جوهر انگیزه: مفهوم، سازماندهی فرآیند، کارکردها

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

برای انجام هر فعالیتی، فرد نیاز به انجام اعمال دارد، این با مفهوم انگیزه مرتبط است. مهمترین وظیفه یک مدیر ایجاد انگیزه در کارکنان برای کار است. برای انجام این عملکرد مهم، لازم است بدانیم که این فرآیند چیست. بیایید ببینیم جوهر و کارکردهای انگیزش مدیریت کارکنان چیست.

مفهوم انگیزه

نویسندگان مختلف با تأکید بر جنبه های مختلف این پدیده را به شیوه خود تفسیر می کنند. به طور کلی، جوهر انگیزه را می توان به صورت زیر فرموله کرد - این فرآیند تحریک یک فرد (خود یا دیگری) برای انجام هر عملی است. در عین حال انگیزه اجبار نیست، بلکه تحقق اهدافی است که برای یک فرد با انگیزه مهم می شود. این فرآیند روانی با نیازهای مهم انسان و ارضای آنها همراه است. مفهوم و جوهر انگیزش در علوم مختلف مورد مطالعه قرار می گیرد: روانشناسی، تربیت، مدیریت. از آنجایی که بر اساس آن فرآیندهای مدیریت افراد و تأثیرگذاریآنها.

انگیزه در روانشناسی

این مفهوم در چارچوب روانشناسی سرچشمه می گیرد. به عنوان فرآیند تنظیم هر فعالیت تعریف می شود. بدون انگیزه انگیزشی برای عمل، شخص اصلاً کاری انجام نمی دهد، بنابراین طبیعت این مکانیسم "آرزو کردن" را در ما قرار داده است. وقتی شخصی نیاز یا خواسته ای داشته باشد، آماده انجام کارهای زیادی است، تقریباً هر کاری. انگیزه ارتباط تنگاتنگی با نیازها و علایق افراد دارد. روانشناسان بر این باورند که انگیزه مبتنی بر نیازهای زیستی و اجتماعی است.

گروه اول شامل نیاز به غذا، آب، خواب، امنیت، تولید مثل است. اول از مردم راضی هستند. گروه دوم شامل نیازهای احترام، ارتباط، ابراز وجود، تعلق به یک گروه، تحقق خود است. در نیازهای اجتماعی گاهی نیازهای معنوی نیز متمایز می شود. تمام نیازهای انسان، به گفته A. Maslow، به شکل یک هرم ارائه می شود. انسان ابتدا نیازهای اولیه زیستی و اجتماعی را برآورده می کند و سپس به رفع نیازهای معنوی می پردازد.

تجسم مادی یا عینی یک نیاز یک انگیزه است. این اوست که مهمترین نقش را در فرآیند انگیزش ایفا می کند. نوعی شیء ایده آل است که فعالیت فرد به سمت آن هدایت می شود. انگیزه همیشه با تجربیات عاطفی همراه است، می تواند تجربیات مثبت باشد - پیش بینی تصاحب این شی، یا موارد منفی ناشی از نارضایتی یا ارضای ناقص نیازها.

انگیزه را می توان به صورت زنجیره زیر نشان داد: در مرحله اولیه، یک نیاز ایجاد می شود، سپس فرد تصمیم می گیرد که چقدر مرتبط است و آیا برای ارضای آن ضروری است یا خیر. در مرحله بعد، فرد انگیزه و هدف فعالیت را تعیین می کند، برای رسیدن به هدف استراتژی می سازد و اقداماتی را انجام می دهد. دریافت پاداش به صورت لذت یا آسایش. در مرحله پایانی، فرد ارزیابی می کند که نیاز به طور کامل و کیفی برآورده شده است، تجربه ای کسب می کند که بر انگیزه بعدی تأثیر می گذارد.

انگیزه در مدیریت

مفهوم و ماهیت انگیزه تا حدودی متفاوت در تئوری مدیریت مشخص می شود. این فرآیند به عنوان مجموعه ای از نیروهای بیرونی و درونی تعریف می شود که فرد را به فعالیت هایی برمی انگیزد که در آنها به اهداف خود و اهداف سازمان دست می یابد. انگیزه در مدیریت همیشه نه تنها با نیازها، بلکه با پاداش نیز همراه است. در نتیجه تلاش فرد، باید تشویقی دریافت کند که به او امکان می دهد نیازهای مختلف را برآورده کند. در چارچوب فعالیت کار، انگیزه بر شدت تلاشی که فرد برای رسیدن به هدف انجام می دهد، پشتکار او در دستیابی به هدف، کیفیت فعالیت و وظیفه شناسی او تأثیر می گذارد. بنابراین انگیزه در مدیریت مهمترین وظیفه رهبر است. او باید شرایطی را ایجاد کند که در آن فرد اهداف خود را با وظایف پیش روی سازمان پیوند دهد.

انگیزه کار

مدیر باید بر کارکنان تأثیر بگذارد تا بتواندافزایش بهره وری نیروی کار، بهبود کیفیت محصولات. و ابزار اصلی آن در این تاثیر بر کارکنان انگیزه است. در مدیریت، جوهره انگیزه کار به عنوان تامین نیازهای کارکنان از طریق انجام وظایف حرفه ای و حل مشکلات تولید درک می شود. این فرآیند دو طرف دارد. از یک طرف، کارکنان باید بتوانند نیازهای خود را برآورده کنند، در غیر این صورت دلیلی برای کار، به ویژه برای کار موثر و مولد نخواهند دید. از سوی دیگر، یک متخصص منابع انسانی، مدیری که به دنبال افزایش بهره وری نیروی کار است، می تواند منطقی ترین و اقتصادی ترین راه را برای دستیابی به اهداف سازمان بیابد و برای این کار نیاز به ایجاد انگیزه در کارکنان دارد، زیرا یک مدیر می تواند به اهداف خود دست یابد. اهداف فقط با کمک افراد دیگر ماهیت انگیزه در این واقعیت نهفته است که کارکنان باید اختیاراتی را که به آنها تفویض شده مطابق با اهداف سازمان انجام دهند. ساختار انگیزه کار شامل:

• نیاز به کارمند؛
• کالای که می تواند نیاز معینی را برآورده کند؛
• عملی که باید برای به دست آوردن خیر انجام شود؛
• هزینه های اخلاقی و مادی مرتبط با انجام یک عمل کاری، یعنی بهایی که یک کارمند برای برآوردن نیازهای خود می پردازد، اینها می تواند مهارت ها، توانایی ها، زمان باشد.

عملکردهای انگیزشی

هدف جهانی انگیزه تأثیرگذاری بر کارکنان استبا کمک انگیزه های تشویقی به منظور افزایش کارایی نیروی کار و کل سیستم مدیریتی سازمان. همچنین، جوهر انگیزه کار مستلزم ایجاد سیستمی از اقدامات فردی برای تشویق و تحریک کارکنان برای ارتقای کارشان است. کارکردهای اصلی انگیزه عبارتند از:

• انگیزه برای عمل. ظهور یک انگیزه همیشه با جستجوی برنامه عمل مورد نظر همراه است. فردی که فعالانه در جهت ارضای نیاز خود عمل می کند با انگیزه و کارمندی که بی تفاوت و منفعل است بی انگیزه تلقی می شود
• خط کسب و کار. همیشه راه های مختلفی برای رسیدن به هر هدفی وجود دارد، این انگیزه است که انتخاب عمل مورد نظر کارمند را تعیین می کند، بهترین جهت، انتخاب کارمند به نفع انجام مجدانه وظایف محوله است.
• کنترل و حفظ رفتار. شخص با هدف، یعنی. با انگیزه، پشتکار و علاقه به دستیابی به آن را نشان می دهد. او به طور سیستماتیک اقدامات لازم را انجام می دهد و فعالیت کارگری برای او غالب است.

نظریه های محتوایی انگیزه

برای درک ماهیت فرآیند انگیزش، تعدادی نظریه ایجاد شده است که برخی از آنها بر مؤلفه محتوایی این پدیده تمرکز دارند. آنها بر اساس درک نیازها به عنوان عامل اصلی انگیزه ساخته شده اند. این نظریه ها به بررسی ویژگی ها و انواع نیازها، تأثیر آنها بر فعالیت ها می پردازند. در این رویکرد، مفاهیم توسعه یافته اند:

• سلسله مراتبمازلو نیاز دارد. او معتقد است که یک فرد به طور مداوم نیازهای خود را برآورده می کند، از نیازهای بیولوژیکی گرفته تا نیازهای خود تحقق. در عين حال، برخي افراد در انگيزه خود در برخي از سطوح متوقف مي شوند. بنابراین مدل مزلو شکل هرمی دارد.
• نظریه نیازهای اکتسابی توسط D. McClelland. بر اساس این نظریه، انگیزه یک فرد برای کار بر اساس سه نوع نیاز است: مشارکت، قدرت و موفقیت.
• F. مدل دو عاملی هرزبرگ. او معتقد بود که انسان دو گروه نیاز دارد: بهداشتی، یعنی. کسانی که فرد را در کار نگه می دارند، و محرک ها، کسانی که او را به کار تشویق می کنند.

نظریه های رویه ای انگیزش

دانشمندانی که یک رویکرد رویه ای را پیشنهاد می کنند، جوهر انگیزه را از منظری متفاوت در نظر می گیرند. آنها بر محتوای هدفی که کارمند در تلاش است تمرکز نمی کنند، بلکه بر روند دستیابی به آن تمرکز می کنند. این رویکرد اهمیت نیازها را انکار نمی کند، بلکه بر اهمیت فرآیند ارضای آنها تاکید می کند. در چارچوب این رویکرد، تئوری های زیر توسعه یافته اند: عدالت توسط جی. آدامز، انتظارات توسط وی.وروم، ایکس و وی توسط دی. مک گرگور. همه این تئوری ها تاکید می کنند که وقتی فرد به هدف خود می رسد، به نحوه سازماندهی این فرآیند، نحوه توزیع اختیارات، پاداش ها و تحریم ها توجه می کند. برای مدیریت، درک جوهر انگیزش در سازمان، این نظریه ها بسیار سازنده بودند. مطابق با آنها، سازماندهی انگیزه پرسنل در شرکت ها انجام می شود. اصل و محتوا را کاملاً توضیح دادندانگیزه، و همچنین ایجاد مجموعه ای از اقدامات برای افزایش انگیزه کارکنان را ممکن کرد.

انواع انگیزه

در مدیریت، جوهر انگیزش به عنوان سیستمی از اقدامات برای افزایش بهره وری کارگران تعریف می شود. و در این راستا، چندین نوع انگیزه وجود دارد:

• مواد، ساخته شده بر اساس استفاده از روش های مشوق های مادی برای کارکنان؛
• روانشناختی، بر اساس استفاده از نیازهای فرد در تعلق داشتن به یک گروه، با احترام، در شناخت اهمیت او.

همچنین جوهر انگیزه در تخصیص زیرگونه های آن مانند درونی و بیرونی آشکار می شود. علیرغم اینکه تقسیم انگیزه ها بر اساس محل پیدایش آنها دشوار است، سنت وجود دارد که انگیزه ها را به انگیزه هایی که با تأثیرات بیرونی مرتبط است تقسیم می کنند که شامل دستمزدها، دستورات مدیر و انگیزه های درونی مرتبط با فرآیندهای روانی است. از یک شخص: ترس، میل به قدرت، دانش.

همچنین تمرینی وجود دارد که با استفاده از ابزارهای مورد استفاده، انواع انگیزه را مشخص کنید. در این صورت می توان از سهمیه بندی، اجبار و تحریک کار پرسنل صحبت کرد.

عوامل انگیزشی

علیرغم این واقعیت که انگیزه یک فرآیند فردی است، دلایل جهانی برای افزایش آن وجود دارد. بنابراین، بر اساس شناخت ماهیت سیستم انگیزش به عنوان مهمترین مؤلفه مدیریت سازمان، عوامل زیر برای افزایش انگیزه کارکنان متمایز می شود:

• وضعیت سازمان. برای افراد خوشایندتر است که در یک شرکت معروف و معتبر کار کنند، برای وضعیت یک سازمان آماده کار سخت تر و بهتر هستند.
• کار جالب. در مواردی که کار به انسان لذت می‌دهد، آن را دوست دارد، با فداکاری بیشتری کار می‌کند، برای خودسازی و خودسازی تلاش می‌کند که تأثیر مثبتی بر بهره‌وری نیروی کار دارد.
• وجود منافع مادی. حتی جالب ترین کارها نیز باید برای فرد درآمد به ارمغان بیاورد، زیرا به او اجازه می دهد نیازهای اساسی خود را برآورده کند.

با ترکیبی از هر سه عامل، می توانید حداکثر مشارکت پرسنل را در فرآیند تولید به دست آورید و مدیریت موثری را در شرکت ایجاد کنید.

سازمان انگیزه کارکنان

هر بنگاه اقتصادی باید به این فکر کند که چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهد. زیرا کیفیت کار و بهره وری آنها رمز موفقیت شرکت است. جوهره انگیزه این است که دائماً فرد را به سمت کار مؤثر سوق دهید. پیچیدگی این فرآیند در این است که روش های انگیزشی می توانند کارایی خود را از دست بدهند، بنابراین سیستم انگیزش در سازمان باید دائماً بهبود یابد. فرد به سرعت به آنچه قبلاً دارد عادت می کند و دیگر آن را به عنوان یک عامل انگیزشی درک نمی کند. به عنوان مثال، کارمندانی که به طور منظم پاداش دریافت می کنند، بدون معیارهای خاص به مقدار مساوی برای همه، شروع به این می کنند که این پول را بدیهی بدانند و موارد خاصی را اعمال نمی کنند.تلاش برای بدست آوردن آنها.

انگیزه و تحریک

اغلب آگاهی معمولی این مفاهیم را یکسان می داند. این به این دلیل است که جوهر انگیزه و انگیزه ها تقریباً یکسان است و هدف مشترکی دارد - افزایش بهره وری نیروی کار. اما در عین حال، انگیزه اعتقاد درونی فرد است که باید خوب کار کند، و تحریک عوامل بیرونی و انگیزشی است که فرد را به سمت نیاز به کار سوق می دهد. هر دو ابزار باید به طور موثر در فعالیت های یک مدیر منابع انسانی استفاده شوند. انگیزه یک پدیده بلندمدت است، برای شکل دادن به آن زمان و منابع زیادی نیاز است، اما نتیجه طولانی و باکیفیتی نیز به همراه دارد. تحریک ممکن است سریعتر باشد، اما اثر کوتاه مدت دارد.

انواع مشوق ها

به طور سنتی، سازمان سیستمی از انگیزه کارکنان ایجاد می کند و از روش هایی برای تحریک آنها استفاده می کند. به طور سنتی، مشوق های مادی و غیر مادی متمایز می شوند. اولی حق الزحمه است که شامل یک بخش ثابت و متغیر است. از آنجایی که کارمند به سرعت شروع به دریافت دستمزد می کند، لازم است با پرداخت پول اضافی برای دستاوردهای ویژه در کار، او را برای عملکرد بهتر تحریک کرد. روش‌های تشویقی غیرمادی شامل برنامه‌های اجتماعی مختلف (آموزش، توسعه، حفظ سلامت و رشد شغلی) و انواع مختلف مزایا است. به عنوان مثال، یک روز تعطیل اضافی، فرصتی برای آمدن به محل کار با حیوان خانگی خود، تعطیلات برای کارمندان و خانواده‌هایشان.