عملکردهای اصلی زیرسیستم توسعه پرسنل عبارتند از: کار با ذخیره پرسنل، بازآموزی و آموزش پیشرفته کارکنان، برنامه ریزی و نظارت بر حرفه تجاری

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

زیرسیستم توسعه پرسنل (PDP) جزء مهمی از سیستم مدیریت پرسنل است. از آنجایی که اکنون نیروی انسانی واحدهای منابع انسانی در حال ایجاد است، PDP ها بیشتر و بیشتر مورد توجه قرار می گیرند، و به درستی.

بالاخره، ریتم انقلابی مدرن ترویج پیشرفت علمی و فنی منجر به منسوخ شدن تدریجی مهارت ها و دانش حرفه ای می شود. در نتیجه تأثیر شتابان عوامل عینی، ناگزیر کاهش صلاحیت کارکنان رخ می دهد و بر این اساس، کارایی شرکت نیز کاهش می یابد. مدیریت استراتژیک امروزه امکان رشد حرفه ای و شغلی را برای فردی اعلام می کند که بتواند در جایگاه شرکت در بازار پیشرفت کند. که در آنانگیزه مشارکت یک کارمند خلاق در سود از طریق ساختمان سازمانی زنجیره ای از نوآوری که سود را به مصرف نهایی می رساند، فعال می شود.

امروزه، اهمیت PDP توسط رهبران کسب و کار اطلاعات به درستی قدردانی می شود، شرکت هایی که سرمایه گذاری زیادی در زیرسیستم های توسعه پرسنل دارند. سطح فعلی توسعه پرسنل شرکت های پیشرو دارای یک ویژگی متمایز است - انحراف از ارزش های جمع گرایانه به ارزش های فردگرا.

به ویژه، شرکت های پیشرو "سیلیکون ولی" (ایالات متحده آمریکا) امروزه نمونه های واقعا امیدوارکننده و نوآورانه ای از توسعه پرسنل را نشان می دهند. بنابراین، با متحد کردن یک سوم از یک میلیون کارمند، Hewlett-Packard به طور خودکار آموزش هایی را برای همه کارمندان علاقه مند با اشتراک در شبکه ها و کانال های اجتماعی آموزشی بسته سازماندهی می کند. علاوه بر این، هر کسی که دارای حس استعداد باشد می‌تواند با شرکت در برنامه فردی هیولت پاکارد: استعدادها به شما تعلق ندارند، از جایی که در آن ارتقا پیدا نمی‌کنند، خارج شود.

فیس بوک همچنین فرصت های رشد غیررسمی کارکنان را نشان می دهد. روزهای طوفان فکری مبتنی بر پروژه تیمی را تمرین می کند، به اصطلاح Boot camp. همه این فرصت را دارند که به تیم پروژه بپیوندند، و بسته به استعداد خود، در آن بمانند تا به طور منظم برای ارتقای واقعی پروژه کار کنند.

تجربه قابل توجه و از بسیاری جهات منحصر به فرد ایجاد وفاداری کارکنان توسط LinkedIn انجام می شود. در اودفاتر واقعاً احساس راحتی می کنند، و این گویای همه چیز است.

بدیهی است که در پشت شکل گیری هوش جمعی افسانه ای سیلیکون ولی، که شهرت جهانی آن را به دست آورده است، عملکردهای اساسی زیرسیستم توسعه پرسنل (PDP) کمتر قابل مشاهده است، اما به طور موثر انجام می شود. هدف این مقاله بررسی آنهاست.

رشد مهارت به عنوان نشانه ای از PRP

زیر سیستم مدرن توسعه پرسنل توسط یک مأموریت عملی تعیین می شود - افزایش هدفمند و پیش رونده در ارزش استفاده از نیروی کار منبع که به طور ظاهری در رشد صلاحیت های کارکنان بیان می شود. هر یک از عناصر این سیستم (نوع آموزش، واحد PDP) به عنوان ابزاری برای اجرای این ماموریت ایجاد می شود.

نقش تفکیک توابع، بازخورد در PDP

در خود زیرسیستم توسعه پرسنل، یک تقسیم کارکردی از وظایف بین واحدهای مدیریتی و همچنین کارکنان درگیر در پرسنل ارائه می شود. کار با پرسنل در سازمان لزوماً هماهنگ است و باید بازخورد داشته باشد. مورد دوم برای تأثیر عملیاتی بر فرآیندهای تولید بسیار مهم است. PDP باید از اقدامات کارآمد و واجد شرایط کارکنان حمایت و تشویق کند. و بالعکس: اشتباهات زیردستان باید به موقع شناسایی و متوقف شود. مهم است که در جوانی از امکان تبدیل سوابق مجزا به اقدامات کلیشه ای مضر مضر جلوگیری شود.

در خود PDP باید به وضوح بین مجریان توزیع شود.و زمان بندی فعالیت های برنامه ریزی و کنترل.

عملکردهای PRP

به شکل - عملکردهای اصلی زیرسیستم توسعه پرسنل به وضوح توسط مدیریت اقدامات خدمات پرسنل برنامه ریزی و کنترل می شود. در واقع، تمام این اقدامات هم در جهت افزایش هزینه منابع نیروی کار و هم در جهت توسعه پیشرونده ERP انجام می شود. در حالت ایده آل، برای یک شرکت کارآمد، شرایطی حاصل می شود که کارکنان وظایف خود را به طور موثر و به موقع انجام دهند و کارفرما نیازی به اعمال روش های مدیریتی سختگیرانه و سختگیرانه نداشته باشد.

از نظر محتوا - عملکردهای اصلی زیرسیستم توسعه پرسنل کاملاً متنوع است:

• آموزش حرفه ای (سطح مبتدی).
• توسعه حرفه ای (کارکنان شاغل یاد می گیرند).
• تسلط بر تخصص های مرتبط (متخصصانی که به حوزه کاری خود تسلط کامل دارند آموزش دیده اند).
• پذیرش رقابتی (انتخاب بهترین پرسنل).
• ارزیابی دوره ای پرسنل (رهایی از کارکنان ناکارآمد، ارتقای کارکنان فعال).
• فعالیت های ابتکاری و مبتکرانه (بهبود کارایی کار).

عملکردهای اصلی زیرسیستم توسعه پرسنل رویدادهای آشفته نیست، بلکه ناشی از تولید است. به عبارت دیگر اهداف تولید رهنمودهای مطلق و اولیه برای رشد پرسنل است. در سازمان PDP اولویت توسعه کارکردهای با هدف بهبود و بهینه سازی کار واحدهای تولیدی نسبت به عملکرد واحدهای تامین کننده به وضوح ردیابی می شود.

رویکرد غیررسمی نیز مهم است، لازم است که در داخل PDP فعالیتها به اندازه کافی با شرایط خاص فعلی تولید انتخاب شوند.

آموزش حرفه ای

بیایید به بررسی عملکردهای خاص PDP بپردازیم. اولین آنها، سازماندهی آموزش حرفه ای پرسنل، شامل جذب افراد تازه وارد به این حرفه یا افرادی است که تاکنون با دانش و مهارت های لازم برای کار در یک تخصص خاص بیکار بوده اند. راه های اصلی آموزش این حرفه دوره های تخصصی است که اغلب توسط خود کارفرما برگزار می شود و همچنین آموزش مستقیم در محل کار.

توسعه حرفه ای

توسعه حرفه ای شامل متخصصانی است که قبلاً در یک تخصص خاص به عنوان کارآموز شناخته شده اند. این فرآیند شامل «بیگانگان» نمی شود. در واقع به روز رسانی مهارت های عملی و دانش نظری است. رشد حرفه ای کارکنان با گذراندن آموزش های ویژه عمدتاً در خود سازمان و همچنین در دوره های آموزشی پیشرفته حاصل می شود. فقط کارمندانی با مدرک تحصیلات حرفه‌ای در آنجا حضور دارند.

علاوه بر این، در صورت لزوم، کارفرما این فرصت را برای کارکنان فراهم می کند که در موسسات آموزشی تخصصی متوسطه تخصصی و آموزش عالی ضمن تلفیق تحصیل با کار، تحصیل کنند. توجه داشته باشید که آموزش پیشرفته کارگران برای برخی از تخصص ها الزامی است. فراوانی آن توسط قانون کار تنظیم می شود.

تدریس مرتبطرشته های

شرکت‌های کارآمد که در آن افراد برای محل کار خود ارزش قائل هستند، امروزه به ویژه در آموزش کارکنان خود در تخصص‌های مرتبط فعال هستند. به لطف ترکیبی از تخصص ها، به دست می آید:

• کاهش زمان از دست رفته؛
• کاهش شدت کار حفظ مشاغل.

بهبود توسعه پرسنل هنگام آموزش تخصص های مرتبط به این واقعیت منجر می شود که در همان فرآیند تولید، یک راننده تراکتور می تواند بر تخصص یک اپراتور کمباین تسلط یابد، یک تراشکار می تواند از مهارت ها و دانش حرفه ای یک برقکار استفاده کند. تنظیم کننده.

رقابت برای یک موقعیت خالی

در حال حاضر، بسیاری از شرکت ها و سازمان ها استخدام رقابتی را انجام می دهند. به دلایل زیر برای کارفرما مفید است:

• پرستیژ این حرفه را افزایش می دهد؛
• آماده‌ترین کاندید برای محل کار انتخاب می‌شود؛
• دموکراسی در انتخاب پرسنل نشان داده می شود.

گواهینامه پرسنل

با کمک گواهی پرسنل که حداقل هر دو سال یک بار انجام می شود موارد زیر انجام می شود:

• گواهی شایستگی حرفه ای کارکنان؛
• بررسی مناسب بودن دانش و مهارت های تجاری آنها برای موقعیت.

این رویه توسط قانون کار تنظیم می شود. بر اساس نتایج گواهینامه، دستوری صادر می شود که تغییرات پرسنلی را آغاز می کند، کارمندان امیدوار کننده برای ارتقاء به ذخیره اعتبار داده می شوند، به کارکنان سخت کوش پاداش داده می شود، تغییرات در آنها اعمال می شود.حقوق.

کار ابتکاری و مبتکرانه

عملکردهای اصلی زیرسیستم توسعه پرسنل نه تنها عملگرا، بلکه رویدادهای خلاقانه نیز هستند. به طور خاص، تحریک منطقی‌سازی و فعالیت مبتکرانه در PDP به عنوان ابزاری برای به حداکثر رساندن بسیج توانایی‌های خلاقانه کارکنان استفاده می‌شود.

در شرکت ها، توسط مهندس ارشد نظارت می شود. هدف منطقی‌سازی صرفه‌جویی در استفاده از مواد، کاهش بازه زمانی چرخه تولید و بهبود سطح لجستیک است. اختراع، برخلاف عقلانی‌سازی، نشانه‌هایی از تازگی قابل توجه در حل فنی مشکلات تولید دارد.

آژانس های استخدام

با این حال، بازار کار امروز نه تنها توسط کارمندان جویای کار، از یک سو، و کارفرمایان، از سوی دیگر، نشان داده می شود. واسطه ها نیز در این بازار فعالیت می کنند - آژانس های استخدام (HR). این دومی هم به جویندگان کار، یعنی افراد جویای کار، و هم به شرکت‌ها - کارفرمایان، خدماتی را ارائه می‌کند که طبق درخواست‌های دریافتی، کارمندان را پیدا می‌کنند.

امروزه در هر شهر بزرگی ده ها و صدها آژانس از این دست وجود دارد. بنابراین، برای جوینده کار، انتخاب کسانی که شهرت تجاری قابل اعتمادی دارند، مهم می شود. مراجعات مشتریان این گونه آژانس ها می تواند به عنوان یک نقطه مرجع باشد. اگر بیش از نیمی از بررسی های یک آژانس استخدامی خاص نشان دهنده نگرش رسمی نسبت به آن باشد، باید یک گزینه بی اهمیت در نظر گرفته شود.مشکل آنها اگر در مورد نقش این واسطه ها در بازار کار صحبت کنیم، آژانس های استخدام وظایف واسطه ای را انجام می دهند: جستجو، ارزیابی و انتخاب پرسنل با شرایط لازم برای مشاغل خالی.

علاوه بر کارکردهای اساسی فوق الذکر، آژانس های استخدام اغلب تعدادی خدمات مرتبط را انجام می دهند:

• ممیزی و مشاوره HR؛
• سازمان مربیگری و آموزش؛
• انگیزه کارکنان.

با این حال، فعالیت های آنها جهانی نیست. ما در مورد این تفاوت ظریف در کار آژانس های استخدام بحث خواهیم کرد. به عنوان یک قاعده، آنها در انتخاب پرسنل رهبری اعتماد ندارند. به طور سنتی، انتخاب آنها - از پایین ترین موقعیت ها تا بالاترین - توسط خود شرکت ها و بدون کمک واسطه انجام می شود. مدیریت واجد شرایط و موفق برای هر شخص حقوقی حیاتی است. با این حال، یافتن مدیران عالی باحال و وفادار فرآیندی دشوار و پر زحمت است. هر رهبري كه از اقتدار برخوردار باشد و كاركنان را در كار خود به موفقيت هدايت كند، محصول انتخاب دقيق و فردي است. برای انجام این کار، خود شرکت ها به طور مستمر شغل تجاری کارکنان آینده دار را برنامه ریزی و کنترل می کنند.

استخر کارکنان

اگر افسران پرسنل به کارجو اطلاع دهند که در رزرو ثبت نام کرده است، این تضمین نمی کند که او همچنان وارد ایالت شود. او به سادگی به عنوان یک جوینده کار در نظر گرفته شد. شرکت های غربی اولین کسانی بودند که از این عملکرد PRP استفاده کردند. در آینده، این ابزار توسط شرکت‌ها و سازمان‌های سایر بخش‌های اقتصاد مورد استفاده قرار گرفت.

کار با ذخیره پرسنل (RC) در سازمانهایی انجام می شود که در آنها در انتخاب کارمندان کمبود وجود دارد. تشکیل AC توسط یک کارمند مجاز بخش پرسنل انجام می شود. شامل کارکنانی می شود که توانایی و مهارت لازم برای انجام برخی مسئولیت های شغلی را دارند. اساس ایجاد یک RC نیاز محاسبه شده یک سازمان یا شرکت به متخصصان است.

کار سازماندهی مناسب با ذخیره پرسنل اهداف زیر را محقق می کند:

• کاهش خطرات هنگام اخراج کارکنان کلیدی؛
• ساخت یک تیم رهبری برای ارائه رهبری موثر؛
• انگیزه ماندن در پست برای رهبران مستعد مستقر؛

در واقع، ذخیره پرسنل پایگاهی است که از رزومه متخصصان تشکیل شده است. CR از دو نوع خارجی و داخلی تشکیل می شود. خارجی متشکل از متخصصانی است که گهگاه درگیر انجام وظایف فردی هستند یا در پروژه ها شرکت می کنند. معمولاً چنین نامزدهایی برای موقعیت های معمولی درخواست می دهند. داخلی (مدیریت) متشکل از کارمندان تمام وقت است که توانایی هماهنگی فرآیندها، مدیریت بخش هایی را دارند که در حال انجام مجموعه ای از فعالیت های توسعه هستند. چنین نامزدهایی باید تجربه کاری در این شرکت داشته باشند، مشخصات آن را بدانند.

روش های مدرن توسعه پرسنل

سیستم ERP از فناوری های سنتی و جدید برای توسعه پرسنل استفاده می کند. روش های مدرن توسعه پرسنل عبارتند از:

• روش سبد (روش یادگیری بر اساس حل استانداردموقعیت های تولید)؛
• آموزش ویدیویی (دوره های آموزشی آنلاین ارسال شده در اینترنت)؛
• بازی کسب و کار (موقعیت های تولید خاصی تنظیم می شود و اتخاذ تصمیمات کافی توسط یک مدیر یا یک متخصص شبیه سازی می شود)؛
• آموزش از راه دور (ارائه انفرادی و گروهی با استفاده از سیستم هایی مانند Skype)؛
• آموزش موردی (یادگیری از طریق بررسی جامع و تجزیه و تحلیل موقعیت های واقعی)؛
• بازی استعاری (موقعیت دشوار به طور مشترک و خلاقانه در یک گروه حل می شود)؛
• یادگیری مدولار (مواد آموزشی به بلوک ها و ماژول ها گروه بندی می شوند)؛
• طوفان فکری (روشی عملیاتی برای حل یک مشکل از طریق تولید جمعی ایده)؛
• یادگیری با عمل (مدیران در سه مرحله یاد می گیرند: ابتدا با عمل، یک مسئله عملی واقعی غیر استاندارد را حل می کنند، سپس از تجربیات به دست آمده الگوهای نظری می سازند، و در نهایت، این الگوها را بر روی مشابه بررسی می کنند. وظایف);
• آموزشآموزش بر اساس روش Buddying (مربی در چارچوب همکار برابر کارآموز قرار می گیرد، آموزش با لحن دوستانه، فضای خیرخواهانه انجام می شود، روش در هنگام آموزش مدیران عالی استفاده می شود)؛
• آموزش طبق روش دوم (یک کارمند به طور موقت به بخش، بخش، و غیره دیگر به منظور ایجاد مهارت‌های اضافی "مثل" می شود)؛

• آموزشطبق روش Shadowing (کارمندی که برای یک دوره دو روزه یا بیشتر برای ترفیع معرفی می شود، سایه کارمندی می شود که این کار را انجام می دهد.موقعیت)؛
• مدلسازی رفتاری (آموزش فنون ارتباط بین فردی و تغییر نگرش)؛
• بازی نقش آفرینی (تعامل شرکت کنندگان که به هر یک از آنها نقش خاصی اختصاص داده شده است. مثلاً نقش کارآفرین و نقش مدیر وام و وظیفه دوم ارائه بهینه است. برنامه وام دهی)؛
• قصه سرایی (ارائه انواع استعاره (افسانه ها، تمثیل ها و غیره) برای حل مسئله ای مشابه آنچه مطرح شده است؛
• آموزش(توسعه پویا فعال مهارت های حرفه ای، دانش، مهارت ها، شایستگی ارتباط).

برنامه ریزی و کنترل شغل تجاری

برنامه ریزی شغلی باید توسط مدیریت ارشد پشتیبانی و نظارت شود. خدمات توسعه منابع انسانی فعالیت‌های عملی و کنترل شده توسط مدیریت را برای توسعه و مدیریت مشاغل کارکنان ارائه می‌کند.

برنامه ریزی شغل تجاری پرسنل در سازمان در زمینه های زیر انجام می شود:

• مشاوره در مورد برنامه های توسعه فردی؛
• برنامه های آموزشی فعلی کارکنان؛
• برنامه های حمایت از بحران شغلی؛
• حرکت کارکنان در سه جهت: بالا (ترفیع)، افقی (چرخش)، پایین (تنزل).

در حال حاضر، شغل به عنوان نتیجه نگرش ذهنی آگاهانه خود کارمند به فعالیت کاری خود تلقی می شود. در کل، سه نوع شغل وجود دارد:

• حرفه ای (کسب دانش،مهارت ها، توانایی ها)؛
• درون سازمانی (عمودی و افقی)؛
• متمرکز (نزدیک به "هسته" مدیریتی سازمان).

هنگام ملاقات با یک کارمند جدید، مدیر پرسنل مرحله شغلی او را ارزیابی می کند، اهداف فعالیت حرفه ای خود را پیش بینی می کند و نحوه بالا رفتن از نردبان شغلی را توصیه می کند. ابتدا با توجه به معیار سن، مرحله شغلی کارمند تعیین می شود:

• زیر 25 سال (مقدماتی)؛
• زیر 30 (شدن)؛
• زیر 45 (ترفیع)؛
• پس از 60 (تکمیل)؛
• بعد از 65 (بازنشستگی).

همچنین مدیر منابع انسانی ویژگی های شخصیتی کارمند را ارزیابی می کند که مطلوب است با انتخاب مسیر حرفه ای سازگار باشد:

• هنری (بیان احساسی، خودارضایی)؛
• متعارف (کار خلاقانه با اطلاعات، پایگاه های داده)؛
• عمل گرا (استفاده از برنامه ها و ابزار)؛
• کارآفرینی (توانایی برنامه ریزی و مدیریت افراد)؛
• اجتماعی (احساس عضویت در یک تیم)؛
• خلاق (گرایش به انجام خلاقانه کارهای پیچیده).

طبیعتاً، سؤال چگونگی بالا رفتن از نردبان شغلی، هر نوع شخصیت، بسته به سن، به روش خود انتخاب می کند. در عین حال، بسته به تمایلاتش، حرفه ای را برای خود انتخاب می کند که به بهترین وجه با تمایلاتش سازگار است (کار با فناوری، با مردم، با داده ها، با تفسیر مجازی).

بعلاوه،کار در این تخصص، بهبود مهارت های خود، کارمند صلاحیت خاصی را به دست می آورد. در هر نمونه موفق از ایجاد شغل، یک کارمند عملکردهای زیرسیستم توسعه پرسنل را می بیند که به طور سیستماتیک توسط شرکت اجرا می شود. به لطف این، کارمند در سطح خاصی حرفه ای می شود. در مسائل پرسنلی، صلاحیت های کارکنان با دسته بندی های مشروط مشخص می شود:

• داخلی یک متخصص خوب است که می تواند به طور مستقل مشکلات پیچیده در منطقه خود را حل کند؛
• master - بر خلاف داخلی، قادر به حل وظایف با پیچیدگی بیشتر است که فراتر از مهارت اکثر همکاران است؛
• مرجع - برخلاف استاد، دارای اقتدار حرفه ای در بین همکاران خارج از سازمان است؛
• مربی - علاوه بر اختیار، دانش‌آموزان همفکر دارد.

نتیجه گیری

عملکردهای اصلی زیرسیستم توسعه پرسنل ابزارهای سازمانی مؤثری هستند که می توانند صلاحیت های یک کارمند ماهر را به یک مربی داخلی، استاد، مرجع، و مربی ارتقا دهند. در سازماندهی چنین رشدی از کارکنان است که مهارت یک کارگر پرسنل باحال نهفته است. هنگامی که "احساس ذهنی برای پرسنل امیدوار کننده" با دانش عمیق عینی از روش کار پرسنل تکمیل شود، که عمیقاً توسعه یافته و با جزئیات تنظیم شده است، برای او مهم است.

طبق این متدولوژی، وظایف زیرسیستم توسعه پرسنل در شرکت ها و سازمان ها شناخته شده و اعمال می شود:

• آموزش حرفه ای؛
• آموزش;
• تسلط بر تخصص های مرتبط؛
• استقبال رقابتی;
• ارزیابی دوره ای کارکنان؛
• فعالیت ابتکاری و مبتکرانه.

اما برای عملکرد موثر زیرسیستم توسعه پرسنل، علاوه بر حرفه ای بودن مدیر پرسنل، جایگاه مدیریت شرکت نیز اهمیت اساسی دارد. نقش کلیدی را نگرش علاقه مند و سازنده مدیران ارشد ایفا می کند، بدون این، متأسفانه تلاش کارکنان پرسنل در آینده محکوم به شکست است.