صندوق دستمزد: ساختار، برنامه ریزی حقوق و دستمزد

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2024-01-17 18:49

کارآفرینی که با کارمندی رابطه استخدامی برقرار می کند موظف است او را به میزان معینی در قالب دستمزد استخدام کند. کارفرما موظف است با در نظر گرفتن مزایا، پرداخت های اضافی و پاداش، به نفع کارکنان خود پرداخت کند. در عین حال، ترکیب و ساختار صندوق دستمزد در داخل شرکت تنظیم می شود.

ماهیت دستمزد

حقوق مبلغی است که به عنوان پاداش به کارکنان اختصاص می یابد. همچنین می توان آن را غرامت پولی نامید که بسته به صلاحیت ها، پیچیدگی کار، کیفیت و شرایط عملکرد ایجاد می شود. در قرارداد کار مستند شده است.

دستمزد باید دارای عناصر زیر باشد:

• نام کارفرما؛
• دوره ای که محاسبه به آن مربوط می شود؛
• تاریخ پرداخت حق الزحمه - طبق این تاریخ، حق بیمه و مالیات تامین اجتماعی محاسبه می شود؛
• شماره یا نام حقوق و دستمزد؛
• امضای افرادی که محاسبات را آماده می کنند؛
• همه عناصر تشکیل دهنده، از جمله مالیات و پاداش، سایر کسورات.

مفهوم و مفهوم

در هر شرکتی، یکی از مهمترین عناصر صندوق حقوق و دستمزد (PWF) است. این شامل داده‌های حقوق و دستمزد از کارت‌های شخصی کارکنان و داده‌های مربوط به مبلغ ماهانه غرامت نقدی است.

تحت صندوق دستمزد، مجموع ارزش‌های حقوق کارمندان شرکت درک می‌شود که به عنوان هزینه‌های خود شرکت عمل می‌کند.

تعریف روشنی از حقوق و دستمزد در قوانین امروزی وجود ندارد. با این حال ، قانون مالیات فدراسیون روسیه مقاله ای در مورد هزینه دستمزد در شرکت دارد (ماده 255) که می توان از آن برای تعیین این دسته استفاده کرد. لیست حقوق و دستمزد باید حاوی اطلاعاتی مانند داده هایی در مورد ترکیب پرداخت ها به کارمند باشد (حقوق پایه، پاداش، کمک هزینه، حقوق و دستمزد، و غیره).

نیاز به حقوق و دستمزد ناشی از عوامل زیر در اهمیت مزایای کارکنان است:

• درمورد حقوق و نرخ تعرفه؛
• پرداخت مشترک و پاداش؛
• جوایز کار سخت؛
• پاداش مهارت؛
• افزایش برای نتایج زایمان؛
• مقدار دیگر.

منابع حقوق و دستمزد در شرکت عبارتند از:

• هزینه محصول؛
• وجوه خود کارفرما؛
• تامین مالی هدفمند.

اندازه حقوق و دستمزد ممکن است در طول سال تحت تأثیر عواملی تغییر کند: تغییر در تعداد کارمندان، پویایی ساعات کاری کارکنان و نرخ تعرفه.

عملکردهای انجام شده

عملکردهای اصلی FOT عبارتند از:

1. اجتماعی. این شکل گیری خیر استجو کار و پیشگیری از درگیری در انجام این وظیفه، سازمان پرداخت حق الزحمه به هر کارمند را برای تمام وقت تضمین می کند. حق الزحمه نباید کمتر از حداقل میزان مقرر در قانون باشد. دستمزد کارگران نیز باید از کاهش ارزش واقعی جلوگیری کند. این واقعیت می تواند باعث نارضایتی و تضعیف انگیزه کار کارکنان به دلیل وخامت احتمالی وضعیت مالی آنها شود. بعد اجتماعی در تلاشی برای جلوگیری از نابرابری های عمیق درآمدی ارائه شده است که می تواند منجر به افزایش فقر و محرومیت شود.
2. گران است. مدیریت حقوق و دستمزد تابع هزینه را اجرا می کند زیرا پاداش هزینه ای برای کارفرما است. کاهش هزینه‌ها در شرکت‌های منفرد، رقابت‌پذیری اقتصاد را تعیین می‌کند.
3. سودآور. در رابطه با کارمند، پاداش با تابعی از سود مطابقت دارد. دستمزد کارکنان درآمد را تشکیل می دهد. بنابراین، کارمند علاقه مند است که میزان حقوق را به حداکثر برساند.
4. انگیزشی. با استفاده از چهار مقدمه انجام می شود: دستمزد افراد را به شغل الهام می بخشد، ایجاد ثبات در سازمان، ارتقای عملکرد بالا و تشویق کارکنان به توسعه مهارت های خود، که منجر به توسعه شرکت و حداکثر نتایج می شود.

ویژگی های ترکیب

ساختار، به عنوان مجموعه ای از عناصر، تا حد زیادی به خود سیستم دستمزد بستگی دارد. مجموعه ای از قوانین استتنظیم پرداخت ها ساختار فهرست حقوق و دستمزد دلالت بر این دارد که حق الزحمه عبارت است از پرداخت برای کارهایی که قبلاً انجام شده یا مبالغ پیش پرداخت برای فعالیت هایی که کارمند فقط مطابق با شرایط توافق شده قبلی قرارداد انجام می دهد.

سیستم پاداش می تواند دو نوع باشد: ثابت یا متغیر. یک سطح دائمی (ثابت) مستقیماً به عملکرد یک کارمند، گروه یا سازمان بستگی دارد. میزان پاداش متغیر بستگی به جهت تغییرات در مبنای شکل گیری آنها دارد. عوامل مؤثر بر این اندازه: اثرات کار فردی یا گروهی، نتایج مالی سازمان.

حقوق و دستمزد و ساختار آن را می توان به طور خلاصه منصفانه و در عین حال رقابتی توصیف کرد. کارمندان باید احساس کنند که به طور منصفانه غرامت دریافت می کنند و کارفرما نباید متحمل هزینه های غیرمنطقی کارکنان شود.

ساختار داخلی

تجزیه و تحلیل ساختار صندوق دستمزد عنصر اجباری فعالیت های مدیریت در شرکت است. در فرآیند چنین مطالعه‌ای، عناصر داخلی و خارجی میزان پرداخت‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

هدف اصلی ساختار داخلی حقوق و دستمزد اجرای یک عملکرد محرک است. با این حال، انگیزه نباید از خود مقدار پرداخت ناشی شود، بلکه از این واقعیت است که پرداخت ها را می توان با استفاده از اجزای مناسب تغییر داد:

• مبلغ اصلی؛
• پاداش;
• جوایز;
• هزینه;
• سهم سود؛
• ارزش اضافه کاری؛
• افزودنی های کاربردی؛
• کمک هزینه تحصیل و غیره

با این حال، یک پاداش موثر نباید شامل همه اجزای فوق باشد. ساختاری که به شما امکان می دهد عملکرد خود را به طور کامل اجرا کنید باید ساده باشد. تجمع بیش از حد عوامل مختلف می تواند بر انگیزه کارکنان تأثیر منفی بگذارد. خروجی این جزء در سیستم باید انعکاسی مستقیم از الزامات تعیین شده در شرح شغل باشد و در خدمت هدف خاصی باشد. البته تمام اجزای فوق را می توان به چند گروه تقسیم کرد.

ساختار خارجی

از آنجایی که در سازمان در موقعیت ها، محتوای شغلی، بهره وری تفاوت هایی وجود دارد، حقوق باید بسته به حرفه متفاوت باشد. ساختار پاداش خارجی برای شناسایی تفاوت ها و نسبت ها در مبالغ پرداخت خدمت می کند. ابزار تعیین این ساختار، سیستم دستمزد است.

تجزیه و تحلیل پویایی و ساختار صندوق دستمزد به ما امکان می دهد موارد زیر را در میان عوامل ساختاری داخلی اصلی تشخیص دهیم:

1. توزیع دستمزد محدوده اصلی در همان دسته شغلی است.
2. محدوده موضوع - تعیین می کند که چند موقعیت مختلف می تواند در یک رتبه از موقعیت ها باشد.
3. مقدار متوسط - میانگین حسابی بین فاصله پرداخت در همان دسته شغل.
4. نفو - این عامل تعیین می کند که یک فرد چقدر می تواند حقوق پایه را با کمتر یا کمتر دریافت کند.مقوله ای بالاتر از دسته مورد بررسی در این مورد، ارزش ایجاد چنین تفاوت هایی را دارد تا موقعیت ها خیلی نزدیک نباشد. تنوع انگیزه بهبود شایستگی ها، ترویج ارتقاء می کند.
5. سیاست پرداخت - تصمیم شرکت در مورد سطح دستمزد در شرکت در مقایسه با شرکت‌های رقیب.
6. افزایش نرخ - مقداری که می توان با آن حقوق پایه یک کارمند را افزایش داد.
7. بالاترین نرخ دستمزد حداکثر سطح پایه ای است که یک کارمند در این دسته می تواند به دست آورد.
8. نرخ پایین - حداقل سطح حقوق اولیه ای که کارمند در این موقعیت می تواند به دست آورد.

هنگام شناسایی عوامل در یک سازمان، باید در نظر گرفت که آنها باید نتیجه یک سیاست کلی پاداش پذیرفته شده باشند. همچنین شایان ذکر است که محدوده پرداختی مربوطه بر اجرای عملکرد اجتماعی و تشویقی حقوق و دستمزد در شرکت تأثیر می گذارد. این اتفاق می افتد که یک شکاف بزرگ غیر منطقی می تواند منبع درگیری های کاری شود.

شکل دادن به ساختار

صندوق دستمزد و ساختار آن را می توان به طور خلاصه با فرآیندی که سطح پاداش فردی را ایجاد می کند مشخص کرد. این ساختار پرداخت است که اجزای حقوق و دستمزد را تعریف می کند. این مؤلفه ها مربوط به مشارکت در کار (مبلغ پایه)، تأثیر کار (پاداش، پاداش)، فرهنگ شرکت، نیازهای کارکنان (مزایای مختلف) است.

اصل کلی شکل گیری ترکیب و ساختار درونی حقوق و دستمزد، سادگی و وضوح اجزاء است.عناصر. معیار اصلی برای تقسیم به اجزای داخلی که درآمد کارمند را تشکیل می دهد، هدف تعیین شده برای سیستم حقوق و دستمزد، به ویژه ارتباط با محتوای کار و پیامدهای آن است.

با توجه به توصیفات فراوان ادبیات در این زمینه، و همچنین انواع فعالیت های کاربردی در عمل شرکت ها (شرکت ها سیستم های حقوق و دستمزد خود را برای نیازهای خود ایجاد می کنند، تعداد و ساختار مزایای کارکنان را آزادانه تشکیل می دهند) ، معقول است که طیف خاصی از راه حل های کاربردی را نشان دهیم. یک پاداش مؤثر، البته، نباید شامل تمام اجزای ارائه شده باشد. هر عنصر باید در خدمت هدف خاصی باشد و باید انعکاسی مستقیم از الزامات محتوای کار و نتایج عمل باشد. با این حال، اجزای حقوق و دستمزد را می توان در چندین گروه اصلی گروه بندی کرد، که در آن معیار جداسازی مبنای ارائه آنها است - محتوای کار، نتایج آن، هنجارهای قانونی، شرایط خاص.

1. اجزای پاداش ناشی از کار انجام شده، الزامات آن، سطح نتایج، کیفیت کار و پتانسیل صلاحیت کارمند. اینها مبلغ پایه، جوایز، پاداش برای نتایج و کیفیت، سهم سود، کمیسیون، بسته‌ها، پرداخت طبق قراردادهای قانون مدنی هستند.
2. مولفه های ناشی از هنجارهای قانونی، شرایط کار، دارای ماهیت مزایای اجتماعی. اینها کمک هزینه های مختلفی است که توسط قانون کار فدراسیون روسیه (اضافه کاری، کار شبانه، شرایط سنگین و غیره) و مزایا (حقوق مرخصی، ناتوانی و غیره) ارائه شده است؛
3. عناصر جریان دارنداز خصوصیات فردی شرکت و شرایط داخلی: سالگرد، دوره کارآموزی، اضافات عملکردی، انواع مزایا، سیزدهمین حقوق و غیره.

ترکیب و ساختار نمونه

جدول نمونه ای از ترکیب و ساختار صندوق دستمزد را نشان می دهد

عناصر ساختار	استفاده از اجزای حقوق و دستمزد فردی
حقوق پایه	نیازهای شغلی، پیچیدگی شغل، محتوای شغلی، رتبه شغلی، موقعیت در شرکت، اعتبار، احساس امنیت، ابزار پیشرفت عمودی، توسعه حرفه ای، توسعه شرکت، درآمد فعلی، شایستگی، قیمت بازار کار
پاداش	تاثیر شغل، اهداف کوتاه مدت، سطح کار انجام شده، انتظارات عملکرد، ارزیابی عملکرد، احساس برابری، خلاقیت
جوایز	رفتار استثنایی، اقدامات خارق العاده، فراتر از حد متوسط، شناخت کارمندان، بودجه برای پروژه های خاص. ارزش حق بیمه باید زیاد باشد و به ندرت استفاده شود. برای تعداد کمی از کارمندان، احساس عدالت می دهد
کمیسیون	دستیابی به نتایج مالی فعلی شرکت، ارائه شرکت به کارمند با نتایج کار موثر، تأیید حرفه ای بودن کارمند، آگاهی او، توسعه استراتژی فروش
هدایای پاداش	جوایز کارمند و شرکت را به هم پیوند می دهد، گروه های کارمندان را برجسته می کند، ابزارهای انگیزشی را متنوع می کند، فرهنگ سازمانی، حفظ کارکنان
سهم سود	مشارکت انگیزشی، مالکیت شرکت، هویت شرکت، جو سازمانی
دارایی ها و اقلام مالی	فعالسازی پرسنل مدیریتی افزایش هزینه بسته تشویقی بدون هزینه شرکت - انتقال آنها به بازار، شناسایی با شرکت، درآمد معوق
اجزای بخش انگیزشی دستمزد	فردسازی پیشنهاد انگیزشی، کاهش بار مالی، پیوند کارمند و شرکت، تمایز گروه‌های کارکنان، متنوع‌سازی ابزارهای انگیزشی، ابزاری برای مبارزه در بازار کار
دستمزد اضافه کاری	نظارت بر ساعات کار، اجرای مفاد قانون کار فدراسیون روسیه، تشویق وقت اضافی، عدالت سازمانی
اضافات کاربردی	اجرای کارکردهای خاص موقعیت، انگیزه برای تصرف پست های رهبری
مکمل های کارآموزی	وفاداری در طول دوره بیکاری ارزش و ارزش خود را برای کارگران "قدیمی" از دست می دهد.

قوانین تشکیل

در میانقوانین اساسی برای پویایی و ساختار صندوق دستمزد را می توان شناسایی کرد:

1. پاداش مادی مبنای برآوردن نیازهای فرد است. مقدار باید به گونه ای تنظیم شود که مدیریت بتواند انتظار رفتار، رفتار، نتایج، عملکرد یا پیشرفت فردی خاص را از کارمند داشته باشد.
2. اجزاء باید به طور مناسب و منطقی با نوع کار و نتایج آن مرتبط باشند.
3. سیستم باید با اهداف، استراتژی و وضعیت بازار شرکت سازگار باشد. علاوه بر این، باید واضح و خوانا باشد تا شخص بداند که واقعاً برای چه چیزی پاداش گرفته است.
4. FOT باید به موقعیت و شرایط شرکت بستگی داشته باشد. انگیزه کارگران نه تنها با دستمزد، بلکه با ایجاد اشتغال نیز باید افزایش یابد. با این حال، حقوق باید به اندازه کافی جذاب باشد تا کارمندان واجد شرایط را استخدام کند. سیستم پرداخت باید به استراتژی کلی و منابع انسانی مرتبط باشد.
5. میزان دستمزد باید با نتایج کار و عواقب آن مرتبط باشد. تفاوت در این موضوع می تواند منجر به نارضایتی شود.
6. پراکندگی داخلی بیش از حد و معیارهای مبهم جایزه باعث ایجاد سوء تفاهم در بین کارکنان می شود.
7. تمایز براساس سطح، مؤلفه ها و اشکال پرداخت در نتیجه ارزیابی عملکرد.
8. سیستم باید با قانون و فرهنگ سازمانی شرکت مطابقت داشته باشد.

اما برای اینکه اصول فوق در هنگام ساخت ساختار حقوق و دستمزد عمومی لازم الاجرا شود.دو چیز را باید در نظر گرفت:

1. انسجام داخلی سیستم. باید عینی و منصفانه باشد که به لطف آن ثبات شغلی، افزایش تمایل کارکنان برای توسعه و ایجاد انگیزه در آنها را تضمین می کند.
2. رقابت خارجی. دستمزد باید در رابطه با حقوق در شرکت های دیگر جذاب باشد که به جذب کارمندان جدید کمک می کند.

ابزار شکل دهی

هر شرکت سیاست حقوق و دستمزد خاص خود را دارد که منابع مناسب و توزیع مناسب را تضمین می کند و امکان تعیین یک سیستم پاداش را فراهم می کند. با این حال، مبنای تعیین ساختار صندوق دستمزد در شرکت، تخصیص ابزار مناسب برای عناصر ساختار داخلی است. این ابزارها به عنوان منبع اطلاعات مورد نیاز برای تعیین سطوح اجزای حقوق و دستمزد عمل می کنند.

جدول ابزارهای اصلی تشکیل ساختار صندوق دستمزد را نشان می دهد.

ارزیابی عملکرد	تحلیل بازار کار	سیستم های شایستگی
سیستم ارزیابی کارکنان؛ قوانین کار؛ مدیریت بر اساس اهداف	تجزیه و تحلیل عملکرد در شرکت؛ موقعیت برگزار شد	نیازهای کارمند

عناصر

ساختارکل صندوق دستمزد از عناصر زیر تشکیل شده است.

جزء 1 - حقوق پایه، این یک عنصر ثابت پاداش است. مبلغ بر اساس جداول پرداخت شرکت تعیین می شود. مبلغ اصلی با توجه به صلاحیت، تجربه و مسئولیت کارمند تشکیل می شود. این کمکی به کار است.

عنصر 2: اجزای اضافی (متغیرها):

• جوایزپاداش برای تأثیرات کار فردی و گروهی هستند؛
• حقوق بیانی از قدردانی از یک کارفرما به یک کارمند است؛
• کمیسیون - مبالغ مشارکت کارمند در گردش مالی شرکت؛
• پرداخت ویژه (یکباره) - زمانی که سیستم جایزه کافی نیست استفاده می شود؛
• مزایا - مربوط به بیمه بازنشستگی، دستمزد بیماری یا بیمه درمانی؛
• امتیازات - نوعی پاداش که اغلب به کارمندان در پست های ارشد داده می شود (تخصیص خودرو از شرکتی که هزینه های تلفن را پوشش می دهد)؛
• مشارکت در سود یا در سرمایه شرکت.

عنصر 3 - اجزای تضمین شده توسط مفاد قانون کار فدراسیون روسیه. اجباری هستند. آنها باید در صورت شرایط خاصی که توسط قانون کار پیش بینی شده است پرداخت شوند. این موارد عبارتند از:

• پاداش برای خرابی و در دسترس بودن؛
• برای وقت اضافه؛
• کمک هزینه کار شب؛
• مرخصی استعلاجی؛
• در طول مرخصی سالانه.

طبق پیشنهاد دیگری، اجزا را می توان در چهار ماژول سازماندهی کرد،تشکیل یک بسته کامل از ساختار FOT:

• مبلغ ثابت - شامل حقوق پایه، کمک هزینه دائم، اضافه کاری و کمک هزینه قانونی؛
• مشوق های کوتاه مدت پاداش و پاداش هستند؛
• مشوق‌های بلندمدت - تأثیرات ثروتمند، مانند سهام، سهام در سود یا پس‌انداز، مانند صندوق‌های امانی؛
• مزایای اضافی - این موارد شامل موارد ملموس مانند ماشین شرکت، تخفیف در سوخت، تلفن خدمات، مسکن و تجهیزات است. عناصر فرهنگی مانند دعوت به سینما، تئاتر، امکانات تفریحی مانند استخر، سالن های ورزشی و غیره.

همه این ماژول ها را می توان به روش های مختلف در شرکت ها اعمال کرد. برخی از آنها ممکن است اصلا وجود نداشته باشند. همه چیز به دامنه کسب و کار و شکل سازمانی شرکت بستگی دارد.

دو ماژول اول را می توان درآمد مستقیم نامید، در حالی که دو ماژول آخر غیرمستقیم در ساختار حقوق و دستمزد باقی می مانند. بنابراین، ساختار فهرست حقوق و دستمزد عمومی از سه عنصر اصلی تشکیل شده است: پرداخت پایه، پاداش و مزایا.