می کند. اولین مورد با مجموعه ای از شرایط ضروری بیان می شود که بدون آن توسعه هماهنگ و تعامل مؤثر کلیه بخش ها، بخش ها، شعب شرکت با در نظر گرفتن تقاضا و عرضه مصرف کننده در بازار غیرممکن است. مقررات مربوط به جیره بندی نیروی کار اعمال شده در یک شرکت تولیدی اساس اساسی استفرآیندهای برنامه ریزی برای شاخص های اصلی فعالیت های اصلی آن. پیش بینی ها در تمام بخش های اقتصاد برای تعیین یک برنامه کاری بلند مدت استفاده می شود. ارزش برنامه ریزی موثر امروزه به سختی می توان بیش از حد برآورد کرد. تصادفی نیست که یکی از الزامات اقتصاد مدرن است، زیرا معرفی پیشرفته ترین سیستم ها برای ارزیابی شاخص ها به افزایش پایدار بهره وری نیروی کار و استفاده منطقی تر از منابع کمک می کند.

رتبه بندی همچنین یک عملکرد سازمانی را انجام می دهد که به شما امکان می دهد روابط مترقی بین اجزای مجزای زنجیره تولید برقرار کنید تا استفاده مؤثر از منابع مادی و ناملموس شرکت را بیابید. به لطف استانداردهای کار، می توان یک سیستم تولید کلی متشکل از سرمایه، تجهیزات و نیروی کار را تشکیل داد و از کارایی و بهره وری آن در آینده حمایت کرد. اساساً سهمیه بندی نیروی کار یا به عبارت بهتر عملکرد سازمانی آن، راهنمای اصلی در استقرار پرسنل، اجرای فرآیندهای بهینه سازی ساختار شرکت و تعداد پرسنل است.

مصلحت اقتصادی و اجتماعی- حقوقی سهمیه بندی

در کار در مورد جیره بندی نیروی کار، باید به تأثیر فرآیندهای اقتصادی طبیعی و قوانین جاری در زمان ما توجه زیادی شود. اگر تعدادی از ویژگی ها را نادیده بگیریم که به طور جدایی ناپذیری با مدل روابط بازار مدرن مرتبط هستند، برنامه ریزی و محاسبه دقیق میزان هزینه های نیروی کار غیرممکن است.میزان تقاضا برای محصولات نهایی و معادل مبادله مبادله ای آنها را بیابید.

هدف اقتصادی استانداردهای کار تحریک مداوم بهره وری، افزایش سطح بهره وری با حداکثر صرفه جویی در زمان است - اینها معیارهای تعیین کننده برای ارزیابی اثربخشی فناوری های مورد استفاده در شرکت و مدل های مترقی سازماندهی تولید هستند. روند. بسیاری از توصیه‌ها در مورد جیره‌بندی نیروی کار حاکی از ترجیح گزینه‌های اقتصادی برای مصرف منابع به منظور به حداقل رساندن هزینه‌های کلی است.

علاوه بر این، استانداردهای کار مدرن برای اطمینان از تأثیر سفت و سخت تر مکانیسم بازار بر رشد کارایی شاخص های کار و بهبود ویژگی های کیفیت طراحی شده اند. با توجه به اینکه سهمیه بندی نیروی کار راحت ترین ابزار برای مقایسه هزینه های نیروی کار با محصولات نهایی فعالیت است، برای هر یک از واحدهای تجاری مهم است که از سطح سود پایدار و بالایی اطمینان حاصل کنند.

عملکرد اقتصادی تولید نیز تحت تأثیر عملکرد مدیریتی سیستم جیره بندی است. بدون یک کار هماهنگ مدیریت در یک شرکت، دستیابی به بازده ثابت در تمام عناصر زنجیره تولید دشوار است. اگر مکانیسم هزینه های نیروی کار را در یک محل کار خاص مطالعه کنیم، بدون شک می توانیم بگوییم که سهمیه بندی در شکل دادن به رفتار تولیدی پرسنل دخیل است. عملکرد مدیریتی استانداردهای کار نه تنها تعیین زمان صرف شده برای عملیات خاص، بلکه ایجاد یک الگوریتم برای اجرای آنها است. چگونههر چه مدل سازماندهی کارگری مورد استفاده در تولید جهت‌گیری بیشتری داشته باشد، تجلی کارکردهای مدیریتی بارزتر به نظر می‌رسد که متعاقباً میزان مدیریت مؤثر کلیه فرآیندهای تولید را تعیین می‌کند.

شما نمی توانید اهمیت اجتماعی استانداردهای کار را نادیده بگیرید. در فرآیند پیدایش فرآیندهای کاری و روابط اعتماد بین مدیریت و پرسنل، اعتماد کارکنان به تمایل مدیریت به حفظ ایمنی کار، افزایش اعتبار، جذابیت کار تولیدی، رضایت مجریان از کار، نقش ویژه ای ایفا می کند. شرایط و پاداش های مادی علاوه بر این ، تنظیم کار در زمینه قانونی وظایف و حقوق هر کارمند را تعیین می کند ، روش تعامل بین نمایندگان سطح مدیریت و زیردستان را تنظیم می کند و از مکانیسم های قانونی برای حل و فصل تعارضات در حال ظهور مطابق با قانون کار اطمینان حاصل می کند. همچنین استفاده فعال از استانداردهای کار به شما این امکان را می دهد که نظم و انضباط مثال زدنی در تولید برقرار کنید و از تخلفات آن جلوگیری کنید.

استانداردهای کار در بخش برون سپاری

جهه بندی فعالیت نیروی کار در تولید اشتباه است که یک رویداد یک بار در نظر گرفته شود. این یک فعالیت تمام عیار است که بسته به عواملی مانند:می تواند شدت متفاوتی داشته باشد.

• مقیاس تولید، ساختار سازمانی؛
• خط کسب و کار؛
• ویژگی های محصولات تولیدی یاخدمات ارائه شده؛
• اهداف و اهداف استراتژیک شرکت.

نمی توان به بحث پرسنل نیز توجه نکرد، زیرا تنها متخصصان، افرادی که در این صنعت توانمند هستند، باید به مسائل جیره بندی نیروی کار بپردازند. روند سال‌های اخیر تمایل کارآفرینان به انتقال فرآیندهای تجاری غیراصولی به خارج از شرکتشان بوده است تا منابع را برای فعالیت‌های اصلی کسب‌وکار آزاد کنند و زمان بیشتری برای کارآمدترین سازمان و مدیریت داشته باشند. برون سپاری نمونه بارز این پدیده است. امروزه تعداد شرکت هایی که دارای نظافتچی، تدارکات، متخصصان فناوری اطلاعات، حسابداران، افسران پرسنل، وکلا و نمایندگان سایر حوزه هایی هستند که در تامین فرآیندهای تولید اولیه دخیل هستند در حال کاهش است. به جای کارکنان تمام وقت، این وظایف توسط کارکنان دفاتر ویژه برای ارائه خدمات برون سپاری انجام می شود.

آیا می توان این مدل همکاری را برای جیره بندی نیروی کار موثر نامید؟ پاسخ صریح به این سوال غیرممکن است. اگر مقیاس کسب و کار به معنای حضور دائمی هیچ یک از متخصصان فوق در محل کار نباشد، مزایای برون سپاری آشکار است:

• کاهش هزینه انجام این وظایف با صرفه جویی در حقوق و کاهش بار مالیاتی؛
• به حداقل رساندن خطرات "بیکاری" در کار به دلیل بیماری، مرخصی کارکنان و غیره؛
• توانایی کنترل اقدامات یک متخصص شخص ثالث.

نقش سهمیه بندی نیروی کار در کسب و کار

همانطور که قبلاً اشاره شد، در بخش تولید مدرن، استانداردهای کار به عنوان ابزاری برای مدیریت شایسته و هدف توسعه پایدار و پایدار شرکت عمل می کند.

همه فرآیندهای اقتصاد به هم وابسته و به هم مرتبط هستند. در عین حال، نقش عوامل اقتصادی در توسعه روابط کار در دوران بحران به سرعت در حال افزایش است. صاحبان مشاغل سعی می کنند هر کاری را انجام دهند تا با حداقل هزینه، حداکثر درآمد را به دست آورند. هر کارآفرینی به دنبال فرمول موفقیت خود است، اما به طور کلی این روند قابل توجه است:

• کاهش کارکنان؛
• تخصیص کارآمد و استفاده منطقی از منابع نیروی کار؛
• صرفه جویی در زمان کار و جلوگیری از اتلاف؛
• از عواملی که ممکن است بر کیفیت محصولات تولیدی یا خدمات ارائه شده تأثیر منفی بگذارد اجتناب کنید.

در عین حال خود کارگران نیز تلاش می کنند تا از زمان کاری خود با بیشترین بهره وری استفاده کنند، اما می خواهند در یک محیط امن با شدت رضایت بخشی کار کنند. در نتیجه، همه طرف های روابط کار به سهمیه بندی علاقه مند هستند.