رهبری در مدیریت - تعریف، نظریه ها و رویکردها

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

مدیریت مدرن بدون استفاده از رویکرد نوآورانه فردی برای شرایط دائماً در حال تغییر غیرقابل تصور است. در واقع، تنها در این صورت می توان به مسیرهای جدید و در عین حال امیدوارکننده در توسعه شرکت دست یافت. همه اینها نشان می دهد که مدیریت نمی تواند بدون رهبران وجود داشته باشد، یعنی بدون افرادی که می توانند مسئولیت سازمان را بر عهده بگیرند و در عین حال هر یک از کارکنان آن را به پیروان و افراد همفکر خود تبدیل کنند.

رهبری در مدیریت امروز یک مشکل بسیار فوری است. از این گذشته، رقابت شدیدی که در بازار وجود دارد منجر به نیاز به تصمیم گیری به موقع و همچنین مسئولیت پذیری برای دستیابی به هدف نهایی و عملکرد مؤثر سازمان در کل می شود.

رهبری درمدیریت مدرن فرض می کند که یک فرد دارای چنین ویژگی هایی است که به او اجازه می دهد کارمندان را به درستی مدیریت کند. این اصلی ترین برگ برنده شرکت ها در فضای رقابتی است. این دقیقاً همان چیزی است که یک سازمان را از بقیه متمایز می کند.

مفهوم اولیه

رهبری کیفیتی است که در ذات خود فرد نهفته است. در عین حال، یکی از قدیمی ترین اشکال سازماندهی زندگی مردم و همچنین ابزاری مؤثر است که به حل بسیاری از مسائل مبرم کمک می کند.

هم اکنون در ابتدایی ترین مرحله پیدایش جامعه بشری، موقعیت های غالب در آن به چنین نظمی تعلق گرفت، جایی که نقش های رهبری به اعضای باهوش تر، قوی تر و انعطاف پذیرتر جوامع داده شد. افراد قبیله به آنها، خرد و اقتدارشان اعتماد داشتند. اینها کسانی هستند که رهبر می شوند. اما جامعه بشری به رشد خود ادامه داد. همراه با آن، سیستم رهبری نیز پیچیده تر و پیچیده تر شد. دیگر شخصی نیست و اشکال پیچیده تری پیدا کرده است.

اما امروز نیز مانند قدیم نیازی عینی به رهبر احساس می شود که محقق نمی شود. از این گذشته، وظیفه اصلی چنین فردی حذف انفعال و همچنین مشارکت دادن همه اعضای گروه در فرآیند مدیریت است.

رهبری یک ویژگی مرموز و دست نیافتنی است. تشخیص وجود آن آسان است، اما توصیف آن دشوار است. استفاده از این دارایی یک شخص در عمل حتی دشوارتر است و پرورش چنین دارایی در یک فرد به سادگی غیرممکن است.

در کلنظریه های فعلی رهبری در مدیریت رویکرد خاص خود را در تعریف این مفهوم دارند. یافتن یک دیدگاه واحد از این پدیده به سادگی غیرممکن است.

رهبری یک روش کار تلقی می شود که هدف آن کمک به کارکنان برای حل کار به بهترین شکل است. در عین حال جزء لاینفک کار تیم و گروه محسوب می شود.

رهبری در مدیریت نیز به عنوان توانایی برای بالا بردن چشم انداز کارکنان به سطح بالاتر تلقی می شود. این به فرد اجازه می دهد تا با مدرن ترین استانداردها کار کند. علاوه بر این، رهبری در مدیریت یک ویژگی شخصیتی جدایی ناپذیر است که به دلیل آن ویژگی های آن فراتر از چارچوب محدود شکل می گیرد.

تعاریف دیگری از این اصطلاح وجود دارد. بنابراین رهبری در مدیریت به عنوان یک رابطه مدیریتی بین رهبر و پیروان او در نظر گرفته می شود. در عین حال، آنها بر اساس مؤثرترین ترکیب منابع مختلف قدرت برای هر موقعیت خاص هستند و افراد را برای رسیدن به اهداف خود تشویق می کنند. در عین حال، مفهوم رهبری در مدیریت این پدیده را اصلاً رهبری نمی داند. اگرچه ممکن است چنین شخصی در راس شرکت باشد.

بنابراین، می توان دریافت که موضوع رهبری در مدیریت کاملاً چند وجهی است. چنین پدیده اجتماعی یکی از عناصر اجباری در سیستم مدیریت سازمان، نوع "محرک" آن است. در عین حال، پدیده رهبری می تواند در هر گروه سازمان یافته خود را نشان دهد.نکته اصلی این است که آنها برای یک هدف مشترک تلاش می کنند.

انواع رهبری

تأثیر روی گروهی از افراد یا روی یک تیم می تواند رسمی و غیر رسمی باشد. اگر اولین گزینه (به اختصار) رهبری در مدیریت را در نظر بگیریم، در این صورت نفوذ بر زیردستان از سمتی که در آن قرار دارد اعمال خواهد شد. اما شرایط دیگری نیز وجود دارد. در آنها، تأثیرگذاری بر افراد توسط شخص به دلیل مهارت ها، توانایی ها و سایر منابع شخصی او اعمال می شود. در این مورد، ما در مورد رهبری غیر رسمی صحبت می کنیم. اما در هر دو مورد، چنین فردی همیشه یک حمایت عاطفی، روانی یا اجتماعی در تیم خواهد داشت که به او اجازه می دهد افراد را رهبری کند.

مدیریت غالباً رهبری در سازمان را برای رهبر به رسمیت می شناسد، در صورتی که او بتواند ارزش و شایستگی خود را نه تنها برای سازمان، بلکه برای گروه ها و همچنین کارکنان فردی ثابت کند. در این مورد، مشخص ترین ویژگی های چنین رئیسی عبارتند از:

• اعتماد کارکنان؛
• توانایی دیدن کل موقعیت؛
• انعطاف پذیری در تصمیم گیری؛
• مهارتهای ارتباطی و غیره

همه اینها به ما این امکان را می دهد که نتیجه گیری بدون ابهام داشته باشیم که رهبر فرد مسلط هر سازمان، گروه یا جامعه ای است.

بر اساس جهت نفوذ بر افراد و کار شرکت به عنوان یک کل، انواع مختلفی از رهبری وجود دارد:

• سازنده (عملکردی)، کمک به دستیابی به اهداف تعیین شده برای سازمان؛
• مخرب (ناکارآمد)، آسیب رساندن به شرکت؛
• خنثی، قادر به تأثیرگذاری بر اهداف تولید نیست.

اما شایان ذکر است که با به کارگیری تئوری هایی که در مدیریت در مورد رهبری و رهبری وجود دارد در زندگی واقعی، گاهی اوقات ترسیم مرز مشخصی بین انواع این پدیده که در بالا توضیح داده شد بسیار دشوار است. از این گذشته، زندگی تیم کاملاً چند وجهی است و نمی توان همه روابط را "در قفسه ها" مرتب کرد.

یکی از مهمترین شرایط برای مؤثرترین رهبری شرکت، وجود رهبری سازنده است. این به شما امکان می دهد تا در سریع ترین زمان ممکن به هدف خود برسید. گزینه بهینه، اما در عین حال دشوار برای دستیابی، ترکیبی از ویژگی های یک رهبر رسمی و غیر رسمی در یک فرد است. اثربخشی رهبری نیز تحت تأثیر موقعیتی است که رئیس در حوزه روابط عاطفی اشغال می کند. نباید خیلی کم باشد. در غیر این صورت، خصومت عاطفی شروع به تضعیف قابل توجهی از اختیارات رسمی و تجاری رئیس می کند که منجر به کاهش اثربخشی فعالیت های وی در کل می شود.

مشکلات رهبری در مدیریت از منظر نکات کلیدی لازم برای سازمان برای حل وظایف خود مورد توجه قرار می گیرد. در واقع، از یک سو، این پدیده در قالب مجموعه خاصی از ویژگی های فردی در نظر گرفته می شود که بر افراد دیگر تأثیر می گذارد، و از سوی دیگر، به طور معمول، حاکی از روندی است که منجر به تأثیر زور نمی شود. به دستاوردگروهی از افراد با اهداف مورد نظر.

جهت تئوری های رهبری

این کیفیت نسل بسیاری از محققان، دانشمندان و متفکران را مورد توجه قرار داده است. در عین حال، باید توجه داشت که هرگز در بین دیدگاه های آنها تعریف واحدی از ماهیت و ماهیت این پدیده وجود نداشت. با این وجود، توسعه ایده ها در مورد آن، و همچنین تحولات تجربی در این زمینه، به عنوان مبنایی برای شکل گیری سه رویکرد اصلی برای رهبری در مدیریت عمل کرد. آنها عبارتند از:

• ویژگی های رهبری؛
• رفتار رهبر؛
• موقعیت هایی که رهبر در آن عمل می کند.

در عین حال، مبانی رهبری مدیریت به وضوح نشان می دهد که نقش مهمی در حل مشکلات پیش روی شرکت به ویژگی ها و رفتار پیروان داده می شود. هر یک از رویکردهای فوق راه حل خاص خود را برای مشکل رهبری ارائه می دهد.

همچنین شایان ذکر است که رهبری در سیستم مدیریت ارتباط مستقیمی با انگیزه کارکنان دارد. به عنوان مثال، مفاهیم اولیه را در نظر بگیرید. نویسندگان آنها پیشنهاد کردند که اثربخشی این پدیده را بر اساس ویژگی های رهبران و همچنین بر اساس سبک های رفتار آنها تعیین کنند. در این مورد، وضعیت در نظر گرفته نشد. در نهایت، چنین مفاهیمی هرگز به یک نظریه کامل تبدیل نشدند. آنها به معنای واقعی کلمه در تعداد زیادی از الگوهای رفتاری و خصوصیات شخصی "غرق" شدند. با این وجود، آنها با این وجود سهم خاصی در نظریه عمومی رهبری داشتند. بیایید نگاهی به برخی از محبوب ترین مقاصد بیندازیم.این رشته تحصیلی.

نظریه توسط D. Mac Gregory

این فرضیه علمی به جهتی اشاره دارد که ماهیت رفتاری رهبری را در نظر می گیرد. نویسنده آن به وضوح دو سبک اصلی رهبری را تشریح کرده است. اینها اقتدارگرا (نظریه X) و دموکراتیک (نظریه Y) هستند.

این سبک های رهبری در مدیریت چیست؟ اولین مورد شامل رفتار با کارکنان بر اساس این مفهوم است که:

• همه مردم کار را دوست ندارند و در صورت امکان از آن اجتناب می کنند؛
• کارمندان غیر جاه طلب همیشه به دنبال دور شدن از مسئولیت هستند و می خواهند رهبری شوند؛
• همه امنیت می خواهند؛
• برای اینکه افراد بتوانند کار کنند، نیاز به کنترل مداوم و همچنین استفاده از اجبار و تهدید به مجازات دارند.

رهبر خودکامه با داشتن چنین باورهایی، قدرت خود را متمرکز می کند. او دائماً زیردستان را کنترل می کند، به آنها اجازه نمی دهد خودشان تصمیم بگیرند و برای رسیدن به یک هدف خاص، فشار روانی قابل توجهی وارد می کند.

نظریه Y بیان می کند که:

• کار یک فرآیند طبیعی است و در شرایط مساعد افراد از مسئولیت دور نمی شوند، بلکه برعکس برای آن تلاش می کنند؛
• کارمندان وابسته به اهداف سازمانی از خودکنترلی و خود مدیریتی استفاده می کنند؛
• پتانسیل فکری افراد عادی فقط تا حدی استفاده می شود.

یک رهبر دموکراتیک در کار خود ترجیح می دهد از چنین مکانیسم های تأثیرگذاری بر زیردستان استفاده کند.که به نیاز خود برای دلبستگی به هدفی بالاتر متوسل می شوند. چنین رئیسی وظیفه اصلی خود را ایجاد فضایی از خیرخواهی، اعتماد و صراحت می داند.

نظریه لیکرت

همچنین در مورد رویکرد رفتاری به رهبری اعمال می شود. نویسنده این نظریه دو نوع رهبر را شناسایی می کند. در اولین آنها، او چنین رهبرانی را شامل می شود که مایلند بهره وری نیروی کار را در شرکت افزایش دهند و بر کار در دست تمرکز دارند. نوع دوم رهبر عمدتاً بر روی شخص تمرکز می کند.

اولین از دو نوع رهبر بیشتر با طراحی اهداف و مقاصد و همچنین توسعه یک سیستم پاداش در سازمان مرتبط است. دومی درگیر بهبود روابط انسانی است که کارکنان را در مشارکت در مدیریت مشارکت می دهد. لیکرت همچنین 4 سبک از ویژگی های یک رهبر را پیشنهاد کرد:

• استثمارگر-اقتدارگرا، شبیه به یک خودکامه؛
• استبدادی خیرخواه، مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری محدود می کند؛
• مشاوره، شامل اتخاذ تصمیمات تاکتیکی توسط زیردستان، و تصمیمات استراتژیک توسط رهبر؛
• دموکراتیک، که در آن فضایی از اعتماد کامل بین رئیس و زیردستان ایجاد می شود که امکان مدیریت گروهی شرکت را فراهم می کند.

بنابراین، نویسنده نظریه به وضوح انواع رهبری در مدیریت را مشخص کرد، و معتقد بود که بهینه ترین گزینه از بین همه گزینه های پیشنهادی، گزینه ای است که بر شخص متمرکز باشد.

نظریه میچل وهاوسا

رویکردهای موقعیتی به تئوری رهبری، بدون توجه به شخصیت رهبر، تأثیر این پدیده را بر حسب متغیرهای مختلف تبیین می کند.

بنابراین نظریه میچل و هاوس که «مسیر-هدف» نیز نامیده می‌شود، می‌کوشد تأثیری را که رفتار رهبر بر بهره‌وری، انگیزه و رضایت زیردستان می‌گذارد، توضیح دهد. برای رهبری مؤثر، یک مدیر ارشد به: نیاز دارد

• برای کارکنان توضیح دهید که از اقدامات آنها چه انتظاری دارد؛
• برای کمک به از بین بردن تداخل ایجاد شده در حل مشکل؛
• همه تلاش زیردستان را به سمت دستیابی به هدف هدایت کنید؛
• با انجام موفقیت آمیز کار نیازهای کارکنان را برآورده کنید.

بر اساس این مدل، سبک رهبری مستقیماً به ۲ عامل موقعیتی بستگی دارد. اولین مورد نیازهای شخصی کارکنان، یعنی ابراز وجود، استقلال، احترام به خود و تعلق را نشان می دهد. عامل دوم شامل تأثیر محیط خارجی است که در اعتقاد رهبر به تأثیرگذاری بر دیگران بیان می شود.

نظریه فیدلر

این مدل سهم بزرگی در توسعه درک سبک ها و ویژگی های رهبری در مدیریت داشته است. تئوری فیدلر خواستار تمرکز بر موقعیت است، در حالی که پیشنهاد می کند سه عامل را که تأثیر مستقیم بر رفتار رهبر دارند در نظر بگیرد:

• رابطه بین رئیس و زیردستان؛
• ساختار کار؛
• حوزه کاری.

نویسنده این مدل بر این باور است که در هر شرایطی باید بین الزاماتی که توسط موقعیت به وجود آمده و همچنین ویژگی های شخصی رهبر مطرح می شود تعادل وجود داشته باشد. این همان چیزی است که منجر به سطح بالایی از رضایت و بهره‌وری می‌شود.

نظریه جهت گیری انسان گرایانه

برخلاف سایر مفاهیم رهبری در مدیریت، این مفهوم به ماهیت انسان می پردازد. او استدلال می کند که مردم ذاتاً ارگانیسمی پیچیده، اما در عین حال با انگیزه هستند. شرکت همیشه قابل مدیریت است. به همین دلیل است که برای کار موفق، رهبر باید سازمانی را که مدیریت می کند به گونه ای متحول کند که فرد در آن آزادی لازم برای دستیابی به اهداف خود و ارضای نیازها را تضمین کند. اما در عین حال، یک پیش نیاز این است که همه اعضای تیم در حل مشکلات پیش روی شرکت مشارکت داشته باشند. این ایده توسط روانشناسان آمریکایی جی. مک گرزور، آر. بلیک و دیگران ایجاد شد.

نظریه انگیزشی

پیروان این مدل S. Evans، S. Mitchell و دیگران هستند. این نظریه بیان می کند که اثربخشی یک رهبر مستقیماً به تأثیر او بر انگیزه کارکنان، به رضایت آنها در فرآیند کار بستگی دارد. و همچنین در مورد توانایی انجام کارها به طور سازنده.

این ایده، که ساختار رهبری خاصی را پیشنهاد می کند، انواع رفتار رهبر را برجسته می کند:

• حمایتی؛
• دستورالعمل;
• موفقیت محور و غیره

نظریه ویژگی

بر اساس این مفهوم، رهبر به عنوان یک "عروسک خیمه شب بازی" دیده می شود. او از پیروانش راهنمایی و همچنین قدرت دریافت می کند.

دومی ها نوعی عروسک گردان هستند که عروسک خود را به حرکت در می آورند.

D. نظریه گلمن

این مفهوم جوانترین است. بر اساس عقاید او، رهبری در تئوری مدیریت را می توان به عنوان رهبری افراد بر اساس هوش هیجانی تعریف کرد. توسعه این نظریه توسط پروفسور دانشگاه شیکاگو دی. گولمن در دهه 80-90 انجام شد. قرن گذشته با توجه به ایده ارائه شده توسط وی، چنین رهبری موثر تلقی می شود که قادر به کنترل احساسات مردم باشد. این یعنی چی؟ بر اساس این نظریه، رهبری که از هوش هیجانی بالایی برخوردار است می تواند نه تنها احساسات خود، بلکه احساسات افراد دیگر را نیز درک کند، که به لطف آن، متعاقباً شروع به مدیریت اعضای تیم می کند.

در عین حال، چنین فردی دارای مهارت های زیر است:

• آگاهی از احساسات خود، توانایی درک و تمایز ظریف آنها؛
• مدیریت احساسات خود با توانایی کنار آمدن و کنترل انگیزه های مخرب احساسات منفی، که به شما امکان می دهد به طور انعطاف پذیر با هر موقعیتی سازگار شوید و خود را برای پیروزی آماده کنید؛
• آگاهی از احساساتی که در شخص دیگری وجود دارد، و همچنین درک و توانایی او برای همدردی؛
• مدیریت احساسات کارکنان با توانایی ارائهتأثیر عاطفی بر زیردستان به شکل الهام، تأثیر، حل تعارض، تیم سازی و تیم سازی.

مدل هوش هیجانی از مدیر می خواهد که هر چهار توانایی که در بالا توضیح داده شد را توسعه و بهبود بخشد. در عین حال، لازم به ذکر است که چنین فرضیه ای توسط تعدادی از مطالعات متعدد تأیید شده است.

رهبری گروه

رهبری، وقتی توسط علم مدرن در نظر گرفته شود، بیشتر اجتماعی و سازمانی است تا فردی و شخصی.

هر فردی با عضویت در یک گروه خاص، مشکلاتی را که در آن ایجاد می شود حل می کند. در حال حاضر، مدیریت عملی توجه بیشتری به ساختارها و همچنین پویایی چنین انجمن هایی دارد. این به دلیل نیازهای موجود کسب و کار و نیاز به بقای سازمان‌هایی است که در فعالیت‌های کارآفرینی فعالیت می‌کنند.

کار گروهی انرژی مجریان است که به روشی خاص مصرف می شود و همچنین تلاش ها و توانایی های رهبران. روی هم رفته، چنین فعالیت هایی به اصطلاح اثر هم افزایی دارند. این نشان می دهد که نیروهای کل گروه از نیروهای همه اعضای آن به صورت جداگانه بیشتر است. دریافت این اثر اساس رهبری گروه است.

علاوه بر مواردی که در بالا توضیح داده شد، بسیاری از رویکردها و مفاهیم دیگر وجود دارند که بدون تحلیل دقیق بر اساس طرح کلی نظریه رهبری توسعه یافته اند. با این حال، تحقیق در این زمینه نیستمتوقف کردن. آنها حتی امروز نیز به شدت برگزار می شوند، زیرا قدرت و رهبری در مدیریت موضوعی گسترده و جالب است.