نحوه محاسبه دستمزد کار: فرمول، مثال

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

روابط بین یک کارمند و یک کارفرما فرآیند پیچیده ای از تعامل است که اساساً بر این اصل استوار است: هر دو طرف از یکدیگر مزایای مادی دریافت می کنند.

به منظور اجرای این وظیفه، راه های مختلفی برای سازماندهی نظام دستمزد در شرکت ها در حال توسعه است. آنها را می توان به دو گروه بزرگ تقسیم کرد:

• روش پرداخت تکه تکه؛
• روش پرداخت مبتنی بر زمان.

به عنوان بخشی از این مقاله، فرم اول با جزئیات بیشتری مورد بحث قرار خواهد گرفت.

Piecework پیچیده تر از دستمزد ساعتی است، زیرا می تواند ترکیبات و گزینه های مختلفی را شامل شود.

دستمزد تکه تکه در شرکت های مدرن یکی از محبوب ترین شکل های دستمزد است. پاداشی برای کار فراهم می کند که به شاخص های کمی و کیفی کارمند در دوره گذشته بستگی دارد. به عبارت دیگر، پرداخت ها صرفاً برای میزان کار انجام شده انجام می شود. یک مبلغ جایزه برای شاخص های مختلف اضافی را می توان به پرداخت جزئی اضافه کرد.

مفهوم دستمزد

سازمان دستمزدها توسط قانون کار همه روسیه تنظیم می شود.در سطوح زیر:

• حداقل تضمین هایی که کارفرما باید به کارمند ارائه دهد؛
• توافقنامه های تعرفه اتحادیه های کارگری (یا سایر تشکل های کارگری) نماینده منافع کارگران با اتحادیه های کارفرمایی (در سطح ضمانت های مبتنی بر عملکرد)؛
• قراردادهای جمعی بین کارفرمایان و اتحادیه‌های کارگری (در سطح تضمین‌هایی که یک کارفرمای خاص می‌تواند بپردازد)؛
• طبق قوانین مالیاتی.

مقررات موجود در حال حاضر عبارتند از:

• قانون گذاری و تغییر حداقل دستمزد؛
• تنظیم مالیات بر درآمد نقدی که برای پرداخت دستمزد به سازمان ها و همچنین درآمد افراد استفاده می شود؛
• ایجاد ضمانت از سوی دولت.

قانون کار روسیه اشکال زیر حقوق را تعریف می کند:

• تعرفه هایی که عملکرد کار با حجم معین و پیچیدگی معین را برای مدت زمان محدود تعیین می کند؛
• با نرخ ثابت که به مدت یک ماه متناسب با وظایف شغلی و پیچیدگی خاصی به کارمند پرداخت می شود.

فرم اول تکه تکه است و دومی مبتنی بر زمان (یا حقوق).

هر دوی این فرم ها بخش اجباری حقوق هستند - پرداخت مستقیم برای کار انجام شده. مؤلفه دیگری در اینجا اضافه شده است که شرایط کاری ویژه را در نظر می گیرد.عنصر سوم بخشی از حقوق در قالب یک عنصر تشویقی است. بنابراین، کارفرمایی که از سیستم تشویقی (پاداش) در یک شرکت استفاده می‌کند باید:

• در مورد آنچه که باید بپردازد، علاوه بر حقوق، همچنین پاداش، تصمیم بگیرید؛
• قوانین محاسبه پاداش را تعریف کنید.

پاداش برای فرم پاداش کار مجموع اقلام تعهدی زیر است:

• پرداخت برای خود کار با نرخ های موجود؛
• جوایز و پاداش برای شرایط کاری خاص؛
• پرداخت پاداش به کارمند در صورت وجود شرایط خاص.

مفهوم دستمزد کار جزئی

دستمزد قطعه ای باید به عنوان چنین نوع پرداختی (روشی برای تعیین دستمزد) تلقی شود که در آن برای هر واحد محصول یا مقدار کار، با در نظر گرفتن مشخصات، کیفیت و پاداش پولی پرداخت می شود. پیچیدگی تولید در اینجا آنها شرایط کاری پیچیده، افزایش خطر در محل کار، مضر بودن و غیره را در نظر می گیرند.

گونه اصلی

انواع پرداخت های زیر در شرکت های مدرن استفاده می شود:

• فرم پاداش کار ساده، که در آن پاداش های دائمی از طریق پرداخت پاداش پولی اضافی برای تکمیل بیش از حد استانداردهای کار تعیین شده و عدم ازدواج در کار انجام شده و محصولات پرداخت می شود؛
• تکه تکه-پیشرو، که برای کار انجام شده بیش از حد تعیین شده، نرخ های ویژه افزایش یافته را فراهم می کند.هنجارهای خاصی برای او؛
• accord-bonus، که برای ارزیابی هزینه مجموعه ای از کارهای انجام شده در مدت زمان کوتاه مشخصی (که بر اساس هزینه این کارها انجام می شود) استفاده می شود.
• کار غیرمستقیم در کار بخش های کمکی شرکت استفاده می شود.

ویژگی های کلیدی

سیستم تشویقی شرکت باید بر موارد زیر تمرکز کند:

• مدیریت انگیزه کارکنان؛
• تحریک کارکنان برای دستیابی به بهترین نتایج در دستیابی به اهداف طرح تجاری مطابق با استراتژی شرکت؛
• بهبود عملکرد شخصی و تیمی کارکنان؛
• ایجاد رابطه مستقیم بین پاداش و سایر مزایای کارکنان پس از دستیابی آنها به نتایج خاص مطابق با برنامه های کاری مصوب؛
• کارگران مورد نیاز شرکت را جذب و حفظ کنید؛
• موقعیت شرکت به عنوان "بهترین کارفرما".

ویژگی های بارز سیستم پاداش توسعه یافته در شرکت با چنین سیستم پاداش عبارتند از:

• فقط برای آن دسته از کارمندانی اعمال می شود که حقوق با نرخ دریافت می کنند؛
• وابستگی حقوق به عملکرد کارکنان؛
• نیازی به جمع آوری دائم پاداش نیست، فقط در صورت دستیابی به شاخص های خاصی؛
• نیاز به اعمال اجباری ضریب ناحیه که در هر منطقه معنای خاص خود را دارد.

سیستم تشویقی باید جامع باشد. مطابق با ساخته شده استعوامل انگیزش کارکنان، نیازها و انتظارات آنها. استفاده از مشوق‌ها به شرکت اجازه می‌دهد تا جابجایی کارکنان را کاهش دهد و بهره‌وری نیروی کار را افزایش دهد.

ایجاد قوانین پاداش خاص شامل انواع اطلاعات زیر است:

• ویژگی‌های انواع و ویژگی‌های رویه برای مشوق‌های مادی اعمال‌شده؛
• ویژگی شرایط محاسبه پاداش؛
• تنظیم مقادیر عددی ویژه برای محاسبه پاداش؛
• تعیین اقلام تعهدی اضافی نقدی؛
• شناسایی شرایط محرومیت از پاداش.

جنبه‌های مثبت دستمزد با نرخ قطعه

مزایای این سیستم برای کارفرما عبارتند از:

• محبوبیت و پیچیدگی این سیستم، زیرا به کارمند اجازه می دهد به شاخص های نهایی کار خود و رشد کارایی کل شرکت به عنوان یک کل علاقه مند شود؛
• تمایل کارکنان به کار سازنده و نه فقط دریافت حقوق؛
• کاهش هزینه های ثابت شرکت با تشدید نیروی کار.

مزایای این سیستم برای کارمند عبارتند از:

• درآمد مستقیماً به کیفیت کار کارمند بستگی دارد؛
• می توانید برای هر شغلی افراد تازه کار استخدام کنید.

جنبه های منفی سیستم

مثل هر پدیده اقتصادی، این سیستم دارای معایبی است.

نقاط منفی برای کارفرما:

• مشکلمدیریت، که باید به عنوان نیاز به حفظ کارکنان کنترل کننده و حسابداران درک شود (این بار اضافی بر صندوق دستمزد وارد می کند)؛
• کاهش احتمالی کیفیت کار، زیرا ممکن است کارمند نه بر کیفیت کار انجام شده، بلکه بر کمیت آن تمرکز کند (نیاز به کنترل واضح ازدواج)؛
• میزان آسیب بیشتر از شرایط عادی است (کارگر در پی انجام حجم کار توجه و تمرکز خود را از دست می دهد)؛
• پیچیدگی فرآیند جیره بندی نیروی کار.

نکات منفی برای کارمندان:

• اثر جغجغه ای نشان می دهد که افزایش در میزان کار انجام شده مستلزم افزایش استانداردها است. با رشد مداوم استانداردها، توانایی های کارمند به حد نهایی رسیده است، او از عهده کار بر می آید و به عنوان یک قاعده، علاقه خود را به کار مولد از دست می دهد.
• کاهش درآمد هنگام رفتن به تعطیلات یا مرخصی استعلاجی.

فرمول محاسبه

نحوه محاسبه دستمزد کار را در نظر بگیرید. روش محاسبه، حسابداری تعداد واحدهای کالای تولید شده توسط کارمند را تعیین می کند. هر واحد ارزش خاص خود را دارد. بنابراین، محاسبه دستمزد قطعه کار از مقدار محصول نهایی در خروجی شکل می‌گیرد.

برای محاسبه از دو مقدار استفاده می کنیم:

• نرخ تولید در روز (NI);
• نرخ رسمی در روز.

برای درک نحوه محاسبه دستمزد کار، باید فرمول محاسبه را در نظر گرفت:

ZP=ND،

جایی که ZP - دستمزدکارمند، هزار روبل.

با یک سیستم دستمزد تکه تکه در چارچوب فرم کار تکه ای، از فرمول استفاده می شود:

ZP=HMF،

که در آن B زمانی است که یک کارمند برای انجام عملیات لازم در رابطه با یک واحد کالا به ساعت نیاز دارد. MF - ارزش پولی یک ساعت، مالش.

نرخ های پایه

بیایید این سوال را در نظر بگیریم که چگونه به درستی دستمزدها و نرخ های آن را محاسبه کنیم. نرخ قطعه می تواند توسط ارزیاب بر اساس تجزیه و تحلیل کار یک کارمند یا تیم به عنوان یک کل برای چندین ماه محاسبه شود.

دستورالعمل محاسبه نرخ قطعه به شرح زیر است:

• بررسی عملکرد سه، شش و دوازده ماهه انجام دهید. برای انجام این کار، تمام محصولات تولید شده برای دوره تجزیه و تحلیل جمع شده و بر تعداد روزهای کاری در دوره صورتحساب تقسیم می شوند. این منجر به تولید متوسط در روز می شود. مقدار حاصل نیز باید بر تعداد ساعات کار تقسیم شود، تعداد محصولات تولید شده در ساعت را بدست می آوریم.
• ما برای محصولات تولیدی نقل قول می کنیم. برای انجام این کار، میانگین دستمزد روزانه یک کارمند را تعیین می کنیم. برای چنین محاسبه ای، ما تمام مبالغی را که کارمند به مدت 12 ماه به دست آورده است جمع می کنیم، آنها را بر 12 و بر 29.4 (متوسط تعداد روزهای کاری در ماه) تقسیم می کنیم. ما در یک روز حقوق می گیریم.
• میانگین دستمزد روزانه را بر تعداد محصولات تولید شده توسط یک کارمند در یک روز تقسیم کنید. هزینه یک قسمت را دریافت کنید.
• برایبرای تعیین میانگین نرخ قطعه، تعداد محصولات تولید شده برای سه، شش، دوازده ماه همه کارمندان را با هم جمع می کنیم و بر تعداد روزهایی که محصولات در طی آن عرضه شده اند تقسیم می کنیم.
• ما میانگین درآمد را برای دوره تجزیه و تحلیل محاسبه می کنیم.
• متوسط دستمزد روزانه را بر تعداد محصولات تولید شده در روز تقسیم می کنیم. به این ترتیب میانگین نرخ قطعه را دریافت می کنیم.

محاسبه مرخصی زایمان (M&R)

بیایید ویژگی‌های چنین پرداخت‌هایی را برای دستمزد کار در نظر بگیریم. چگونه مقدار BiR را محاسبه کنیم؟

میزان پرداخت تعطیلات برای BiR:

S=SD x PO،

where SD - میانگین درآمد روزانه، مالش. PO - مدت تعطیلات، روزها.

قبل از محاسبه مزایای زایمان، نه تنها حداقل دستمزد و حداقل مدت بیمه را باید در نظر بگیرید. محدودیت برای حداکثر درآمد وجود دارد. بر این اساس، میزان مزایا و پرداخت‌های بارداری و زایمان بدون توجه به میزان درآمدی که بیش از آن باشد، از این حداکثر محاسبه می‌شود.

مثال محاسبه

لازم است دستمزد تکه تکه کارگران را با یک مثال خاص محاسبه کنید.

فرض کنید که Akkond LLC یک سیستم دستمزد با نرخ قطعه دارد. در نوامبر 2017، این کارمند ماهانه 250 واحد کالا تولید می کرد. در همان زمان، نرخ قطعه برای یک واحد کالا در شرکت 30 روبل است. بعد حقوق کارمندخواهد بود:

250 عدد30 روبل برای هر مورد=7500 روبل.

نمونه ای از محاسبه برای شکل مترقی پاداش به شرح زیر است. همان کارگری را بگیرید که 250 واحد ساخته است. محصولات.

نرخ قطعه برای او این است:

• تا 100 واحد - 30 روبل؛
• از 100 تا 300 واحد. - 40 روبل؛
• بیش از 300 واحد - 50 روبل.

دستمزد به این شکل خواهد بود:

100 عدد30 روبل / واحد + 150 واحد40 روبل / واحد=3000 + 6000=9000 روبل.

بدیهی است که با این نوع حقوق، دستمزد کارمند بالاتر است. می‌توانید دستمزدهای پاداش را به روش زیر محاسبه کنید.

به تمامی شرایط فوق 20% پاداش برای رعایت هنجارهای تولید اضافه می کنیم که 250 واحد کالا می باشد.

پس حقوق کارمند خواهد بود:

250 عدد30 روبل / واحد=7500 روبل

حق بیمه خواهد بود:

7,50020%=RUB 1,500

کل درآمد:

7,500 + 1,500=RUB 9,000

محاسبه دستمزد کار با استفاده از یک مثال نشان داد که گزینه سیستم پاداش کار برای کارمند سودمندتر است.

نتیجه گیری

گذار به دستمزدهای تکه تکه برای کارمندان، بهره وری نیروی کار را تحریک می کند و تعداد محصولات تولید شده به میزان قابل توجهی افزایش می یابد. اما مکانیسم‌هایی که پرداخت‌ها توسط آن‌ها انجام می‌شود باید روان و واضح عمل کنند.