توسعه سازمان: روش ها، فناوری ها، وظایف و اهداف

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2024-01-17 18:49

توانایی مدیریت کارآمد و منطقی فرآیندهای توسعه شرکت در رابطه با سطح اجتماعی، سازمانی، مدیریتی و فناوری آن، فرآیند مهمی در عملکرد شرکت های مدرن روسیه است.

مفهوم

توسعه شرکت های داخلی به این صورت درک می شود:

• فرایند انتقال مدیریت یک سازمان از یک سطح به سطح دیگر، کمک به تقویت موقعیت های رقابتی، اهمیت در بازار؛
• سیستم تغییر در یک سازمان که کل نگر است.

وجود مفهوم روشن توسعه در خط مشی شرکت، تأثیر یک عامل موفقیت را برای آن فراهم می کند. توسعه چنین مجموعه ای از اقدامات یک موضوع فوری در مرحله پدیده های بحرانی هم در داخل شرکت و هم در کل اقتصاد کشور است. فقدان استراتژی توسعه در مدیریت فعالیت های آنها اشتباه بسیاری از شرکت های مدرن روسی نامیده می شود.

در اصل مفهوم "توسعه یک سازمان"، عناصر کلیدی زیر قابل تشخیص است:

• ماموریت;
• مفهوم استراتژیک؛
• goals;
• استراتژی کلی.

ماموریت استدلیل اصلی وجود این شرکت، درک این موضوع است که برای چه چیزی ایجاد شده است. مفهوم استراتژیک شامل تأثیر تعداد زیادی از عوامل است که شرکت می تواند به اهداف مورد نظر خود دست یابد. تحت هدف شرکت، نتایج نهایی را که شرکت انتظار دارد در کوتاه مدت و بلند مدت به دست آورد، درک کنید. استراتژی سیستمی از اقدامات با هدف دستیابی به نتایج نهایی شرکت است.

اهداف و مقاصد

اهداف توسعه سازمان شامل اجتماعی و اقتصادی است که باعث افزایش رقابت پذیری و پایداری شرکت در محیط بیرونی می شود. از جمله موارد اصلی عبارتند از:

• بهبود عملکرد؛
• رشد سرمایه؛
• دستیابی به رهبری بازار؛
• خروج به سایت های خارجی.

اهداف را می توان با تعدادی کار مشخص کرد:

• دستیابی به شاخص های اجتماعی-اقتصادی بالا؛
• تغییر سازمانی.

فناوری تغییر به عنوان مبنای توسعه

تکنولوژی بر اساس انطباق با نیازهای مشتری، یعنی تمایل به برآوردن نیازها و انتظارات او ساخته می شود که یکی از دلایل آغاز روند تغییرات در سازمان و شکل گیری است. مجموعه ای از قوانین برای مدیریت توسعه سازمان. در عین حال، باید توجه داشت که تغییرات در شرکت ها به طور مداوم رخ می دهد. آنها نتیجه اقدامات لازم استبه منظور ماندن شرکت در بازار، حفظ یا بهبود موقعیت خود در بین رقبا. در این مورد، شما باید بر اساس جستجوی مفاهیم جدید باشید، نه بر اساس راه حل هایی که قبلاً آزمایش شده اند.

دلایل اصلی تلاش برای انطباق و توسعه سازمان، تغییرات بیرونی و داخلی زیر است:

• جمعیت شناسی: تغییر در ساختار سنی و تعداد کارکنان، رسیدن به سن بازنشستگی، سطح تحصیلات ناکافی نیروی کار موجود، اشتغال کارگران سایر ملیت ها.
• اتوماسیون فن آوری رویه ها، کامپیوتری کردن، ارتباطات جدید و فن آوری های محیطی.
• مبتنی بر بازار: تغییر ترجیحات مصرف کننده، توسعه رقابت، یکپارچگی، جهانی شدن.
• اجتماعی-سیاسی: تغییر ترجیحات کارکنان، وضعیت سیاسی، جنگ، مبارزه با تروریسم.
• مربوط به منابع انسانی: تعارض بین کارکنان، عدم رضایت شغلی، تغییر در مدیریت شرکت، غیبت کارکنان از محل کار به دلایل مختلف.
• مربوط به روابط در سازمان: تعارض بین مدیریت و زیردستان، مدیران و مالکان.

تغییر و توسعه جمعیتی

تغییرات به دلیل عوامل جمعیتی ممکن است ضروری باشد:

• معرفی روش ها و ابزارهای جدید برای به حداقل رساندن ضرر و زیان ناشی از خروج کارکنان مجرب و واجد شرایط؛
• افشاگریانتقال دانش و مکانیسم های یادگیری؛
• خودکارسازی و ساده کردن کار برای انطباق با سطوح مهارت کارکنان؛
• روش های جدید ارتباطی در نتیجه افتتاح شعب خارجی.

تغییرات فنی

از سوی دیگر، پیشرفت فناوری استفاده از ابزارهای ارتباطی مدرن را تحمیل می کند که رویه های اغلب پیچیده را خودکار یا حذف می کند و به کارمندانی که در تجزیه و تحلیل و محاسبات شرکت داشتند، اجازه استفاده دیگر را می دهد. تغییرات ناشی از پیشرفت فناوری نه تنها شامل ماشین‌ها و ابزارها می‌شود، بلکه تأثیر قابل‌توجهی بر ساختار سازمان، فرهنگ و عملکرد آن دارد.

تغییرات بازار

عوامل بازار به این معنی است که شرکت های پیشرو نه تنها باید محصولات را با ترجیحات مشتری تطبیق دهند، بلکه باید نیازهای جدیدی را برای حفظ موقعیت خود نسبت به رقبا ایجاد کنند. سرعت معرفی نسخه های جدید محصولات مستلزم تغییر کامل در رویکرد سازماندهی طراحی، پیش تولید، پیاده سازی و تحویل محصول است. همراه با کاهش چرخه عمر، سازمان‌ها دامنه فزاینده‌ای از فرصت‌ها را برای سفارشی‌سازی محصول در اختیار مشتری قرار می‌دهند که این امر مستلزم پیچیدگی قابل توجهی در فرآیند تولید است.

تغییرات ناشی از عوامل بازار نیز تا حدی بر وضعیت سیاسی-اجتماعی تأثیر می گذارد و این به نوبه خود، بنگاه ها را مجبور می کند که مثلاً در سیستم های انگیزشی تغییراتی ایجاد کنند.کارگرانی که اوقات فراغت برای آنها ارزش بیشتری پیدا می کند. روندهای جهانی مرتبط با خطر حملات تروریستی یا افزایش جرایم الکترونیکی نیز نقش مهمی برای سازمان ایفا می کند.

تغییر پرسنل

ناتوانی در انطباق سیاست های منابع انسانی و شیوه های مدیریت با سازمان خاص و محیط در حال تغییر نیز می تواند منجر به نیاز به اجرای راه حل هایی شود که رضایت شغلی را افزایش می دهد، کارکنان ارزشمند را حفظ می کند، غیبت را کاهش می دهد و تضاد بین مدیریت و تیم را کاهش می دهد.

همزمان با نیاز به تغییر، مقاومت طبیعی در برابر آن وجود دارد که ناشی از ترس از ناشناخته، شکست، جو بی اعتمادی، خطر از دست دادن موقعیت و امنیت توسط کارکنان، حفظ منافع است. گروه های کارگری، تغییر رهبری، از هم گسیختگی روابط کارکنان، درگیری های شخصی یا سرعت نامناسب تغییرات. قطعا کمترین مقاومت در مورد انطباق رخ می دهد و با افزایش درجه تغییر ریشه ای و عدم قطعیت عواقب آن افزایش می یابد.

الگوهای توسعه

الگوی کلی برای توسعه فعالیت های سازمان توسط L. E. Greiner، که به وقوع مراحل رشد و بحران به طور متناوب به ترتیب خاصی اشاره کرد که در جدول زیر منعکس شده است.

مراحل رشد و بحران در سازمان بر اساس L. E. Greiner:

مرحله رشد	بحران
افزایش از طریق خلاقیت	بحران رهبری
افزایش از طریق دستورالعمل	بحران خودمختاری
افزایش با تفویض حقوق	بحران حاکمیت
افزایش از طریق هماهنگی	بحران بوروکراتیک
افزایش از طریق همکاری	بحران؟

Grainer نشان داد که بیشتر سازمان ها در طول زمان از تجربیات خود درس نمی گیرند. آنها نمی توانند یا قادر به غلبه بر بحران نیستند و در مرحله خاصی از توسعه باقی می مانند. استفاده از ابزارها و تکنیک‌های مدیریت کیفیت می‌تواند به سازمان این امکان را بدهد که بحران آتی را پیش‌بینی کند و در عین حال با دقت بین مراحل متوالی رشد حرکت کند.

مراحل توسعه

هر شرکت چرخه خاص خود را دارد که به عنوان یک برنامه توسعه برای سازمان تعریف می شود. با این حال، تئوری های چرخه عمر وجود دارد که شباهت هایی را در توسعه شرکت ها نشان می دهد.

در قلب استراتژی توسعه سازمان مفهوم چرخه حیات است.

او مفهومی در حوزه تئوری مدیریت است. کلاسیک ترین و محبوب ترین نظریه که نمایانگر دیدگاه تکاملی است، نظریه چرخه های زندگی سازمان نظریه پرداز آمریکایی لری گرینر است.

توسعه سازمان به او ارائه شدمجموعه ای از دوره های تکاملی که با رویدادهای انقلابی قطع شده است. مدل گرینر نشان می دهد که هر راه حلی که در حال حاضر ایده آل به نظر می رسد حاوی میکروب بحران است. تئوری معمول چرخه عمر سازمان ها نشان می دهد که آنها در چند مرحله توسعه می یابند. اغلب آنها به عنوان خلاقیت های کوچک شروع می شوند. از لحظه ای که شروع به رشد می کنند، اولین مشکلات ظاهر می شوند. بعد از مرحله ایجاد، بلوغ سازمانی و به دنبال آن مرحله نهایی یعنی افول سازمان به دنبال دارد. هر مرحله مرکز ثقل خود را دارد و هر مرحله با یک بحران به پایان می رسد.

توسعه اقتصادی

در این جهت، شرکت با دو وظیفه روبروست:

• رشد اقتصادی؛
• قدرت مالی و نقدینگی.

یک شاخص از وضعیت خوب بخش مالی شرکت، تعادل اقتصادی سیستم است که در آن ترکیبی بهینه بین عناصر حقوق صاحبان سهام و سرمایه استقراضی وجود دارد.

توسعه پرسنل

در مراحل اولیه توسعه سازمان، کارکنان آن با فقدان تخصص مشخص در انجام وظایف کارگری مشخص می شوند. خط مشی پرسنل، سیستم انگیزش و آموزش به اندازه کافی توسعه نیافته است.

همانطور که شرکت توسعه می یابد، تعداد کارکنان آن افزایش می یابد، ساختارها و بخش هایی تشکیل می شوند که نموداری از ساختار سازمانی شرکت ایجاد می کنند. تقسیم کار وجود دارد، مقررات در حال تدوین است.

مهمترین نکته توسعه از طریق آموزش پرسنل در سازمان و بهبود آن است.مدارک تحصیلی.

نقش حسابرسی

فرایند کنترل و حسابرسی نقش مهمی در توسعه یک سازمان دارد.

حسابرسی داخلی یک فعالیت مشاوره ای و بازبینی مستقل است که با هدف بهینه سازی عملیات سازمان و افزودن ارزش انجام می شود. حسابرسی داخلی یک سازمان به آن کمک می کند تا از طریق یک رویکرد سیستماتیک و روشمند برای نظارت بر سیستم ریسک، به اهداف توسعه خود دست یابد. اهداف و اهداف اصلی حسابرسی داخلی در زیر ارائه شده است:

• ارزیابی و بهبود اثربخشی ریسک ها، کنترل و مدیریت توسعه؛
• فعالیت های مشاوره و بازبینی مستقل برای بهبود کارایی و ارزش عملیاتی؛
• استقلال و عینیت؛
• رویکرد سیستماتیک و روشمند.

عناصر حسابرسی

عناصر اصلی حسابرسی داخلی در یک سازمان عبارتند از:

• کمک به سازمان برای دستیابی به اهدافش که معمولاً با آنچه شرکت می خواهد در یک بازه زمانی معین با استفاده از منابع موجود به آن دست یابد، تعریف می شود. موفقیت در گرو دستیابی به این اهداف است. بنابراین، آنها باید ویژگی های خاصی از جمله قابل اندازه گیری، به خوبی تعریف شده، مرتبط، واقعی و محدود به زمان داشته باشند.
• ارزیابی و بهبود اثربخشی ریسک ها، کنترل بر آنها. هر سه فرآیند ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند و در جهت دستیابی به اهداف شرکت هستند.

مدیریت یک سازمان فرآیندی است که توسط مدیریت انجام می شود کهدر تایید و کنترل مستقیم نهفته است. نقش مهمی در این مرحله توسط طرح موجود ساختار سازمانی شرکت ایفا می کند که به شما امکان می دهد در روند توسعه شرکت اختیارات را تفویض کنید.

مدیریت ریسک ارتباط نزدیکی با مدیریت دارد، اما این فرآیندی است که توسط مدیریت برای رسیدگی به عدم قطعیت‌هایی انجام می‌شود که ممکن است بر توانایی شرکت برای دستیابی به اهدافش تأثیر بگذارد.

کنترل فرآیندی است که توسط مدیریت برای کاهش سطح ریسک به روش های زیر انجام می شود:

• فعالیت های مستقل مشاوره و بازنگری با هدف ارتقای کارایی عملیاتی سازمان و افزایش ارزش آن. این حوزه‌ها شامل بررسی عینی شواهد به منظور ارائه ارزیابی مستقل از روش‌های مدیریت ریسک به شرکت می‌شود.
• استقلال و عینیت. استقلال به وضعیت عملکرد حسابرسی داخلی در یک سازمان اشاره دارد. از سوی دیگر، عینیت به نگرش حسابرسان فردی اشاره دارد و به این معنی است که آنها می توانند تصمیمی بی طرفانه و عینی بگیرند.
• رویکرد سیستمی و روشمند. به منظور بهبود عملکرد سازمان، فعالیت های مشاوره ای و بازنگری باید به صورت سیستماتیک خاص و با استفاده از روش های خاص انجام شود.

سه مرحله اصلی حسابرسی داخلی وجود دارد:

• آموزش کارکنان برنامه ریزی در سازمان؛
• انجام وظایف؛
• اطلاعات در مورد نتایج مطالعه.