روش‌های انتخاب: ویژگی‌های عمومی

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

یکی از ویژگی های هر شرکتی نیاز به کارکنان با افراد مناسب است. این به شما امکان می دهد یکی از وظایف اصلی این منطقه را که شامل انتخاب (انتخاب) پرسنل است، انجام دهید.

اهمیت این کار به سختی قابل برآورد است. واقعیت این است که کارایی انجام وظایف پیش روی کل شرکت و همچنین استفاده از تمام منابع لازم برای فرآیند تولید مستقیماً به کیفیت متخصصان موجود بستگی دارد. در این راستا اشتباهاتی که در فرآیند گزینش مرتکب می شوند برای سازمان هزینه بر است. در عین حال، جذب متخصصان خوب سرمایه گذاری خوبی است.

مفاهیم اساسی

چگونه به طور شایسته و مؤثر به موضوع جذب نیرو برای سازمان نزدیک شویم؟ باید حرفه ای و پیوسته به سمت هدف تعیین شده رفت. همه ما این تعبیر حکیمانه را می شناسیم که «کادرها برای همه چیز تصمیم می گیرند». نه تنها رفاه شرکت، بلکه چشم انداز توسعه آن و همچنین جوی که در تیم ایجاد می شود مستقیماً به پرسنل بستگی دارد.

منظور ما از استخدام چیست؟ این اصطلاح به کار هدفمند انجام شده برای جذب نامزدهایی اطلاق می شود که دارای مهارت ها و کیفیت های مورد نیاز برای نیازهای فعلی و بلندمدت شرکت هستند. به عبارت دیگر، استخدام عبارت است از جستجو، آزمایش و استخدام افرادی که توانایی انجام کار و تمایل به انجام آن را دارند و در عین حال دارای شایستگی های لازم برای کارفرما هستند. در عین حال، متقاضیان باید ارزش های سازمان را به اشتراک بگذارند.

اهمیت انجام کار برای استخدام

اگر انتخاب کارمندان به صورت کیفی انجام شود، این اجازه می دهد:

• افزایش سود شرکت؛
• افزایش بهره وری؛
• شرکت را در مسیر توسعه قرار دهید.

در صورتی که رویکرد غیرحرفه ای برای استخدام اتفاق افتاده باشد، نتیجه آن کاهش درآمد شرکت، عدم رعایت مهلت های کاری و شکست در فرآیندهای تجاری است. همه اینها سازمان را به نقطه شروع باز می گرداند و با اتلاف وقت و هزینه، دوباره جستجوی کارمندان را از سر می گیرد. بنابراین، خطاهای سیستمی ایجاد شده در استفاده از روش های انتخاب پرسنل منجر به افزایش قابل توجه هزینه های شرکت می شود.

منابع شماره گیری

چگونه افراد مناسب برای شرکت خود پیدا می کنید؟ برای انجام این کار، استخدام کنندگان از منابع مختلف استخدام استفاده می کنند که به نوبه خود به دو نوع خارجی و داخلی تقسیم می شوند.

اولین آنها به شما امکان می دهد متخصصان مناسب را از میان افرادی که قبلاً در شرکت کار می کنند پیدا کنید. نوع دوم مجموعه با انجام می شوداستفاده از منابع خارجی.

البته منابع داخلی منابع محدودی دارند. حل مشکلات پرسنلی که در شرکت به وجود آمده است با کمک آنها به سادگی غیرممکن است. به همین دلیل است که در هنگام استخدام کارمندان رایج ترین منابع خارجی هستند. به طور متعارف، بر اساس سرمایه گذاری های پیشنهادی، آنها به دو نوع تقسیم می شوند که یکی بودجه ای و دیگری گران است.

بدون هزینه های قابل توجه، می توانید با استفاده از خدمات خدمات استخدامی دولتی و برقراری ارتباط با کالج ها و دانشگاه ها، پرسنل مناسب را انتخاب کنید. منابع با ارزش بالا شامل استخدام آژانس های حرفه ای و همچنین نشریات رسانه ای است.

امروزه منابع رایگانی نیز وجود دارد که به متخصصان شرکت در استخدام کارمندان کمک می کند. لیست آنها شامل سایت های اینترنتی تخصصی است که رزومه و موقعیت های خالی متقاضی را منتشر می کنند.

همچنین تعدادی از انواع منابع خارجی وجود دارد که امکان استخدام را فراهم می کند. از جمله:

1. توصیه ها. این یکی از قدیمی ترین روش های انتخاب پرسنل است که بسیار موثر نیز می باشد. در این صورت، نامزدها به توصیه آشنایان، دوستان و نزدیکان شاغل در شرکت جذب می شوند. این روش برای سازمان هایی با پرسنل کم بسیار عالی است. با این حال، عیب اصلی آن، خطر قابل توجه استخدام یک متخصص بی‌صلاحیت است.
2. کار مستقیم با متقاضیان. خدمات کارکنان در شرکت می توانند با افرادی که شاغل هستند تماس بگیرندجستجوی مستقل برای کار، بدون درخواست برای سازمان های خاص. خود چنین متقاضیانی تماس می گیرند، رزومه ارسال می کنند و همچنین به مشاغل خالی موجود در شرکت علاقه مند هستند. به عنوان یک قاعده، این زمانی اتفاق می افتد که شرکت موقعیت پیشرو در بازار را اشغال کند. و حتی اگر سازمان در حال حاضر به این متخصص نیاز نداشته باشد، داده های او باید ذخیره شود و در صورت لزوم در آینده استفاده شود.
3. تبلیغات در رسانه ها. این روش که به شما امکان جذب متقاضی را می دهد، رایج ترین است. اطلاعیه های مربوط به استخدام متخصصان مربوطه در صفحات روزنامه ها، تلویزیون و پورتال های اینترنتی ارائه می شود. پس از آن خود داوطلبان علاقه مند با شرکت تماس می گیرند و برای مصاحبه می آیند. در این مورد از وب سایت ها و نشریات تخصصی نیز استفاده می شود که بر روی صنایع فردی و یا در طیف وسیعی از حرفه ها تمرکز دارند. اما همچنان محبوب ترین و موثرترین ابزار مورد استفاده برای جذب نامزدها، نشریات چاپی و منابع آنلاین هستند. اما در عین حال، باید در نظر داشت که برای اینکه آگهی به هدف خود برسد، باید الزاماتی را که شرکت برای متقاضی ایجاد می کند، تا حد امکان دقیق تنظیم کند و لیستی از وظایف شغلی آینده وی ارائه دهد..
4. ارتباط با موسسات آموزشی. بسیاری از شرکت های بزرگ که برای آینده کار می کنند، فارغ التحصیلان کالج و دانشگاه را جذب می کنند که هنوز تجربه کار عملی ندارند. به همین منظور نمایندگان این شرکت رویدادهای مختلفی را در موسسات آموزشی برگزار می کنند. در این صورت ارزیابی کنیدمهارت های حرفه ای نامزد امکان پذیر نیست. در این راستا، استخدام کنندگان ویژگی های شخصیتی یک متخصص جوان، توانایی برنامه ریزی و تحلیل او را در نظر می گیرند.
5. کار با مبادلات نیروی کار. دولت همواره به از بین بردن بیکاری و افزایش سطح اشتغال شهروندان خود علاقه دارد. در این راستا، یک کار از خدمات ویژه ایجاد شده است که پایگاه داده های خود را دارند و اغلب با شرکت های بزرگ کار می کنند. در فهرست روش های خارجی جذب و انتخاب پرسنل، این یکی دارای یک اشکال قابل توجه است. واقعیت این است که همه سازمان ها به آژانس های کاریابی دولتی مراجعه نمی کنند.
6. کار با آژانس های استخدام. در سال های اخیر، این حوزه فعالیت به یکی از فعال ترین بخش های در حال توسعه اقتصاد تبدیل شده است. آژانس های کاریابی پایگاه داده ای دارند که دائماً به روز می شوند. علاوه بر این، آنها یک جستجوی مستقل برای نامزدها برای انجام وظایف تعیین شده توسط مشتریان انجام می دهند. آژانس‌های استخدام برای کاری که انجام می‌دهند، دستمزد چشمگیری دریافت می‌کنند که گاهی تا 50 درصد حقوق سالانه متخصصی که پیدا کرده‌اند می‌رسد. همچنین شرکت هایی وجود دارند که درگیر استخدام انبوه یا برعکس، "جستجوی انحصاری" برای مدیران هستند.

با انتخاب صحیح منابع خارجی، موفقیت کسب و کار آغاز شده در استخدام کارکنان شایسته که با روحیه شرکت و مشخصات آن مطابقت داشته باشند، تضمین می شود. علاوه بر این، هر یک از انواع استخدام های فوق دارای مالی وهزینه های زمانی که نه تنها برای سازماندهی، بلکه برای انجام جستجو نیز ضروری است.

مراحل جذب

پس از جستجوی موفقیت آمیز متقاضیان برای پست های خالی، روش های زیر برای انتخاب پرسنل اعمال می شود: جذب، انتخاب پرسنل و استخدام متخصصان مناسب. بیایید نگاهی دقیق تر به این مفاهیم بیندازیم.

استخدام به معنای ایجاد ذخیره لازم از نامزدهای مناسب است که با کمک منابع داخلی یا خارجی پیدا شده اند. چنین کاری توسط متخصصان بخش پرسنل به معنای واقعی کلمه در تمام تخصص های موجود در شرکت - تولیدی و دفتری، اداری و فنی انجام می شود. میزان کاری که باید در این راستا انجام شود مستقیماً به تفاوت بین منابع نیروی کار موجود و نیاز آینده به آنها بستگی دارد. در این صورت عواملی مانند جابجایی کارکنان، بازنشستگی، اخراج در پایان قرارداد و همچنین گسترش حوزه فعالیت سازمان لحاظ می شود.

پس از ایجاد پایگاه لازم از نامزدها، سازمان باید امکان درخواست برای پست خالی را در نظر بگیرد تا تصمیم مناسب اتخاذ شود. این به شما امکان می دهد یک روش انتخاب پرسنل ایجاد کنید. همه چیز چطور پیش می رود؟ برای این کار پس از استفاده از روش های انتخاب، گزینش پرسنل انجام می شود. موارد زیر ممکن است تأثیر قابل توجهی بر روند این فرآیند داشته باشد:

1. ویژگی های فعالیت های سازمان. با توجه به ابعاد آن(کوچک، متوسط، بزرگ)، عمومی یا تجاری، چه در زمینه تولید و چه ارائه خدمات.
2. موقعیت کسب و کار. اگر بزرگ باشد و در قلمرو یک منطقه خاص واقع شده باشد، بیشتر کارکنان در همان نزدیکی زندگی خواهند کرد.
3. فرهنگی که مشخصه شرکت است. شرکت های مختلف سنت ها، هنجارها و ارزش های خود را حفظ می کنند که بر اساس آنها جهت گیری اصلی در انتخاب پرسنل رخ می دهد. از این گذشته، مهم است که نامزد نه تنها مهارت های لازم برای انجام کارهایی که به او سپرده شده است را داشته باشد، بلکه به سرعت به تیم ملحق شود بدون اینکه جو روانی موجود در آن تخطی شود.

برای تصمیم گیری شرکت در مورد پذیرش متقاضی برای پست خالی، نامزدهای لازم شناسایی می شوند.

روش‌های انتخاب عبارتند از:

1. مکالمه مقدماتی. هدف آن ارزیابی ظاهر و تعیین ویژگی های شخصیتی یک فرد است. چنین مکالمه ای یک غربالگری اولیه است که به شما امکان می دهد بین 30 تا 40 درصد از داوطلبان را برای مرحله بعدی انتخاب کنید.
2. پر کردن پرسشنامه. از بین تمامی روش های ارزیابی و گزینش پرسنل، این روش در مراحل استخدام هر سازمانی وجود دارد. مطلوب است که پرسشنامه حاوی حداقل تعداد آیتم ها باشد و فقط اطلاعاتی را درخواست کند که برای کارفرما مهم باشد (در مورد طرز فکر، در مورد کارهای گذشته، در مورد دستاوردهای عمده).
3. مصاحبه. آنها مصاحبه هایی برای استخدام هستند که گاهی توسط روانشناسان داخلی انجام می شود.شرکتها.
4. تست. این یکی از روش های انتخاب پرسنل است که به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد توانایی های حرفه ای متقاضی به دست آورید، در مورد نگرش ها و اهداف او اطلاعات کسب کنید.
5. انجام بررسی مراجع و سوابق متقاضی.
6. گذراندن داوطلب در معاینه پزشکی. این روش انتخاب پرسنل زمانی استفاده می شود که الزامات بهداشتی خاصی به کارمند تحمیل شود.
7. تصمیم مدیریت برای استخدام یک نامزد.

تنها پس از اینکه یک فرد به طور مداوم تمام مراحل فوق را طی کرد، می توان گفت که تمام آزمایشات را با موفقیت پشت سر گذاشته و دست به کار شده است. تا این لحظه مدیریت شرکت با استفاده از روش های مختلف انتخاب پرسنل به فعالیت خود ادامه می دهد. مدارک زیادی مطالعه شده و نتایج هر متقاضی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.

بیایید روش های ارزیابی و انتخاب پرسنل را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

راههای سنتی

این گونه روش‌های انتخاب پرسنل در سازمان عبارتند از: مصاحبه اولیه، رزومه و مصاحبه، پرسشنامه و مراکز ارزیابی و همچنین آزمون. استفاده از آنها به شما این امکان را می دهد که کامل ترین اطلاعات را در مورد نامزد دریافت کنید و همچنین در مورد ویژگی های شخصیت اصلی او بیاموزید. چنین روش هایی برای انتخاب پرسنل در سازمان به کارفرما اجازه می دهد حتی قبل از انعقاد قرارداد درک کند که آیا این شخص برای شرکت مناسب است یا خیر. این به شما امکان می دهد تصمیم درستی بگیرید. تجزیه و تحلیل روش های انتخاب پرسنل، به عنوان یک قاعده، توسط یک روانشناس حرفه ای انجام می شود، که لزوماً به طور گسترده در کارکنان آنها گنجانده می شود.شرکت ها از این گذشته، تنها پس از تجزیه و تحلیل داده های به دست آمده، می توان تمام جنبه های مثبت متقاضی و کاستی های او را شناسایی کرد.

بیایید روش های انتخاب اولیه پرسنل را که سنتی هستند در نظر بگیریم.

پیش صحبت

این اولین گام در اعمال روش های استخدام و گزینش است. در طی یک مکالمه اولیه، یک متخصص منابع انسانی اطلاعات کلی در مورد متقاضی را پیدا می کند که برای تعیین اولیه مناسب بودن جای خالی پیشنهادی ضروری است. به عنوان یک قاعده، چنین گفتگو از طریق تلفن انجام می شود. در این مرحله از بکارگیری روش های انتخاب حرفه ای پرسنل است که غربالگری اصلی متقاضیان انجام می شود. ضمناً افسر پرسنل باید با دقت به هر یک از تماس گیرندگان سازمان گوش فرا دهد. صرف نظر از اینکه متقاضی برای مصاحبه شخصی در آینده دعوت می شود، باید تصور خوبی از شرکت داشته باشد.

تماس اولیه ای که در طول مکالمه تلفنی رخ می دهد به شما امکان می دهد ایده های متقابلی در مورد شرکت و متقاضی برای یک موقعیت خالی ایجاد کنید. لحن بی تفاوت یا تحریک پذیر، سوالات نادرست پرسیده شده، اعتراض های شدید منجر به این می شود که نامزد مصاحبه شخصی، به احتمال زیاد، نخواهد آمد. اگر این اتفاق بیفتد، در ابتدا نگرش او نسبت به کارفرما منفی خواهد بود. در این صورت، او ممکن است روحیه افسر پرسنل را خراب کند و بقیه متقاضیان را منفی کند.

CV

بعدی از روش های کاربردی انتخاب و پذیرش پرسنل، مطالعه متقاضیان است.شخصیت پردازی از خود که می تواند چیزهای زیادی در مورد نویسنده آن بگوید. حتی قبل از برنامه ریزی ملاقات شخصی بین کارفرما و متقاضی، رزومه ارسال می شود. به عنوان یک قاعده، این یک داستان کوتاه در مورد خودتان است. در خلاصه، متقاضی اطلاعات مختصری را که برای ارائه به شرکت مناسب می‌داند، نشان می‌دهد.

اینها باید مختصرترین و قابل اعتمادترین حقایق باشند که در یک یا دو صفحه قرار دارند. تنها پس از خواندن رزومه، مدیر تصمیم می گیرد که متقاضی را برای مصاحبه دعوت کند یا خیر. گاهی اوقات او فوراً از شغل او امتناع می کند.

مصاحبه

اگر پس از صحبت با تلفن و مطالعه رزومه، افسر منابع انسانی متوجه شود که نامزد برای کار در شرکت مناسب است، انتقال به مرحله بعدی استخدام با استفاده از روش‌های اولیه انتخاب پرسنل انجام می‌شود. فرد برای مصاحبه دعوت می شود. ضمناً نحوه رسیدن به مطب را به تفصیل توضیح دهد و نه تنها روز، بلکه ساعتی را که منتظر او هستند نیز مشخص کند.

مصاحبه به عنوان روشی برای انتخاب پرسنل تقریباً در هر شرکتی استفاده می شود. به هر حال، در این مورد، کارفرما در مدت زمان کوتاهی می تواند به اندازه کافی در مورد نامزد برای تصمیم گیری بیشتر احساس کند.

گاهی اوقات مصاحبه در چند مرحله انجام می شود که لازم است داوطلب بیش از یک بار به دفتر مراجعه کند.

تجزیه و تحلیل توانایی ها و توانایی های یک فرد از لحظه ای شروع می شود که او به تازگی پا به آستانه گذاشته است. در عین حال نحوه گفتار و رفتار، حرکات ولباس، حالت چشم و صورت، راه رفتن و صدا. برای متخصص منابع انسانی مهم است که اعتماد به نفس متقاضی را ارزیابی کند. برای این، چنین اقداماتی از یک شخص تجزیه و تحلیل می شود: او در را زد یا بلافاصله آن را باز کرد، خود را اعلام کرد یا منتظر بود تا به او توجه شود، صدای هنگام احوالپرسی خواهش و آرام یا مطمئن بود و غیره.

در ظاهر یک نامزد، سبک لباس غیرتجاری سرکش، عدم تطابق رنگ اقلام کمد لباس، کفش های پر زرق و برق، جواهرات گران قیمت، کیفی که با مناسبت مناسب نیست و غیره می تواند به شما هشدار دهد. همه اینها بسیار مهم است، زیرا به وضوح نشان می دهد که متقاضی چگونه به شغل پیشنهاد شده به او مراجعه می کند.

مصاحبه را با برقراری تماس شروع کنید. معمولاً کارفرما اولین کسی است که صحبت می کند. این قسمت از مصاحبه نباید بیشتر از 15% مواقع باشد. سپس متقاضی صحبت می کند. کارفرما باید به دقت به او گوش دهد و روی نکات مهم برای خودش تمرکز کند. مصاحبه با توضیح اقدامات بعدی و روند استخدام به پایان می رسد. مهم است که گفتگو با یک نکته مثبت به پایان برسد. تصمیم منفی متعاقبا اعلام خواهد شد.

پرسش

با استفاده از اصول حرفه ای و روش های انتخاب پرسنل، متخصصان روند استخدام را ادامه می دهند و به متقاضی پیشنهاد می دهند فرمی را با سوالات مورد علاقه خود پر کنند. بیشتر اوقات آنها ساده هستند. اینها سوالاتی در مورد نام خانوادگی و نام، آدرس و سن نامزد و غیره است. در بیشتر موارد، چنین نظرسنجی فقط برای تأیید اطلاعاتی است که قبلاً انجام شده است.در رزومه ذکر شده است.

اما گاهی اوقات شرکت ها به متقاضیان پیشنهاد می دهند که به سوالات پیچیده تری پاسخ دهند. متخصصان منابع انسانی با کمک آنها سطح اثربخشی یک نامزد را در یک موقعیت خالی شناسایی می کنند. بیشتر این سوالات مربوط به محل کار قبلی است، اما برخی از آنها ممکن است توصیفی از موقعیت های مختلف زندگی باشد. همه اینها به شما امکان می دهد واکنش متقاضی را به شرایط احتمالی شناسایی کنید و اقدامات او را که در این مورد انجام خواهد داد، پیش بینی کنید.

پرسشنامه های ویژه با تمرکز محدود توسط فارغ التحصیلان دانشگاه پر می شود. به هر حال، این متخصصان جوان هنوز سابقه کار ندارند. به همین دلیل است که کارفرما فقط تا آنجا که به تحصیل در حرفه انتخابی خود مربوط می شود، در مورد آنها یاد می گیرد.

مراکز ارزشیابی

برخلاف سایر اصول و روش های انتخاب پرسنل، این روش توسط شرکت های کمی استفاده می شود. این روش نوعی بازی آموزشی است. در آن، داوطلب خود را در شرایط نزدیک به محیط کار می بیند. در مسیر اعمال این روش، متقاضی باید نگرش یا نظر خود را در مورد آنچه اتفاق می افتد بیان کند. گاهی از او خواسته می شود رویداد پیشنهادی را تجزیه و تحلیل کند.

مراکز ارزیابی به تعیین توانایی افراد برای بیان عمومی نظرات خود و صحبت با مردم کمک می کند. این یکی از روش های انتخاب پرسنل در مدیریت پرسنل است که به شما این امکان را می دهد تا به سرعت میزان انطباق داوطلب با الزامات این حرفه را شناسایی کنید.

تست

این جهت به روشهای مدرن انتخاب پرسنل اشاره داردو به دلیل نفوذ شرکت های غربی نسبتاً اخیراً توسط کارفرمایان استفاده می شود. معیارهایی که در انتخاب پرسنل با استفاده از تست استفاده می شود از آنجا به ما رسید. با استفاده از این تکنیک، کارفرما معتبرترین داده ها را در مورد ویژگی های حرفه ای متقاضی و مهارت های او برای انجام وظایف خاص دریافت می کند.

اگر ویژگی های روش های انتخاب پرسنل را در نظر بگیریم، آزمایش را می توان به عنوان یک ابزار کمکی طبقه بندی کرد. در همان زمان، از متقاضی دعوت می شود تا به سوالاتی که متعاقباً توسط روانشناسان تجزیه و تحلیل می شود، پاسخ دهد.

به عنوان مثال، می تواند آزمایشی برای انجام یک کار باشد. از متقاضی خواسته می شود تا وظایف خاصی را انجام دهد. مطمئناً همه آنها باید مشابه مواردی باشند که او باید پس از تصدی مسئولیت انجام دهد. با کمک چنین آزمونی مهارت ها و توانایی هایی که داوطلب در این زمینه دارد آشکار می شود.

روشهای غیر متعارف

اخیراً شرکت‌های بیشتری تلاش می‌کنند از مطالعه رزومه و مصاحبه فراتر بروند. در فرآیند استخدام نامزدهای شغلی موجود، آنها همچنین به روش های غیر سنتی برای انتخاب کارمندان متوسل می شوند. در بیشتر موارد، شخص نمی داند چه در مصاحبه و چه بعد از آن چه چیزی در انتظار اوست.

به عنوان مثال، روشی مانند "مصاحبه مغزی". در مواردی استفاده می شود که پرسنل برای انجام وظایف مستقیم خود نیاز به خلاقیت و توانایی نمایش تحلیلی داشته باشند.مهارت ها. در طول مکالمه، متقاضی باید پاسخ را در پازل منطقی پیشنهادی بیابد. همچنین ممکن است مدیر به طور ناگهانی از او در مورد چیزی بپرسد که به موضوع گفتگوی آنها مربوط نمی شود. مهم است که پاسخ فرد غیرعادی و اصلی باشد. این نشان‌دهنده تفکر خارج از چارچوب او و توانایی فراتر رفتن از دید معمول مشکل در جستجوی راه‌حل آن است.

یکی دیگر از روش های مدرن انتخاب پرسنل، فیزیوگنومی است. این عمدتا به عنوان یک کمکی استفاده می شود. ماهیت این روش در مطالعه حالات چهره و ویژگی های چهره نامزد نهفته است. داده های به دست آمده به ما امکان می دهد در مورد توانایی های فرد، نوع و جهت گیری خلاقانه او نتیجه گیری کنیم. اما باید در نظر داشت که استفاده از این روش تنها در صورتی امکان پذیر است که محقق تجربه عملی چشمگیر داشته باشد.