مدیریت بر اساس اهداف: نکات برجسته

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

مدیریت بر اساس اهداف را می توان یک فلسفه نامید. به کمک این ابزار می توان با تمرکز پرسنل بر دستیابی به نتایج مشخص و قابل اندازه گیری، برنامه های استراتژیک را با موفقیت اجرا کرد. مدیریت بر اساس اهداف به شما امکان می دهد توانایی شرکت را برای تعیین آینده خود توسعه دهید و بسته به آنچه در زمان فعلی اتفاق می افتد اقدام نکنید. این سیستم برنامه ریزی سنتی را با مسئولیت فردی و مشوق های مالی تکمیل می کند. این فلسفه چندین عملکرد مدیریت را در یک مجموعه ترکیب می کند. از جمله: برنامه ریزی، ارزیابی و انگیزش کارکنان، کنترل.

مدیریت بر اساس اهداف دلالت بر ارتباط بین دستیابی به نتایج در حوزه مسئولیت خود و میزان پاداش دارد. این رویکرد به کارکنان شرکت اجازه می دهد تا متوجه شوند که شرکت به چه چیزی نیاز دارد و بنابراین به آنها اجازه می دهد تا وظایف خود را به طور مؤثرتری انجام دهند. مدیریت هدف بازخورد قابل اعتماد تری را در سیستم مدیریت سازمان ارائه می دهد، مبنایی عینی برای نظارت و انگیزه های مادی برای شرکت کنندگان ایجاد می کند. با این ابزار می توانید برنامه ریزی دقیق تری داشته باشیدنیازهای نیروی انسانی روش مدیریت بر اساس اهداف به بهبود درک متقابل بین مدیریت و زیردستان کمک می کند. همچنین به دومی این فرصت را می‌دهد که قدرت بیشتری به دست آورد و ابتکار عمل را بیشتر به دست بگیرد.

این ابزار به شما این امکان را می دهد که به طور همه جانبه به اهداف برسید و مشکلات مدیریت پرسنل یک سازمان را حل کنید. ماهیت آن در توسعه و اجرای سیستمی است که در تمام سطوح شرکت نفوذ می کند. عناصر آن اهداف و مقاصد هستند (هم برای کل سازمان به عنوان یک کل و هم برای تک تک کارکنان آن). برای این، اصول تجزیه و آبشاری اعمال می شود. اهداف ابتدا در بالاترین سطح تعیین می شوند، سپس در قالب دستورالعمل های خاص زیر (به بخش ها و کارمندان خاص) تقسیم و نزول می شوند. در عین حال، هر کارمند در فرآیند گفتگو باید بفهمد که سازمان باید به چه چیزی دست یابد (و وظیفه آن چیست). اهداف بر اساس اصل SMART که قبلاً به طور گسترده شناخته شده است توسعه یافته اند.

شاخص های کلیدی عملکرد عناصر اصلی چنین سیستمی هستند. هدف آنها اندازه گیری اثربخشی (کارایی) کارکنان، عملکردها یا فرآیندها بر اساس معیارهای انتخاب شده است. تعداد بهینه KPI برای یک کارمند 3-7 شاخص است. اولویت با وزن آنها تعیین می شود. آنها در قالب یک کارت هوشمند تجسم می شوند. نام دیگر آن نقشه KPI است.

نتیجه مورد نیاز از فعالیت یک کارمند، اغلب، در سه سطح (هدف، پایین و بالا) تنظیم می شود. از اینبستگی به میزان خاص حقوق کارمند دارد. نقشه یا بخشی از شاخص های آن توسط مدیر برای زیردستان خود (مستقیم و کاربردی) تهیه می شود. منابع انسانی مدیریت این فرآیند را فراهم می کند که منجر به پاداش برای دستیابی به KPIهای خوب می شود. کارت ها در دو نسخه تهیه می شوند (یکی برای کارمند صادر می شود، نسخه دوم توسط مدیر نگهداری می شود تا نتایج خلاصه شود). شایان ذکر است که چنین سیستمی به شما امکان می دهد تا اهداف و وظایف مدیریت پرسنل را به طور مؤثر انجام دهید.