سیاست پرسنلی و استراتژی پرسنلی: مفهوم، انواع و نقش در توسعه شرکت

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

اکنون عملکرد مدیریت پرسنل به سطح کیفی جدیدی در حال حرکت است. در حال حاضر تاکید بر اجرای دستورالعمل های مستقیم از سوی مدیریت خط نیست، بلکه بر یک سیستم جامع، مستقل و منظم است که به بهبود کارایی و دستیابی به اهداف سازمان کمک می کند. و اینجاست که سیاست پرسنلی و استراتژی پرسنلی کمک می کند.

اطلاعات عمومی

چه اهمیتی دارد؟ اول از همه، باید به عناصری مانند سیاست پرسنلی، استراتژی ها و برنامه ریزی توجه شود. بیایید ببینیم چرا.

1. خط مشی پرسنلی. بستگی به این دارد که سازمان به چه نوع پرسنل تولیدی نیاز دارد. علاوه بر این، به فرآیند کار توجه می شود که با کمک آن اجرای موفقیت آمیز اهداف استراتژیک شرکت برنامه ریزی می شود. یک مفهوم جهانی از سیاست پرسنلی ایجاد نشده است. بنابراین، می توانید تعابیر کمی متفاوت از این عبارت پیدا کنید.
2. استراتژی پرسنلی. روش هایی را که توسط آن تعریف می شودپرسنل لازم برای تشکیل.
3. برنامه ریزی پرسنلی. این فرآیند توسعه مجموعه ای از اقدامات است که از طریق آن خط مشی انتخاب شده با استفاده از روش های اعمال شده اجرا می شود. بسته به دوره ای که برنامه برای آن در حال تدوین است، بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت تشخیص داده می شود.

بنابراین، خط مشی پرسنلی و استراتژی پرسنلی بازتابی از وظیفه و هدف شرکت در حوزه منابع انسانی است. زمانی که نگرش صاحبان (مدیران) بنگاه اقتصادی تأثیر مستقیمی بر آن داشته باشد، وضعیتی کاملاً رایج است. و در حال حاضر بر اساس آنها، قوانین کار با پرسنل در حال تدوین است. لازم به ذکر است که سیاست پرسنلی می تواند وجود داشته باشد، حتی به شکل قوانین نانوشته. این به پیش بینی پذیری و ایمنی کارگران کمک می کند، زیرا در چنین مواردی، هر کارمند می داند که از مدیریت چه انتظاری دارد.

اهداف چیست؟

به طور خلاصه، دو نکته وجود دارد:

1. مشاوره مالکان (مدیران). این به منظور اطمینان از عملکرد مؤثر شرکت در زمینه سیاست پرسنلی انجام می شود. در صورت لزوم، آنها باید تحت تأثیر قرار گیرند تا باورهای خود را تغییر دهند و همچنین ایده های خود را با دقت بیشتری فرموله کنند.
2. ارتباط به کارکنان در مورد پست های مدیریتی پذیرفته شده. این هدف از طریق رسمی کردن اصول کار، از طریق جلسات، وسایل ارتباط داخلی حاصل می شود.

چند نکته مهم وجود دارد که باید در نظر بگیرید. یعنی:

1. باید مصرف شودتمام عناصر تشکیل دهنده دستمزد (حقوق، پرداخت های اضافی، کمک هزینه، پاداش، غرامت) در نظر گرفته می شود.
2. لازم است هزینه های نقدی برای زمان کار نشده در نظر گرفته شود. به عنوان مثال می‌توان به استراحت در طول تعطیلات رسمی و مرخصی سالانه اشاره کرد.
3. لازم است هزینه برنامه های اجتماعی و همچنین مزایای اضافی ارائه شده به کارمند در نظر گرفته شود. به عنوان مثال می توان به غذا، سفر کاری و اقامت، هزینه های تعطیلات شرکتی، تجهیزات اتاق خدمات و غیره اشاره کرد.
4. هزینه های سازگاری کارگران نیز باید در نظر گرفته شود. در طول دوره ورود به یک موقعیت جدید، بهره وری نیروی کار پایین است و راهنمایی مستلزم زمان یک کارمند با تجربه برای آموزش یک تازه وارد است.
5. هزینه جذب کارمند نیز در نظر گرفته شده است. این ممکن است به معنای پرداخت برای خدمات آژانس، هزینه برای برگزاری مسابقات، پرداخت برای تبلیغات در رسانه ها و موارد مشابه باشد.
6. ساماندهی محل کار و همچنین ایجاد کلیه شرایط لازم، نیاز به بودجه دارد. اقلام هزینه ای عبارتند از خرید لباس، تجهیزات، ابزار، خدمات ارتباطی، مبلمان.
7. هزینه ترک را نیز باید در نظر گرفت.

سیاست پرسنلی و استراتژی پرسنلی به طور جدانشدنی وجود دارند، هر دوی این حوزه ها باید مورد توجه قرار گیرند.

درباره اصول

همه اعمالی که انجام می شوند باید از منطق خاصی پیروی کنند. و استراتژی توسعه پرسنل شرکت نیز از این قاعده مستثنی نیست. اکثریتجنبه ها و تفاوت های ظریف در نظر گرفته شد و در قالب تعدادی از اصول شکل گرفت:

1. تمرکز استراتژیک. این بدان معناست که نه تنها اثرات کوتاه مدت باید در نظر گرفته شود، بلکه پیامدهای بلندمدتی که تصمیمات اتخاذ شده منجر به آن می شود را نیز باید در نظر گرفت. بنابراین، اغلب چیزی که نتیجه‌ای سریع و لحظه‌ای می‌دهد می‌تواند پس از مدت‌زمان طولانی منجر به یک نتیجه ویرانگر شود. بنابراین، هماهنگی نیازهای فعلی و چشم‌اندازهای بلندمدت ضروری است. برای مثال، مدیریت سختگیرانه مبتنی بر محدودیت‌ها و جریمه‌ها نظم و انضباط کار را تضمین می‌کند، اما منجر به سرکوب ابتکار عمل می‌شود.
2. پیچیدگی. خط مشی پرسنلی و استراتژی پرسنلی باید با سایر دیدگاه های بنگاه به گونه ای ترکیب شود که این تعامل منجر به نتیجه مطلوب شود. یعنی پرسنل و ویژگی های کیفی آنها با تمایل به پرداخت برای آنها، طرح توسعه شرکت، رویکرد ارتقای اتخاذ شده مطابقت دارد.
3. سیستماتیک. اگر ما در مورد مشکلات خط مشی پرسنل صحبت کنیم، آنگاه شرایط زمانی رایج است که مدیریت فراموش می کند که یک رویکرد یکپارچه نقش مهمی در مدیریت پرسنل ایفا می کند. به همین دلیل، تغییرات تکه تکه اثر مطلوب را ارائه نمی دهند. بیایید به یک مثال نگاه کنیم. شرکت در حال تغییر ساختار سازمانی به منظور رهایی مدیریت از عملکردهای معمول است. هدفی که دنبال می شود این است که پتانسیل کارآفرینی را به فعلیت برساند. اما در عین حال، مدیران از نظر وجود کیفیت های لازم ارزیابی نمی شوند، سیستم مشوق های مادی و آموزش آنها بازسازی نمی شود. ATدر نتیجه، سیستمی که اجازه انطباق انعطاف پذیر با تغییرات محیط خارجی را می دهد ظاهر نمی شود. آنچه در اینجا مهم است تغییرات همه جانبه است.

و اینها با تمام زمینه های استراتژی پرسنلی که باید مورد توجه قرار گیرند فاصله دارند.

چه اصول دیگری وجود دارد؟

موارد زیر از نقطه 3 به دست می آید:

1. دنباله. لازم است اطمینان حاصل شود که روش های استراتژی پرسنلی با یکدیگر مغایرت ندارند، اصول پذیرفته شده به طور جدی در عمل اجرا می شوند، و دستوری برای اجرای آنها وجود دارد که امکان اطمینان از نتیجه مورد انتظار را فراهم می کند.
2. امکان سنجی اقتصادی. لازم به یادآوری است که وظیفه اصلی حل شده توسط سیستم مدیریت پرسنل، استفاده کارآمدترین از پتانسیل هر یک از کارکنان و کل تیم است. یعنی تحقق اهداف بنگاه، اطمینان از نسبت بهینه منابع مصرفی و نتیجه به دست آمده ضروری است.
3. قانونی بودن. برخی از مدیران معتقدند که قانون کار برای بخش مسئول اعمال نمی شود. بنابراین آنها می توانند هر کاری که می خواهند انجام دهند. و همه چیز خوب پیش می رود تا لحظه ای که یک نفر تصمیم می گیرد از حقوق و منافع خود دفاع کند و شروع بازرسی از اجرای قانون کار توسط مقامات نظارتی را آغاز کند. علاوه بر این، کار خارج از حوزه قانونی وجهه کارفرما را بدتر می کند، یعنی شانس استخدام و حفظ متخصصان را کاهش می دهد.
4. انعطاف پذیری. توانایی سازگاری با تغییرات کلیدی استویژگی تجاری مانع اصلی در این مورد (و همچنین عامل نفوذ) افراد، منابع انسانی موجود شرکت هستند. انعطاف پذیری گردش کار شرکت به آنها بستگی دارد. بنابراین، اهداف استراتژی پرسنلی باید شامل فراهم کردن شرایط کاری در زمانی باشد که امکان اطمینان از معرفی سریع نوآوری ها وجود داشته باشد. با این حال، عبارت خاص را می توان با ظهور چالش های جدید اصلاح کرد.
5. روایی علمی. هنگامی که خط مشی پرسنلی یک شرکت ایجاد می شود، لازم است نه تنها تجربیات حرفه ای موجود، بلکه نتایج تحقیقات در حال انجام نیز در نظر گرفته شود. این عوامل داخلی و خارجی را در نظر می گیرد که بر شرکت و عملکرد آن تأثیر می گذارد.

بیایید نگاهی دقیق تر به 5 بیاندازیم.

درباره عوامل خارجی

اینها عبارتند از:

1. سطح ثبات وضعیت سیاسی و اقتصادی، کیفیت و رعایت قوانین.
2. نوسانات احتمالی، و همچنین تغییرات در تقاضا برای محصولات ایجاد شده توسط شرکت، رقابت را در بازارهای توسعه یافته افزایش داد. به عنوان مثال، اگر انتظار می رود عرضه با حفظ تقاضا افزایش یابد، باید سطح شایستگی کارکنان خود را افزایش دهید. این از طریق یادگیری مستمر، توسعه مهارت، توسعه مهارت، بهبود عملکرد انجام می شود.
3. قدرت تأثیر اتحادیه کارگری بر عملکرد شرکت.
4. پیوستگی بازار کار. به عنوان مثال، متخصصان شکار غیرقانونی.
5. الزامات قانون کار موجود. در ابتدا باید به حمایت اجتماعی و اشتغال توجه کردجمعیت.
6. ذهنیت کارگران در منطقه ای که شرکت در آن قرار دارد. مثلاً اگر مشروبات الکلی در بین آنها شایع باشد، این امر مستلزم ازدواج، غیبت و مانند آن است. برای جلوگیری از این امر، آنها می توانند کارگران را از سکونتگاه ها یا حتی مناطق اطراف جذب کنند و تمام زیرساخت های لازم مانند حمل و نقل یا ارائه مسکن خدماتی را سازماندهی کنند.
7. برنامه های توسعه اجتماعی-اقتصادی دولتی و محلی. این عمدتا برای شرکت‌های دارای مالکیت دولتی صادق است.

درباره عوامل داخلی

اینها عبارتند از:

1. استراتژی توسعه سازمانی. به عنوان مثال، سؤالاتی در مورد اینکه آیا توسعه برنامه ریزی شده است، در حال بررسی است. در مورد مثبت، باید تصمیم گرفت که آیا می توان زمینه های کاری جدید را بین پرسنل از قبل استخدام شده توزیع کرد یا اینکه آیا نیاز به استخدام افراد است.
2. ویژگی های شرکت. این به معنای ساختار عملکردی و سازمانی، شکل مدیریت، فناوری های مورد استفاده است. بنابراین، سازمان های تحقیقاتی در این زمینه با مؤسسات بهداشتی و درمانی، شرکت های بیمه تفاوت دارند.
3. وضعیت اقتصادی بنگاه. در اینجا، تمرکز بر فرصت های مالی و سطح هزینه ها است. بنابراین، به عنوان مثال، در مواردی که دستمزد (یا بخشی از آن) به سودآوری شرکت بستگی دارد، زمانی که سود کاهش می یابد، درآمد نیز کاهش می یابد. برای اصلاح وضعیت می توان از استراتژی هایی برای بهبود سیستم مسئولیت های شغلی و ساختار سازمانی، تغییر استفاده کرد.سیاست مزایا و غرامت، کاهش هزینه های حفظ مشاغل، تغییر اصول استخدام (مثلاً به سمت متخصصان بهتر و با دستمزد بالاتر).
4. ویژگی های کمی و کیفی مشاغل. به عنوان مثال می‌توان به شیفت‌های طولانی، کار در شب، شرایط کاری خطرناک و مضر، نیازهای قابل توجه به تلاش فیزیکی و ذهنی و موارد مشابه اشاره کرد.
5. پتانسیل پرسنلی. به عنوان مثال، اگر میانگین سنی کارمندان از 50 سال بیشتر باشد، اما مشتریان دائمی داشته باشند، توصیه می شود متخصصان جوان را جذب کنید.
6. فرهنگ شرکتی سازمان.
7. علایق و ویژگی های شخصی صاحبان و/یا مدیران شرکت.

انتخاب

شاید این مهم ترین جنبه جهانی باشد. این فرآیند می تواند هم به تنهایی و هم با مشارکت آژانس کاریابی انجام شود. چه زمانی منطقی است؟ اگر در مورد یک شرکت بزرگ صحبت می کنیم که صدها و هزاران نفر را استخدام می کند، بهتر است امور آنها و جستجوی کارمندان جدید را به متخصصانی که قبلاً در آن مشغول به کار هستند، بسپاریم، که با دانستن همه چیزها، می توانند ارزیابی متقاضیان برای موقعیت اما در اینجا تفاوت های ظریف وجود دارد - بنابراین، اگر ما در مورد یافتن متخصصان نادر صحبت می کنیم، در اینجا ممکن است تلاش آنها بسیار کم باشد. بیایید یک مثال کوچک را در نظر بگیریم. یک آژانس استخدام در مسکو وجود دارد که متخصص در یافتن دانشمندان در زمینه فیزیک نظری است. آنها تحولات، کانال ها، ارتباطات، توافقات دارند. و مشروط وجود داردموسسه تحقیقاتی خصوصی فیزیک نظری در زمینه مکانیک کوانتومی. انتخاب پرسنل به تنهایی برای دانشمندان می تواند مشکل ساز باشد، زیرا در حال حاضر یافتن تنها یک نامزد برای موقعیت مورد نیاز دشوار است. سپس آنها به یک آژانس استخدام در مسکو مراجعه می کنند، که در حال حاضر همه نامزدهای بالقوه را انتخاب می کند.

گروه‌بندی کارکنان

برای ارائه یک مکانیسم مؤثر برای سیاست پرسنلی، کارمندان را می توان بسته به اهمیت و اولویت آنها تقسیم کرد. این رویکرد امکان استفاده موفقیت آمیز از منابع محدود را فراهم می کند. این یک مثال کوچک است:

1. دسته شماره 1. اینها روسای بخش های کلیدی هستند که نتیجه به آنها بستگی دارد. به عنوان مثال - مدیر، معاونان، رئیس بخش تولید و غیره.
2. دسته 2. حرفه ای هایی که نتیجه اصلی را شکل می دهند. به عنوان مثال - کارمندان بسیار ماهر، فناوران و غیره.
3. دسته 3. کارکنانی که به گروه 2 کمک می کنند به نتایج دست یابند. به عنوان مثال - مدیران سیستم، تنظیم کننده تجهیزات، منشی ها و غیره.
4. رده شماره 4. کارمندانی که مستقیماً بر نتیجه تأثیر نمی گذارند. اینها حسابدار، پیک، نظافتچی هستند.

بر اساس طبقه بندی ایجاد شده، توزیع منابع با بالاترین بازده انجام می شود.

انواع استراتژی های منابع انسانی چیست؟

چهار الگوی رفتاری اساسی وجود دارد:

1. به حداقل رساندن هزینه. این رویکرد هنگام کار با کالاها استفاده می شودمصرف انبوه، زمانی که کارگران به سطح بالایی از حرفه ای بودن نیاز ندارند و تمام توجه به شاخص های کمی معطوف می شود. اگر استخدام متخصصان لازم بسیار پرهزینه است، آموزش مداوم کارکنان به گونه‌ای انجام می‌شود که نیازهای موجود را برآورده کنند.
2. استراتژی بهبود کیفیت. تمرکز آن بر عرضه کالاهایی با ویژگی های خاص است که تقاضای مصرف کنندگان بالاترین بخش قیمت را برآورده می کند. در این مورد، تمرکز بر انتخاب کارکنان واجد شرایط، تدوین و اجرای برنامه های انگیزشی، تغییر کارایی کار بر اساس معیارهای گروهی و فردی برنامه ریزی شده است. توجه ویژه ای در این مورد به سیستم توسعه و آموزش و همچنین تامین امنیت شغلی می شود.
3. استراتژی تمرکز. در این مورد، قرار است بر روی جایگاه های خاص بازار متمرکز شود. به عنوان مثال - تولید برای گروه خاصی از جمعیت.
4. استراتژی نوآوری. این در این واقعیت نهفته است که شرکت بر نوآوری مداوم تمرکز می کند و محصولات و خدمات را به طور سیستماتیک به روز می کند. با تولید محصولات جدید مزیت رقابتی به دست می آورد. این به دلیل ویژگی های کیفیت / قیمت و پاسخ سریع به درخواست مشتری شکل گرفته است. انعطاف پذیری تولید نقش مهمی در این امر ایفا می کند. این با در دسترس بودن منابع ذخیره از جمله نیروی کار تضمین می شود. هزینه های مربوط به نگهداری آنها به دلیل تجدید ساختار سریع تولید و شروع تولید پرداخت می شودمحصولات جدید به موازات محصولات اصلی.

چه چیز دیگری باید توجه شود؟

اول از همه، آموزش پرسنل شایسته توجه است. یادگیری مستمر کلید موفقیت در آینده است. البته، گرفتن تأثیر فوری از این موضوع از دسته فانتزی است، اما اگر به میان مدت و بلندمدت نگاه کنید، جذب دانش، مهارت ها و توانایی های جدید معمولاً نتیجه خوبی دارد. در این زمینه آموزش بی نظیر است. اما این تنها راه برای استفاده از فرصت‌های موجود و درک پتانسیل‌ها نیست. نکته جالب دیگری که جای توجه دارد تغییرات پرسنلی است. بیایید یک مثال کوچک را در نظر بگیریم. فرض کنید یک کارمند استخدام شده است. او موقعیت خاصی دارد. در همان زمان، به طور تصادفی معلوم شد که او استعداد نسبتا قابل توجهی در زمینه دیگری دارد. و در همان زمان، تقاضا برای متخصصان بیشتر از موقعیت فعلی وجود دارد. در این مورد، تغییرات پرسنلی انجام می شود و کارمند بخش (بخش) کار را تغییر می دهد.