انواع ارزیابی پرسنل. مدیریت شخصی

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

بررسی پرسنل امروز - در مواجهه با رقابت شدید - رهبران کسب و کار توجه بیشتری دارند. موفقیت شرکت مستقیماً به معیارهایی بستگی دارد که کارکنان بر اساس آنها شکل می گیرند و تا چه اندازه از پتانسیل آنها به طور مؤثر استفاده می شود. و رهبران خوب این را درک می کنند. در ارتباط با تقاضا، دیکته شده توسط واقعیت های زمان، موسسات آموزش عالی شروع به تولید متخصصان سطح جدیدی - مدیران پرسنل کردند. دوره های این تخصص نیز بسیار محبوب هستند. آنها مدیران سطح متوسط را قادر می‌سازند تا به سرعت بر مهارت‌های جدید لازم برای کار مؤثر تسلط یابند.

در نگاه اول، ممکن است به نظر برسد که هر شرکت و شرکتی به متخصصان منابع انسانی نیاز ندارد. با این حال، در واقعیت، آنها کار بسیار مهمی را انجام می دهند که نمی توان آن را به سایر کارمندان سپرد. کارکنان مدیریت بسیار ماهر دارندزرادخانه گسترده ای از روش ها و روش ها برای ارزیابی فعالیت حرفه ای. علاوه بر این، در این فرآیند، تجربه به دست آمده بسیار مهم است و اغلب دستاوردهای خود مدیران نیز خود را مؤثر نشان می دهند. امروز فرآیند ارزیابی پرسنل را شرح خواهیم داد و تمام مراحل آن را پوشش خواهیم داد.

ارزیابی پرسنل: برخی اطلاعات کلی

برای اولین بار در مورد راستی آزمایی پرسنل با رویکرد علمی به این موضوع، در حدود دهه بیست قرن گذشته شروع به صحبت کردند. بیشترین علاقه به این فرآیند در میان بازرگانان آمریکایی مشاهده شد که سعی کردند از هر فرصتی برای افزایش بهره‌وری نیروی کار استفاده کنند.

سی یا چهل سال بعد، متخصصانی ظاهر شدند که فقط به مسائل پرسنلی می پرداختند. آنها شروع به جذب کارمندان برای تولید و تجزیه و تحلیل سطح صلاحیت آنها در رابطه با موقعیت خود کردند. در این راستا نیاز به شکل‌گیری دانش پایه‌ای بود که بتواند به ابزاری اساسی در فعالیت‌های مدیران منابع انسانی تبدیل شود. بنابراین، انواع ارزیابی پرسنل، روش های تجزیه و تحلیل و طبقه بندی معیارها ایجاد شد که بر اساس آن شایستگی حرفه ای کارکنان تعیین می شود. البته، در این دوره زمانی، آنها هنوز به اصطلاح "خام" بودند، اما با این وجود نتایج خوبی داشتند.

در دهه نود، دوره‌های منابع انسانی بیشتر و بیشتر مورد تقاضا قرار گرفت. به تدریج، مسیر جدید به یک رشته علمی تمام عیار تبدیل شد که تا به امروز نتایج به دست آمده در طول سال های خود را نظام مند می کند.وجود دانش انباشته اکثر شرکت های موفق در مورد متخصصان منابع انسانی، که می توانند هم بخشی از کارکنان سازمان باشند و هم کارمندان غیرنظامی باشند، کوتاهی نمی کنند. امروزه کارآفرینان بزرگ سعی می کنند حداقل دو بار در سال فعالیت های کارکنان خود را تجزیه و تحلیل کنند. چنین آینده نگری باعث صرفه جویی در زمان کار، دستمزد، ایجاد موثرترین تغییرات پرسنلی و از راه های دیگر افزایش بهره وری نیروی کار و در نتیجه، اثربخشی خود شرکت می شود.

ارزیابی پرسنل (ما کمی بعد به انواع و طبقه بندی خواهیم پرداخت) می تواند به عنوان ترکیبی از چندین سیستم که به عنوان ابزار عمل می کنند نشان داده شود. دومی به شما امکان می دهد تا به طور مؤثر وظایف مدیریت پرسنل را انجام دهید. این موارد عبارتند از:

• استخدام؛
• تعیین محل کار برای آنها؛
• مولفه انگیزشی؛
• آموزش کارکنان؛
• توسعه توانایی های فردی کارکنان، کمک به پیشرفت شغلی؛
• تشکیل پایگاه پرسنل ذخیره؛
• حل همه مسائل پرسنل، از جمله جابجایی در همه دسته های پرسنل.

در بالا، کارکردهای اصلی مدیران را فهرست کرده ایم، اما این امر چندان ارتباط آنها را با فعالیت های ارزیابی آشکار نمی کند. اما این سوال در موضوعی که در حال مطالعه آن هستیم بسیار مهم است. بعداً در مورد این موضوع صحبت خواهیم کرد.

کارکردهای مدیریت پرسنل و ارزیابی عملکرد کارکنان

قبل از رفتن به انواع ارزیابیپرسنل، لازم است در مورد رابطه فعالیت های ارزشیابی با وظایف اصلی مدیران که قبلاً ذکر کردیم، با جزئیات بیشتری صحبت کنیم. بنابراین بیایید نگاهی دقیق تر به این فرآیندها بیندازیم.

بدون برنامه ریزی پرسنل، تصور کار هر شرکتی در حال حاضر بسیار دشوار است. حتی شرکت های کوچک نیز سعی می کنند توجه قابل توجهی به این موضوع داشته باشند. بر اساس نتایج ارزیابی، متخصص منابع انسانی سطح صلاحیت کارکنان موجود را آشکار می کند و در نتیجه تجزیه و تحلیل، نیاز شرکت به پرسنل جدید مشخص می شود.

انتخاب کارمندان جدید برای هر مدیری که درگیر منابع انسانی است فرآیند آسانی نیست. از طریق استفاده از انواع مختلف ارزیابی پرسنل، متخصصان تعیین می کنند که شرکت چقدر به طور مؤثر از منابع خود برای جذب کارگران بسیار ماهر استفاده می کند.

بدون آموزش کارکنانش، هر شرکتی محکوم به فناست. او نمی تواند با زمان همگام شود و به سرعت موقعیت خود را در مقابل رقبای تجاری از دست خواهد داد. بنابراین، فعالیت ارزیابی این امکان را فراهم می کند تا نتیجه گیری درستی در مورد میزان نیاز به کارکنان در آموزش انجام شود. همچنین، با کمک ارزیابی پرسنل شرکت، مشخص می شود که آیا برنامه های آموزشی موجود با روح زمان مطابقت دارد و در واقعیت چه نتایجی می دهد.

ذخیره پرسنل را می توان بدون اغراق ذخیره "طلایی" شرکت نامید. این پایگاه بر اساس نتایج ارزیابی فعالیت های کارکنان و اثربخشی آنها در فرآیندهای مختلف کاری به روز می شود.

یادگیری و توسعه کارکنان بسیار نزدیک هستند، اما هنوز یکسان نیستندکارکرد. فعالیت ارزیابی در این زمینه نه تنها سطوح صلاحیت پرسنل، بلکه پتانسیل کشف نشده آن را نیز تعیین می کند. اما برای افشای 100٪ آن، آموزش لازم است، که قبلاً در مورد آن نوشتیم.

بدون مولفه های انگیزشی و محرک، فرآیند تعامل بین کارفرما و کارکنان غیرممکن است. به عبارت دقیق تر، فقط برای مدت کوتاهی می تواند موثر باشد. سپس معرفی چند سیستم انگیزشی الزامی است. ارزیابی به شما کمک می‌کند مؤثرترین ابزارهایی را انتخاب کنید که کارکنان را تشویق به ارائه عملکرد بالاتر می‌کند.

فرایند ارزیابی پرسنل در برخی از مراحل سازماندهی فعالیتهای کاری جزء لاینفک آن است. به عنوان مثال، تصور استخدام یک کارمند جدید بدون ارزیابی خاصی از ویژگی های شخصی و حرفه ای او غیرممکن است. همچنین، هنگامی که کارمندان خاصی ارتقاء می یابند، تجزیه و تحلیل کاملی از فعالیت ها و پتانسیل آنها انجام می شود که می تواند در یک موقعیت جدید آشکار شود.

اهداف ارزیابی کارکنان

پرسنل مدیریت در درجه اول به بهبود کارایی هر یک از کارکنان و کل شرکت به عنوان یک کل اهمیت می دهند. اما این نوعی فرمول بندی کلی از اهدافی است که توسط مدیر دنبال می شود و روش ارزیابی را در روزهای کاری معرفی می کند. اثبات علمی هدف گذاری این فرآیند به طور گسترده تری آن را پوشش می دهد. اعتقاد بر این است که اهداف اصلی در فعالیت های ارزیابی کارکنان شرکت سه هدف است:

• شناسایی مزایای حفظ کارمند. با تعیین نسبت هزینه ها برای هر کارمند خاص و میزان کیفی کار انجام شده توسط وی انجام می شود. پس از دریافت نتایج تجزیه و تحلیل ارزیابی پرسنل، مدیر می تواند تصمیم بگیرد که آیا کارمند را در جای خود نگه دارد یا کاهش کارکنان را انجام دهد.
• شناسایی پتانسیل یک کارمند. ارزیابی پرسنل در این زمینه هنگام جستجوی یک نامزد برای ارتقاء مهم است. رئیس شرکت باید به وضوح درک کند که آیا در بین کارمندانش فردی وجود دارد که بتواند مسئولیت را بر عهده بگیرد و صندلی خالی را بگیرد. در غیر این صورت، شرکت هزینه های یافتن، جذب و آموزش یک فرد از خارج را خواهد داشت.
• شناسایی نقش عملکردی. هر کارمند نقش خاصی را در شرکت ایفا می کند. و اغلب هیچ ارتباطی با موقعیت و مهارت های حرفه ای او ندارد. نقش عملکردی نتیجه ترکیبی از ویژگی ها و ویژگی های شخصی است. ارزیابی کارکنان به شما امکان می دهد دسته بندی پرسنل را تعیین کنید: یک بازیکن تیم، یک شخصیت درخشان، یک رهبر بالقوه، و غیره.

جالب اینجاست که در بسیاری از کشورهای آسیایی، ارزیابی کارکنان بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند کار است. و اغلب کاملاً بر اساس آن است. این بیشتر مربوط به ژاپن است. در آنجا مدیران منابع انسانی یک ارزیابی کامل و چندوجهی از کارمند انجام می دهند و توانایی های او را تعیین می کنند و فقط با توجه به نتایج کار انجام شده او را به یک موقعیت خاص منصوب می کنند. بنابراین، هر شرکتی بیشترین استفاده را می کندپرسنل آن، که رقابت پذیری آن را افزایش می دهد و آن را به سطح جدیدی از توسعه می رساند.

شرکت های روسی هنوز با همتایان خارجی خود فاصله دارند. با این حال، هر سال تحولات خارجی بیشتر و بیشتر با واقعیت های روسیه تطبیق داده می شود و در عمل معرفی می شود. اما با این حال، اغلب به دلیل نبود سیستم واحدی که تمام درخواست‌های تیم مدیریت را به طور همزمان برآورده کند، مشکلات ایجاد می‌شود.

معیارهای ارزیابی

چگونه می توانید عملکرد کارکنان را ارزیابی کنید؟ اول از همه، با توجه به مجموعه معیارها. تحت آنها، متخصصان تعدادی از ویژگی ها را درک می کنند: شخصی، حرفه ای، رفتاری و غیره. آنها باید به طور جداگانه به سؤال مدیر در مورد چگونگی انجام دقیق وظایف توسط کارمند پاسخ دهند. در نتیجه، مشخص می‌شود که آیا توانایی‌های کارمند الزامات شخصی کارفرما و اخلاق شرکتی را برآورده می‌کند یا خیر.

امروزه می توان گفت که معیارهای ارزیابی کارمندان با در نظر گرفتن عوامل بسیاری ایجاد می شود. متخصص مشخصات فعالیت های شرکت، وضعیت فعلی شرکت و همچنین آنچه که مدیر دقیقاً می خواهد به عنوان محصول نهایی دریافت کند را مطالعه می کند. برای یک ارزیاب پرسنل درک اهدافی که ارزیابی پرسنل برای آن انجام می شود بسیار مهم است. یعنی باید با توجه به نوع فعالیت کارمند، معیار اولویت تعیین شود. به عنوان مثال هنگام انتخاب پرسنل برای استخدام در خط تولید، اولویت با کیفیت بالای کار است. در عین حال، کارمند باید اجرایی باشد،وفادار، منظم و قادر به انجام کارهای با حجم بالا.

نتیجه بازرسی ها و اثربخشی آن برای رئیس شرکت در درجه اول به معیارهای ارزیابی بستگی دارد. امروزه این معیارها عمدتاً به دو گروه تقسیم می شوند:

• افشای سطح شایستگی. این گروه شامل ارزیابی ویژگی های حرفه ای یک کارمند است. متخصص دانش، مهارت های کسب شده در کار و همچنین مهارت های ثابت خود را ارزیابی می کند. علاوه بر این، مدل رفتاری کارمند مورد مطالعه قرار می گیرد که عمدتاً از مجموع ویژگی های شخصی او شکل می گیرد. انجام چنین ارزیابی با تعیین وظایف خاصی برای کارمند در قالب تعدادی از موقعیت های معمولی که اغلب در محل کار با آنها مواجه می شود راحت تر است. و باید با تکیه بر مهارت های حرفه ای خود آنها را حل کند. این روش برای شناسایی سطح شایستگی یک کارمند کاملاً مؤثر است.
• افشای اثربخشی کار. در این گروه تمامی رویکردها و روش ها با تحلیل تطبیقی همراه است. برای او، نتایج واقعی یک کارمند فردی و شاخص های برنامه ریزی شده توسط مدیریت برای مدت زمان مشابه گرفته می شود. با این حال، قبل از انجام ارزیابی بر اساس چنین معیارهایی، ابتدا لازم است که به وضوح محدوده وظایف کارمند را مشخص کنید و نتایج مورد انتظار را به او اطلاع دهید. با این حال، آنها باید در دسته بندی های خاصی بیان شوند. به عنوان مثال، حجم فروش، معاملات انجام شده، میزان سود و غیره.

شایان ذکر است که تدوین معیارهای ارزیابیکارکنان - این یک مرحله بسیار مهم است که بلافاصله قبل از فرآیند ارزیابی کار پرسنل است. در همان زمان، کار توسط گروهی از افراد انجام می شود: یک متخصص پرسنل، یک مدیر، یک مدیر پرسنل. در آینده، آنها همه معیارها را به کارمندان اعلام می کنند تا همه شرکت کنندگان در فرآیند به طور یکسان درک کنند که از آنها چه انتظاری می رود و عملکرد حرفه ای آنها چگونه ارزیابی می شود.

نیازهای اساسی

هنگام تدوین معیارها، نیازهای داخلی شرکت و مدیریت آن همیشه در نظر گرفته می شود. با این حال، الزامات عمومی قابل اجرا در صنعت باید همیشه حفظ شود. معمولاً حداقل هفت الزام کلی برای معیارهای تعیین شده اعمال می شود که نباید با معیارهای فردی در تضاد باشد.

اول از همه، معیارها باید قابل دستیابی باشند. به عنوان مثال، اگر شرکتی با تلاش مشترک کل تیم مدیریت سالانه ده یا پانزده قرارداد با شرکای اصلی منعقد کند، ارزش ندارد که همان ده قرارداد را به عنوان وظیفه اصلی برای هر یک از آنها تعیین کند و سپس عملکرد را بر اساس ارزیابی کند. این معیارها.

شرط مهم برای تدوین معیارها عینی بودن آنهاست. متخصص اول از همه باید موقعیت اشغال شده توسط کارمند را در نظر بگیرد و با تمرکز روی آن، توسعه را هدایت کند. تعصب در تمرکز بر یک کارمند خاص نهفته است، که اساساً رویکردی اشتباه برای ارزیابی عملکرد حرفه‌ای است.

شفافیت را فراموش نکنید. پس از همه، نتایج ارزیابی به طور مستقیمبستگی به شفافیت وظایف محول شده به آنها و الزامات ارائه شده به آنها دارد.

در فرآیند تدوین معیارها، لازم است الزاماتی مانند انگیزه و رعایت وظایف شغلی در نظر گرفته شود. یعنی فعالیت ارزشیابی باید با مؤلفه انگیزشی ترکیب شود. در عین حال، باید در نظر داشت که الزامات نمی تواند گسترده تر از محدوده وظایفی باشد که کارمند در زمان حضور در سمت خود انجام می دهد.

همچنین، معیارها باید با عباراتی مانند "قابل درک" و "پویا" مطابقت داشته باشند. آخرین نیاز برای معیارها بسیار مهم است، زیرا در واقعیت های مدرن شرایط کاری شرکت ها به سرعت در حال تغییر است. و این بدان معنی است که کارکنان شرکت نیز باید آنها را رعایت کنند.

انواع ارزیابی عملکرد کارکنان

پرسنل مدیریت با صلاحیت بالا دارای چندین نوع یا روش برای ارزیابی کار سایر کارکنان هستند. هر چه مجموعه آنها گسترده تر باشد، احتمال اینکه نتایج ارزیابی برای کارآفرین دقیق و مفید باشد، بیشتر می شود.

امروزه سه نوع ارزیابی وجود دارد. آنها بر اساس تمرکزشان طبقه بندی می شوند:

1. توصیفی.
2. کمی.
3. ترکیب.

ارزیابی توصیفی کارکنان

مدیران منابع انسانی هنوز اغلب این نوع کیفیت را می نامند، زیرا به طور کامل استفاده از ویژگی های کمی را حذف می کند. این به شما امکان می دهد تا کارمند را با استفاده از چندین تکنیک ساده در کار خود به طور کامل توصیف کنید:

• روش ماتریسی. این شامل ایجاد یک مدل کارمند ایده آل برای هر موقعیت موجود در شرکت است. در آینده، پرسنل با این ماتریس مقایسه خواهند شد.
• سیستم مشخصه های دلخواه. برای چنین ارزیابی، لازم است مهم ترین دستاوردها و شکست ها از کل فعالیت کاری یک کارمند مشخص شود. علاوه بر این، مدیر یا متخصص مسئول مدیریت پرسنل، ارزیابی پرسنل را بر اساس داده های دریافتی انجام می دهد.
• ارزیابی عملکرد وظایف. این روش ساده ترین روش در نظر گرفته می شود. زمانی که اهداف ارزیابی پرسنل بر ارتقای یک کارمند تأثیر نمی گذارد، اغلب توسط متخصصان تازه کار استفاده می شود. در این مورد، ارزیابی به داده‌هایی در مورد کل کار یک شخص خاص نیاز دارد، که به شما امکان می‌دهد بفهمید که او چقدر با وظایف مستقیم خود کنار می‌آید.
• "سیصد و شصت درجه." برای به دست آوردن مطالب لازم برای تجزیه و تحلیل فعالیت های تولیدی یک کارمند، اطلاعاتی از همکاران، مافوق و زیردستان او مورد نیاز است.
• بحث در گروه. هر کارمند به صورت جداگانه با مدیر خود و کارشناسان دعوت شده در همان زمینه گفتگو می کند تا از اثربخشی کار خود و چشم اندازهای بیشتر در این صنعت مطلع شود.

نمایش ارزیابی کمی

این نوع ارزیابی دقیق ترین در نظر گرفته می شود، زیرا نتیجه آن در قالب اعداد، جداول و نمودارها ارائه شده است. هنگام استفاده از آن، از روش های زیر استفاده می شود:

• امتیاز بر اساس امتیاز.قبل از بررسی کار پرسنل، یک سیستم امتیازی ایجاد می شود که بر اساس تخصیص یک نقطه خاص به کارمند برای هر یک از دستاوردهای ممکن ساخته شده است. پس از گذشت مدت زمان لازم، نتایج جمع بندی می شود که به وضوح اثربخشی کارکنان را نشان می دهد.
• رتبه‌بندی شد. این روش به آمادگی بسیار طولانی و تجربه زیادی نیاز دارد. این بر اساس یک سیستم رتبه بندی است. معیارهای تدوین آن در هر مورد بسته به نیاز مدیر متفاوت است. به طور خلاصه، می توان آن را فرآیند اعطای رتبه به کارمندان توصیف کرد و کسانی که در پایین ترین موقعیت ها قرار دارند، مشمول کاهش، اخراج یا برکناری از سمت خود می شوند.
• امتیاز رایگان. این رویکرد ترکیبی از دو روش قبلی است. یک کارمند شرکت به دلیل ویژگی های شخصی و حرفه ای خود امتیاز دریافت می کند. در نتیجه یک رتبه بندی تهیه می شود که توسط رهبر برای اهداف خود استفاده می شود.

ارزیابی ترکیبی

اگر مدیر می خواهد تمام ویژگی ها و دستاوردهای کارکنان را تا حد امکان پوشش دهد تا جزئیات بیشتری را در فرآیند ارزیابی به دست آورد، باید به شکل ترکیبی آن روی آورد. این شامل دو روش اصلی است:

• جمع امتیازها. هر کارگر تحت یک تجزیه و تحلیل کامل قرار می گیرد و امتیازی به ویژگی های او اختصاص می یابد. در نتیجه، آنها خلاصه می شوند و سپس با شاخص ایده آل که با استفاده از ماتریس به دست می آید، مقایسه می شوند.
• گروه‌بندی. در اینجا، نتیجه ارزیابی فردیت را حذف می کند، زیرا همه پرسنلبه گروه ها تقسیم شود. آنها ممکن است اهداف و اهداف متفاوتی داشته باشند. به عنوان مثال، مدیر کارکنان بی عیب و نقص را به یک گروه، به گروه دوم - ابتکار، اما بدون تجربه کافی، و در سوم - ناامیدترین، اختصاص می دهد. انواع مختلفی از استفاده از این روش وجود دارد.

علیرغم این واقعیت که همه انواع ارزیابی های فوق جامع به نظر می رسند، در واقع به شما امکان می دهند فقط جنبه های خاصی از عملکرد یک کارمند را ارزیابی کنید. بنابراین، متخصصان منابع انسانی در حال کار بر روی ایجاد روش‌های مؤثرتری هستند که امکان دستیابی به دقیق‌ترین نتایج را در چندین پارامتر فراهم می‌کند.

فرمت شاخص های ارزیابی پرسنل: گزینه های ممکن

نتیجه بررسی پرسنل معمولاً در قالب یک برگه ارزیابی روی میز مدیر قرار می گیرد. راحت ترین طراحی آن یک میز است. علاوه بر این، می تواند فرمت های مختلفی داشته باشد.

برای مثال، فرمت کمی شامل مقایسه رتبه بندی برای هر کارمند است. در این مورد، تمام معیارهای اعلام شده در مرحله اولیه تأیید مهم هستند. اما یک فرمت فردی بر اساس ارزیابی ویژگی های شخصی و حرفه ای به مدیر اطلاعاتی در مورد نوع کاری که یک کارمند می تواند انجام دهد و چه مهارت هایی دارد می دهد.

مدیریت منابع انسانی و ارزیابی پرسنل جنبه های بسیار مهمی از فعالیت های شرکت است که به توسعه آن و تعیین چشم انداز رشد کمک می کند.