انواع اصلی دستمزد

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

کسی که برای استخدام کار می کند، حداقل به این فکر می کند که چگونه تا آنجا که ممکن است به دست آورد. بسیاری خوشحال هستند که برای این کار تلاش بیشتری می کنند - مشروط بر اینکه شرکت معیارهای ساده و شفافی را برای نحوه افزایش غرامت نیروی کار تعیین کند. یک بنگاه از طریق چه طرح هایی می تواند اصول محاسبه حقوق کارکنان را تعیین کند؟ چگونه مدیریت شرکت باید بهینه ترین را انتخاب کند؟

تعیین دستمزد

قبل از بررسی انواع دستمزد پذیرفته شده در فدراسیون روسیه و رویه جهانی، ماهیت این مفهوم را بررسی خواهیم کرد. مفاهیم نظری اصلی در مورد این جنبه که در بین محققان روسی رایج است چیست؟ مطابق با تعریف رایج، پاداش باید به عنوان روابطی درک شود که با تعریف طرح تسویه حساب کارفرما با کارمند و همچنین تضمین قانونی بودن آن مرتبط است. برخی از محققان اصطلاح مورد نظر را از دستمزد - پاداش کارمند برای کار مطابق با صلاحیت های وی، پیچیدگی وظایف انجام شده و شرایط انجام فعالیت ها متمایز می کنند. حقوق در این مورد به عنوان جزئی از دستمزد درک می شود. اما در تعدادی از تفاسیر، دو اصطلاح مورد نظرشناسایی شدند.

دستمزد نیروی کار باید سیستمی باشد - به طوری که کارمند بداند با انجام مقدار مشخصی از کار در یک دوره زمانی مشخص، روی چه غرامتی می تواند حساب کند. در برخی موارد، قوانین ایالت ممکن است حداقل دستمزد را تعیین کند - به عنوان مثال، در فدراسیون روسیه.

هیچ توصیه مستقیمی در قوانین قانونی تنظیم کننده رویه‌های محاسبه کارفرمایان و کارکنان وجود ندارد که معیارهایی را که شرکت باید بر اساس آن غرامت مناسب دریافت کند، تعیین می‌کند. بنابراین، هر سازمانی حق دارد به طور مستقل الزاماتی را که سیستم پاداش باید رعایت کند، تشکیل دهد. انواع طرح‌های پرداخت رایج در جهان و رویه روسی برای کارفرمایان و کارمندان بسیار متفاوت است. اما در میان محبوب‌ترین آنها عبارتند از: سیستم‌های دستمزد مبتنی بر زمان، کار تکه‌ای و همچنین دستمزد با نرخ قطعه. بیایید مشخصات آنها را با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم.

دستمزد زمانی

طرح مبتنی بر زمان، که در آن کارفرمایان و کارمندان می توانند پرداخت کنند، فرض می کند که میزان غرامت به مدت زمان انجام وظایف کارمند و همچنین به نرخ تعرفه او بستگی دارد. در این حالت واحد محاسبه زمان کار می تواند یک ساعت، یک روز یا یک ماه باشد. در روسیه، گزینه سوم بسیار رایج ترین است. اما بسیاری از شرکت‌ها نرخ‌های ساعتی و روزانه را نیز انجام می‌دهند.

تعدادی معیار اضافی وجود دارد که بر اساس آنها می توان فرم مورد نظر را طبقه بندی کردپرداخت. انواع جبران زمان:

- فرم ساده مبتنی بر زمان؛

- پاداش با عناصر پاداش.

در حالت اول، میزان درآمد با ضرب نرخ - ساعتی یا روزانه، در تعداد کل واحدهای زمانی مربوطه که طی آن یک فرد وظایف کار خود را در شرکت انجام می دهد، تعیین می شود. اگر مثلاً کارمندی تمام روزهای کاری را که قانون تعیین کرده در یک ماه کار کرده باشد، غرامت معادل حقوق ثابت او خواهد بود. در غیر این صورت، بر اساس نسبت آن با حقوق متناسب با تعداد روزهای حضور در شرکت، حقوق دریافت می کند. این امکان وجود دارد که مدت غیبت فرد از محل کار با تعلق مرخصی استعلاجی یا مرخصی جبران شود.

شکل پاداش مبتنی بر زمان ممکن است شامل عناصر پاداش باشد. اغلب به صورت درصدی از حقوق بیان می شود. پاداش معمولاً طبق مقررات تعیین شده توسط سازمان پرداخت می شود. یعنی معیارهای محاسبه آنها معمولاً برای همه کارمندان - در موقعیت های یکسان - یکسان است. به عنوان یک قاعده، این به معنای تکمیل بیش از حد شاخص های برنامه ریزی شده، صرفه جویی در مواد (نه به هزینه نتایج)، کیفیت بالاتر محصولات است.

پرداخت نرخ قطعه

بیایید انواع دیگر حقوق و دستمزد را در نظر بگیریم. طرح تکه تکه فرض می کند که جبران خسارت بر اساس شاخص های کمی اثربخشی کار یک فرد شکل می گیرد. این ممکن است عرضه محصولات به صورت تکه تکه یا ارائه خدمات نسبت به تعداد مشتریان باشد. کارفرما همچنین ممکن است استانداردهای خاصی را تعیین کنددرآمد مؤثر بر دستمزد.

تعدادی دلایل اضافی برای طبقه بندی فرم مناسب غرامت وجود دارد. انواع اصلی دستمزد طبق طرح تکه تکه:

- مستقیم؛

- مترقی؛

- حق بیمه.

با فرم کار مستقیم، شخص بر اساس ضرب شاخص های کمی برای تولید کالا یا ارائه خدماتی که در یک بازه زمانی معین به دست آورده است - مثلاً در ماه - حقوق دریافت می کند. با ارزش نرخ پولی تعیین شده توسط شرکت (بسته به در برخی موارد به سطح مهارت کارمند، به پیچیدگی یا فوریت کار). طرح پیشرو شامل پرداخت اضافی برای بیش از شاخص های کمی نسبت به هنجار - به عنوان یک قاعده، به عنوان درصدی از ارزش استاندارد است. مشابه آن (یا یک معیار مکمل) می تواند یک سیستم پاداش باشد که طبق آن یک شرکت مبلغ ثابتی پول برای اضافه کاری به کارمند می پردازد.

پرداخت پاره وقت

در برخی از شرکت‌ها، انواع دستمزد در نظر گرفته شده با شاخص‌های به اصطلاح غیرمستقیم یا یکجا تکمیل می‌شود که بر میزان غرامت نیز تأثیر می‌گذارد. این ممکن است به دلیل انجام سایر وظایف کارگری توسط شخصی باشد که به طور پیش فرض فعالیت ها را در یک موقعیت خاص انجام می دهد. به عنوان مثال، رئیس یک فروشگاه لباس بیرونی ممکن است از برخی کارمندان بخواهد که به همکاران یک بخش همسایه که در آن شلوار جین دوخته می شود - برای 1-2 ساعت در روز کمک کنند. در این مورد، حقوق آنها نه تنها با هزینه تعرفه ها محاسبه می شود،برای تولید لباس های بیرونی و همچنین هنگام استفاده از نشانگرهایی برای جهت تولید "جین" ایجاد شده است.

همه انواع دستمزدهایی که ما در نظر گرفتیم معمولاً در مقررات محلی تعیین می شوند. اینها می توانند دستوراتی باشند که در آن اهداف برای خروجی ثابت هستند و در پایان جابجایی، درجه دستیابی به آنها تعیین می شود. این ممکن است دستوری برای پرداخت پاداش به کارمندان خاص باشد که توسط رئیس امضا شده است. برای دستیاران در خطوط "جین"، وظایف آکورد می تواند صادر شود.

مقررات تعرفه

البته روشهای پرداخت دیگری نیز وجود دارد (انواع غرامت). در میان محبوب - استانداردهای تعرفه. با توجه به معیارهای خاصی، آنها می توانند شبیه به طرح هایی باشند که ما در نظر گرفته ایم - مبتنی بر زمان، تکه تکه و آکورد به دلیل پیچیدگی آنها. واقعیت این است که این استانداردها مجموعه ای از شاخص ها هستند که بر اساس آنها میزان غرامت نیروی کار تعیین می شود - مانند صلاحیت ها، پیچیدگی کار، شدت کار، ویژگی های اقلیمی محل تولید و مشخصات کالاهای ساخته شده. بنگاهی که سیستم دستمزد تعرفه ای را معرفی کرده است چگونه باید معیارهای مناسب را تعیین کند؟ انواع کارها، حرفه ها و سمت هایی که شرکت باید در رابطه با آنها سیاست تسویه حساب را تشکیل دهد معمولاً در فهرست تعرفه های ویژه ثبت می شود. در برخی موارد، توصیه های مندرج در آنها اجباری نیست، اما با این وجود، استفاده از چنین منابعی یک رویه رایج در محیط است.شرکت های روسی.

حقوق شناور

برخی از شرکت‌ها انواع حقوقی را که در بالا به آن اشاره کردیم را با معیارها و رویکردهای دیگر برای محاسبه غرامت برای کارگران تکمیل می‌کنند. بنابراین، شرکت ها می توانند به اصطلاح حقوق شناور را اعمال کنند. ویژگی آنها این است که با انقضای یک دوره مشخص - به عنوان مثال، یک ماه، ممکن است ارزش نرخ مربوطه تعیین شده برای یک کارمند تجدید نظر شود. اگر فردی به شاخص های عملکرد بالا دست یافته باشد، ممکن است حقوق افزایش یابد.

دستمزد طبق قراردادهای قانون مدنی

اجرت کار طبق قراردادهای قانون مدنی نزدیک به قراردادهای کار بر اساس چه معیاری است؟ مهمترین نکته - با وجود شباهت احتمالی آنها با قراردادهای منعقد شده مطابق با هنجارهای قانون کار ، منبع اصلی نظارتی قانون در رابطه با آنها قانون مدنی است. بنابراین، اصطلاح "حقوق" در رابطه با این گونه قراردادها از نظر قانونی قابل استفاده نیست.

البته، یک شرکت و یک کارمند - صحیح تر است که او را پیمانکار خطاب کنیم - می توانند توافق کنند که انواع خاصی از پرداخت برای خدمات یا کار در روابط حقوقی آنها اعمال شود، اما چنین قراردادهایی تنظیم نمی شوند. توسط قانون کار بر این اساس ، دولت آنها را می توان غیرقانونی یا مشمول مذاکره مجدد نامید - قبلاً در قالب قراردادهای تمام عیار مطابق با هنجارهای قانون کار.

اگر در مورد اشکال پیشنهادی حل و فصل تحت قراردادهای قانون مدنی صحبت کنیم، مفاد قانون مدنی فدراسیون روسیه به طرفین چنین توافقاتی اجازه می دهدشرایطی که پیمانکار باید نتیجه کار در فلان حجم را به مشتری نشان دهد. یا تعیین کنید که پرداخت مطابق با عملکرد واقعی در گواهی پایان کار انجام می شود. بنابراین، در حالت کلی، غرامت تحت قراردادهای قانون مدنی مشابه غرامت هایی است که با یک نوع اجرت المثل انجام می شود.

حقوق در ساختارهای دولتی

روشهای پرداخت (انواع غرامت) برای نیروی کار در مؤسسات دولتی نسبتاً مشخص است. واقعیت این است که معیارهای مربوطه - طرحی برای محاسبه دستمزد کارمندان، استانداردهای تعرفه، حقوق - عمدتاً در سطح قوانین قانونی تعیین می شود. چه نوع و اشکالی از پاداش در موسسات دولتی روسیه رایج است؟ اغلب، این یک طرح مبتنی بر زمان است که با یک جزء حق بیمه تکمیل می شود. یعنی به فرد حقوق پایه پرداخت می شود و بسته به نتیجه کار در پایان یک ماه یا دوره دیگر، پاداشی به عنوان درصدی از نرخ غرامت مربوطه اضافه می شود.

چگونه شکل بهینه پاداش را انتخاب کنیم؟

بنابراین، انواع و اشکال پاداش را که در بین شرکت‌های روسی محبوب هستند در نظر گرفته‌ایم. چگونه رئیس شرکت در مورد مناسب ترین آنها تصمیم می گیرد؟ می توانید روی معیارهای زیر تمرکز کنید.

اگر شرکتی چیزی را تولید می کند - به عنوان مثال، همان لباس ها، بهتر است انواع فرم ها و سیستم های پاداش را تمرین کنید که نزدیک به تکه تکه هستند. یعنی فردی که در خط کارخانه کار می کند به نسبت بهره وری غرامت می گیرد.با این حال، بسیار مطلوب است که این طرح با پرداخت مبلغ تضمین شده مشخص به کارمند همراه باشد. بهتر است ارزش آن محدود به حداقل دستمزد تعیین شده در قانون نباشد و حداقل بیش از نیمی از کل درآمد را نشان دهد.

به نوبه خود، اگر شرکت خدمات ارائه می دهد و تقاضا برای آنها شناور است، بهتر است یک طرح مبتنی بر زمان را انتخاب کنید. همین را می توان در مورد شرکت های متنوع گفت، زمانی که حسابداری تکه تکه دشوار است، و فعالیت های کاری یک کارمند ممکن است تحت سلطه فعالیت هایی باشد که به طور مستقیم با تولید مرتبط نیستند - به عنوان مثال، نگهداری اسناد حسابداری.

روش ترکیبی

البته، می توانید انواع مختلفی از پرداخت ها را با هم ترکیب کنید. در عین حال، آنها باید از این منظر برای کارگران مناسب باشند که فرد از یک سو بتواند درآمد خود را کنترل کند و از سوی دیگر از ثبات میزان غرامت کار اطمینان داشته باشد. همچنین مطلوب است که شرایط پرداخت یک متخصص خاص با شرایط تعیین شده در قرارداد بین سازمان و کارمند دیگری در موقعیت مشابه متفاوت باشد. در تعدادی از موارد به کارمندان برخی از بخش ها اجازه داده شده است که بدانند چه نوع حقوقی در سایر بخش های شرکت اعمال می شود - شاید آنها آنها را برای خود بهینه تر تعیین کنند و به آنجا بروند. این به شرکت اجازه می دهد تا بهره وری نیروی کار را از طریق توزیع شایسته منابع انسانی افزایش دهد - مردم در فعالیت هایی که بیشتر دوست دارند مشغول شوند.

قوانین فدراسیون روسیه محدودیتی نداردبنگاه‌ها (به استثنای شرکت‌های دولتی - همانطور که در بالا اشاره کردیم، باید طرح‌های حقوق داخلی کارکنان را با معیارهای قانونی مطابقت دهند) در انتخاب یک یا آن طرح غرامت نیروی کار یا در استفاده از ترکیب آنها. پرداخت دستمزد تعیین شده بر اساس شاخص های مبتنی بر زمان و نرخ قطعه به طور همزمان کاملاً امکان پذیر است - که در آن شخص از یک طرف حقوق ثابت دریافت می کند و از طرف دیگر پرداخت های اضافی در مورد به طور نسبی، دستیابی به شاخص های بالاتر برای تولید کالا نسبت به آنچه در مقررات مقرر شده است.

سیستم پاداش در شرکت باید رقابتی باشد - در غیر این صورت، متخصصان ممکن است به نظر آنها اصول عادلانه تری برای محاسبه غرامت به شرکت های دیگر نقل مکان کنند. طرح اجرا شده در شرکت باید در عین حال علاقه کارکنان را در افزایش بهره وری کار و بهبود رویکردهای آنها برای اجرای آن ارتقا دهد. اگر شخصی حقوق تضمینی زیادی دریافت کند، ممکن است انگیزه او برای فعالیت فعال کاهش یابد. اما دریافت غرامت پایدار توسط کارمند - همانطور که در بالا اشاره کردیم، شرکت باید ارائه دهد.