مدیریت استعدادها: مفهوم، اصول اساسی، خط مشی پرسنل و برنامه های توسعه

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2024-01-17 18:49

هر رهبر و مدیر منابع انسانی باید بداند که منبع اصلی هر سازمانی افراد هستند. حتی اگر کار در شرکت خودکارتر باشد، بدون خدمات انسانی به سادگی غیرممکن است. بنابراین، پرسنل اساس شرکت است.

مفاهیم بسیاری از مدیریت پرسنل وجود دارد که بر اساس آنها یک دوره مشخص از سیاست پرسنلی ساخته می شود. نحوه اجرای این خط مشی بستگی به دستیابی به اهدافی دارد که فعالیت های سازمان معطوف به چه اهدافی است. به عنوان یک قاعده، اگر شرکت توسعه نیابد، شرایط کار برای کارکنان بدتر از سازمانی خواهد بود که هدف آن انجام موفقیت آمیز تجارت است. این امر به این دلیل است که روسای بنگاه ها در مورد اول سرمایه گذاری زیادی را برای پرسنل لازم نمی دانند، اما در مورد دوم توسعه خود و توسعه شرکت برای افراد ضروری است.

در سالهای اخیر، مفهوم مدیریت استعداد در حال محبوبیت است که مبتنی بر استفاده مؤثر از استعداد کارکنان برای بهبود است.بهره وری نیروی کار این مقاله به بررسی چنین رویکردی در مدیریت منابع انسانی اختصاص خواهد یافت. در ادامه، شرح مفصلی از استراتژی مدیریت استعداد سازمانی و اصول اولیه آن ارائه خواهد شد.

پیش‌نیازهای وقوع

مدیریت استعداد پرسنل مفهومی است که اخیراً در مدیریت ظاهر شده است. دلیل این امر جهش شدید در حوزه اقتصادی و گذار از عصر صنعتی به عصر اطلاعات بود. در این مرحله بود که مشاغل با رقابت شدید در بازار مواجه شدند.

رهبران بسیاری از شرکت ها متوجه شده اند که سلاح اصلی آنها که به آنها کمک می کند تا در رقابت برای کسب سود پیروز شوند، متخصصان با استعداد با ایده های اصلی هستند که می توانند کار خود را به خوبی انجام دهند. در این لحظه، مبارزه برای آن دسته از متخصصانی آغاز شد که نه تنها با تغییرات سازگار می شوند، بلکه کسانی که قادر به ایجاد تغییرات مثبت هستند، انگیزه جدیدی به سمت توسعه و بهبود شرکت می دهند. این لحظه به این واقعیت کمک کرد که مفهومی مانند مدیریت استعداد در تئوری مدیریت ظاهر شد.

تعریف مفاهیم

قبل از اینکه به درک پیچیدگی های مفهوم ادامه دهیم، مهم است که مفاهیم اساسی را تعریف کنیم. بنابراین، سیستم مدیریت استعداد مجموعه معینی از ابزارهای مدیریت منابع انسانی است که استفاده مؤثرتر از پتانسیل کارکنان را به نفع سازمانی که در آن کار می‌کنند، ممکن می‌سازد.

بنابراین، می توانیم نتیجه بگیریم کهکه این سیستم برای افزایش بهره وری نیروی کار با استفاده از استعدادهای کارگران طراحی شده است.

اهمیت مدیریت استعداد در یک سازمان

پدیده ای مانند استعداد انسان همواره در حیطه دید مدیران بوده است. بسیاری از دانشمندان تلاش کرده‌اند تا میزان تأثیرگذاری رویکرد مدیریت پرسنل را از نظر توسعه پتانسیل کارکنان مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. بسیاری از مطالعات به این واقعیت رسیده اند که مدیریت مبتنی بر توسعه و استفاده از توانایی های شخصی کارگران منجر به بهبود عملکرد و علاقه آنها به هدف مشترک می شود. بنابراین، مشخص می شود که برنامه مدیریت استعداد نه تنها جالب است، بلکه بسیار مؤثر است.

بسیاری از مدیران از این واقعیت آگاه هستند که انگیزه های مالی به تنهایی برای کارمندان کافی نیست تا از خودگذشتگی به نفع سازمان کار کنند. ما همچنین به مشوق‌های معنوی نیاز داریم که متخصصان را تشویق کند تا خود را به فرآیند کار بسپارند.

سیستم مدیریت استعداد می تواند دو مشکل را همزمان حل کند:

1. کارمندان را علاقه مند و انگیزه دهید. وقتی فردی مورد ارزیابی قرار می گیرد و آن استعدادهایی که می تواند در محیط کار پیدا کند در او یافت می شود، شروع به لذت بردن از روند زایمان می کند. به عبارت دیگر، کارمند احساس می کند که شرکت به او نیاز دارد و این استعدادهای اوست که دیگران به آن نیاز دارند.
2. افزایش بهره وری. بر کسی پوشیده نیست که یک کارمند با انگیزه و با انگیزه بسیار کارآمدتر کار می کند.این کارایی کار کارکنان است که بر رفاه اقتصادی شرکت تأثیر می گذارد.

کارهای دانشمندانی که بر توسعه مدیریت استعداد تأثیر گذاشتند

جرج کلمن استدلال کرد که سرمایه اجتماعی یک کالای عمومی است که توسط یک فرد برای منافع شخصی ایجاد می شود. پیروان جامعه شناس ایده او را توسعه دادند و به این نتیجه رسیدند که سرمایه انسانی ویژگی است که به فرد کمک می کند تا به اهداف معین زندگی دست یابد و از نردبان شغلی بالا برود. بنابراین، با در نظر گرفتن سرمایه اجتماعی از دیدگاه مدیریت، می توان نتیجه گرفت که دانش، مهارت و استعداد یک فرد به همان اندازه که یک بنگاه برای خودشکوفایی نیاز دارد، مورد نیاز یک بنگاه اقتصادی است.

F. تیلور از طرفداران مشوق های مالی بود. او استدلال کرد که حقوق یک کارمند باید متناسب با سهم او در توسعه سازمان افزایش یابد. به طور کلی، دستمزد خوب شرایط کاری مطلوبی را برای کارکنان ایجاد می کند.

در عین حال، تیلور خاطرنشان کرد که مدیران باید کارکنان با استعداد را مضاعف تحریک کنند و دائماً آنها را در رده های پرسنل جستجو کنند و تنها پس از آن روی پیشرفت حرفه ای بیشتر و حفظ آنها در سازمان کار کنند. با درک اینکه مدیریت استعداد چیست و از کجا آمده است، باید نحوه استفاده از ابزارهای این فرآیند در شرکت ها را در نظر بگیرید.

سطوح

۳ سطح مدیریت استعداد وجود دارد. جدول زیر توصیف مقایسه ای این سطوح را ارائه می دهد که به شما در درک آن کمک می کندتفاوت آنها از نظر وظایفی که باید حل شوند (موضوع ارزیابی، تأثیر، شغل و غیره) چیست.

پارامتر	سطح اول: استخر استعداد یا برنامه ریزی جایگزین	سطح دوم: برنامه ریزی جانشین پروری	سطح سوم: مدیریت استعداد
وظیفه	مدیریت ریسک	کارکنان استراتژیک	تداوم عمومی در توسعه
نتیجه	تعویض موقعیت های کلیدی	برنامه توسعه و شغلی برای کارکنان با پتانسیل بالا	سیستم های شکوفایی استعدادهای همه متخصصان
تناوبی	سالانه	سالانه با طرح توسعه	همیشه
شغل	انتقال به موقعیت بالاتر با حفظ ویژگی های عملکردی ناحیه زایمان	بین عملکردی، بین بخشی و بین منطقه ای	انعطاف پذیر
هدف	مقام مدیریت اصلی	کارمندان با پتانسیل بالا	همه کارگران
روابط کارکنان	رضایت به اقدامات مدیران	تأیید اقدامات مدیران	شرکت مستقیم
اعضا	رهبران	مدیران	کارمندان، مدیران استعداد، مدیران اجرایی، و غیره.
رتبه	فعالیت ها و پتانسیل حرفه ای	ارزیابی پیشرفت فعالیتها	توانایی کارکنان و همچنین مشارکت در فعالیت ها و نتایج به دست آمده مهم است

جدول نشان می دهد که شباهت های زیادی بین مدیریت استعداد، مجموعه استعدادها و برنامه ریزی جانشین پروری وجود دارد. با این حال، تمام این سطوح بر اساس رویکردهای مختلف برای توسعه کارکنان است.

برنامه‌ریزی جانشینی با هدف یافتن کارکنان با پتانسیل بالا در میان کارکنان و همچنین توسعه آنها برای قرار گرفتن در موقعیت‌های مهم است. برنامه ریزی جایگزینی شامل انتخاب کارکنان فردی به منظور ثبت نام آنها در مخزن استعداد برای جایگزینی تیم مدیریت است. مدیریت استعداد، از سوی دیگر، مستلزم ادغام کامل توسعه ظرفیت در سراسر سازمان است.

همه این سطوح هدف یکسانی دارند - انتخاب و توسعه پتانسیل کارکنان. با این حال، مشاهده می شود که تفاوت زیادی در رویکردها به این موضوع بین برنامه ریزی جانشین پروری، مخزن استعداد و مدیریت استعداد وجود دارد.

چه کسی باید مسئول استعدادیابی و مدیریت در سازمان باشد؟

اگر یک شرکت تصمیم دارد از فناوری های مدیریت استعداد در فعالیت های خود استفاده کند، پس برایابتدا باید بدانید که این تابع را به چه کسی اختصاص دهید. بنابراین، یک پیش نیاز این است که مدیر (یا هیئت مدیره) باید مسئولیت ایجاد این فرآیند و همچنین کنترل و مشارکت مستقیم در جستجو و توسعه پرسنل را بر عهده بگیرد.

کلیه کارهای اصلی در این زمینه توسط کارکنان خدمات مدیریت پرسنل انجام می شود. شایان ذکر است که در مرحله استقرار فرآیند، توصیه می شود یک مدیر استعداد استخدام کنید.

علاوه بر خدمات رهبری و مدیریت پرسنل، مدیران خط نیز مسئولیت فعالیت در این راستا را بر عهده دارند.

مراحل کار

مدیریت استعدادها شامل مراحل زیر کار با پرسنل سازمان است:

1. جاذبه. این مرحله با این واقعیت آغاز می شود که مدیران باید جذابیت برند شرکت را ایجاد کنند. این لحظه بسیار مهم است، زیرا هر فردی می خواهد در سازمانی کار کند که دارای وجهه و شهرت خوبی باشد. در مرحله بعد، باید کارمندانی را برای موقعیت های خاص پیدا کرده و انتخاب کنید. همانطور که می دانید، جستجوی پرسنل می تواند هم در داخل سازمان (داخلی) و هم با هدف جذب متخصصان با استعداد از خارج (خارجی) انجام شود.
2. شکوفایی استعدادها. این مرحله نه تنها شامل آموزش پرسنل در چارچوب حرفه ای آنها می شود، بلکه شامل فرآیند انطباق (در صورتی که کارمند برای اولین بار در سازمان پذیرفته شده یا به سمت دیگری منتقل شده باشد)، توسعه شایستگی های شخصی و غیره را نیز شامل می شود.
3. نگه دارید.این آخرین و دشوارترین مرحله کار با پرسنل در چارچوب سیستم مدیریت استعداد است، زیرا وظیفه مهمی بر دوش مدیریت است - ایجاد تمام شرایط لازم در سازمان که انتظارات پرسنل را برآورده کند. ، و همچنین برای ایجاد یک سیستم موثر انگیزه و تحریک فعالیت کار. دومی نقش مهمی ایفا می کند، زیرا این انگیزه است که به کارکنان اجازه می دهد تا به طور مؤثر خود را بیان کنند، نیازهای شخصی را درک کنند و به توسعه سازمان کمک کنند.

ارزش دارد که با جزئیات بیشتر در مورد اصولی که مدیریت استعداد هنگام گذراندن تمام مراحل فوق در کار با کارکنان دنبال می کند صحبت کنیم.

دستورالعمل

اولین و مهمترین اصل مدیریت استعداد در یک سازمان، سازگاری همه اقدامات با استراتژی کلی شرکت است. بسته به اینکه استراتژی سازمان چه هدفی دارد، خط مشی پرسنلی نیز تدوین می شود. بنابراین، مهم است که همه اقدامات را دقیقاً با استراتژی ها مقایسه کنید تا بر خلاف او نباشد.

اصل دوم بیان می کند که کلیه اقدامات انجام شده و اقدامات انجام شده در چارچوب روش های مدیریت استعداد نباید با یکدیگر مغایرت داشته باشند. علاوه بر این، مهم است که دنباله آنها را دنبال کنید. در غیر این صورت احتمال هرج و مرج در مسائل پرسنلی وجود دارد.

اصل بعدی و سوم با هدف تعبیه سیستم مدیریت استعداد در فرهنگ سازمانی سازمان است. اصل مهم دیگر پشتیبانی از سیستمی است که با آن ساخته می شودسمت رهبری بدون مشارکت مدیریت عالی، اجرای وظایف در زمینه چنین مدیریتی مطلقاً غیرممکن است. بنابراین، مهم است که مدیران ارشد با بخش منابع انسانی تعامل داشته باشند.

اصل پنجم بر این اساس استوار است که برای جذب و حفظ متخصصان مستعد در سازمان خود، حفظ برند کارفرما ضروری است. هر کارمند باید رهبری خود را به بهترین شکل ممکن ارائه دهد، در غیر این صورت نمی توانید روی یک کارمند اختصاصی و منظم حساب کنید.

اصل ششم می گوید که الزامات پرسنل و همچنین معیارهای انتخاب و انتخاب پرسنل، ارزیابی و توسعه آنها باید بسیار شفاف و باز باشد. هر کارمند باید درک کند که موفقیت او تنها به او بستگی دارد و او می تواند رتبه خود را در هر زمان افزایش دهد.

آخرین اصل اساسی مبتنی بر این واقعیت است که در فرآیند مدیریت استعداد، آموزش کارکنان باید در جهت بهینه سازی عملکرد حرفه ای آنها باشد. به عبارت دیگر، تمام دانش و تجربه باید توسط کارمند در فعالیت های حرفه ای خود به کار گرفته شود و کارایی فرآیند کار افزایش یابد.

برنامه های استعدادیابی

پس از انتخاب و آموزش متخصصانی که شرکت به آنها عنوان استعداد اعطا شد، مدیریت باید برنامه ای برای همکاری با آنها تعیین کند. به طور کلی، همه برنامه‌ها این موارد را دنبال می‌کنند:

• انگیزه;
• توسعه شایستگی؛
• برنامه ریزی شغلی.

ارزش دارد نمونه ای از مؤثرترین برنامه برای کار با آن را در نظر بگیریداستعدادها، که با هدف توسعه متخصصان است. بنابراین، در ابتدا شرکت باید موثرترین کارمندان شرکت را انتخاب و تعیین کند. برای این کار می توانید از ابزارهای مختلف (ارزیابی 360 درجه، تست، ارزیابی اهداف فردی و …) استفاده کنید.

بعلاوه، شرکت کنندگان منتخب برنامه توسعه استعداد، بر اساس نتایج ارزیابی، یک روش توسعه را برای وظایف خاص انجام می دهند. توسعه کارکنان می تواند:

1. عمودی (ترفیع یک مرحله ای).
2. افقی (به عنوان مثال انتقال یک مدیر خرده فروشی به یک موقعیت عمده فروشی).
3. توسعه تخصص توسط یک کارمند در سمت (احتمالاً در صورت انجام وظایف یا فعالیت های علمی در مقیاس بزرگ).

مرحله بعدی برنامه توسعه ایجاد برنامه های توسعه برای کارکنان با در نظر گرفتن نقاط قوت و ضعف فردی آنهاست. حداقل زمان توسعه برای یک کارمند 1 سال کاری است.

بعد از هر سال، پیشرفت کارمندان ارزیابی می شود. در صورت لزوم، تنظیمات مربوط به برنامه فردی انجام می شود. اگر کارمند هیچ نتیجه ای نشان ندهد و به دنبال توسعه مستقل نباشد، از برنامه حذف می شود.

مرحله پایانی کار با استعدادها را می توان انتصاب یک کارمند به یک موقعیت مهم (یا واگذاری به پروژه ها یا وظایف جدی) دانست. بنابراین ، می توان "ترکیب ستاره ای" از کارمندانی را تشکیل داد که در روند توسعه به چه چیزی دست می یابندخواهد توانست سخت ترین وظایف را به نفع توسعه سازمان انجام دهد.

امکان استفاده از سیستم در شرکت های روسی

همانطور که می دانید، بسیاری از شرکت ها در روسیه بر اساس یک سیستم بوروکراتیک کار می کنند که سلسله مراتب واضح، تقسیم کارمندان بر اساس عملکرد و رعایت دقیق همه رویه ها و قوانین را دنبال می کند.

امروزه شرکت هایی هستند که سعی می کنند در رابطه با کار در پروژه های مشترک و تخصصی شدن نیروی کار انعطاف بیشتری داشته باشند. با این حال، طرح‌های بوروکراتیک همچنان ممتاز هستند. این رویکرد است که به شرکت ها فرصت نمی دهد سیاست های پرسنلی خود را بازنگری کنند و مفهوم توسعه و مدیریت استعداد را در فعالیت های خود معرفی کنند.

نتیجه گیری

آشنایی با مفهومی مانند مدیریت استعداد، می‌توان نتیجه گرفت که این مفهوم فرصتی عالی برای صاحبان شرکت‌ها و بخش‌های بزرگ است تا بهترین پرسنل را انتخاب کنند. همه کارکنان حاضر نیستند از خودگذشتگی کار کنند تا مفید باشند و دائماً خود را بهبود بخشند، اما کسانی هستند که در شرایط مساعد می توانند به طور باورنکردنی برای سازمان و کل جامعه مفید باشند. وظیفه مدیران این است که آنها را پیدا کنند و به آنها فرصت رشد حرفه ای بدهند.

مدیریت توسعه استعدادها نقش کلیدی در مدیریت منابع انسانی دارد. بنابراین، ایجاد یک سیستم آموزشی مناسب برای کارکنان، نقش مهمی در این رویکرد کار با پرسنل ایفا می کند.

در خاتمه، شایان ذکر است که با انگیزه وکارمندی که به کار خود علاقه دارد مهمترین منبع هر شرکتی است. بنابراین، مهم است که متخصصان با استعداد را به موقع در میان زیردستان در نظر بگیریم و به آنها فرصت دهیم تا از طریق کار زندگی خود را بهبود بخشند.