دپارتمان کار و دستمزد: وظایف و وظایف

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

نیاز به ایجاد دپارتمان کار و دستمزد (OTiZ) در هر شرکتی و نه فوراً ایجاد نمی شود. چگونه می توان میزان نیاز به ایجاد یک ساختار جدید را تعیین کرد، چه وظایفی باید در روند ساخت و راه اندازی این بخش حل شود؟

می توانم جایگزین کنم؟

اغلب عملکرد OH&S بین منابع انسانی و حسابداری مشترک است. بسیاری از کارآفرینان مشتاق مزیت ایجاد یک ساختار اضافی را نمی بینند. این با تعداد کم کارکنان و مقیاس کوچک شرکت توضیح داده می شود. اما وظایف حل شده توسط نیروهای این اداره بسیار مشخص است. نیاز به چنین متخصصانی دیر یا زود ظاهر می شود. بنابراین، سازماندهی صحیح کار از همان ابتدا بسیار مهم است.

چرا یک بخش ایجاد کنید

بیایید وظایف بخش ایجاد شده را تعریف کنیم. مانند هر ساختار مدیریتی، آنها باید 4 وظیفه مدیریتی را حل کنند و بر اساس آنها فرموله شوند.

Analysis:

• تعیین جهت برای بهبود سیستم ها و اشکال پاداش و پاداش؛
• بهبود سیستم های سهمیه بندی از طریق تجزیه و تحلیل سیستم های موجود در شرکت.

برنامه ریزی:

• برنامه ریزی همه اجزای فرآیند کار و دستمزد؛
• تعیین سودآوری استفاده از منابع نیروی کار.

سازمان:

• اقدامات سازمانی برای ایجاد فرآیندهای کار و نظام مند کردن دستمزدها؛
• ایجاد و پیاده سازی سیستم ها و اشکال مشوق ها و انگیزه ها؛
• مدیریت هزینه پرسنل.

کنترل:

• هزینه بودجه؛
• تطابق با قوانین.

نمونه هایی از مقررات مربوط به سازماندهی OH&S شرکت های مختلف گرفته شده است، آنها حاوی نکات اصلی هستند که شایسته توجه است. همه این وظایف بخش کار و دستمزد را می توان به سه حوزه تقسیم کرد:

1. جیره بندی نیروی کار.
2. کار با بودجه در همه مراحل.
3. مولفه قانونی.

لیست و جمله بندی خاصی برای هر شرکت با در نظر گرفتن مشخصات انتخاب می شود.

کار بخش چیست

حل موثر مشکل بدون عملکرد دقیق نوشته شده غیرممکن است. این بر اساس ویژگی های ساختار، تولید و فرآیندهای اداری در شرکت شما تعیین می شود.

به عنوان پایه، می توانید عملکرد تقریبی OTiZ را در نظر بگیرید.

جیره بندی نیروی کار:

• توسعه و اجرای استانداردهای هزینه نیروی کار برای همهحوزه های تولید و شرکت به طور کلی، و همچنین ساختار آنها در سطوح همه بخش ها، بخش ها؛
• تحلیل کیفیت و اثربخشی هنجارها و مقررات اجرا شده؛
• نظارت بر اجرای هنجارها و مقررات.

سازمان کاری:

• توسعه اشکال منطقی دستمزد و نحوه کار؛
• توسعه سیستمی برای بهبود کارایی استفاده از زمان کار؛
• کنترل بر اجرای نظم و انضباط منظم.

سازمان حقوق و دستمزد:

• بهبود هنجارها و سیستم های پاداش (SOT) اتخاذ شده در شرکت؛
• ایجاد مفاد مشوق و پاداش؛
• کنترل بر اعمال مناسب نرخ های تعرفه، اضافه بها، ضرایب، اضافه هزینه؛
• توسعه یک سیستم درجه بندی.

حالت و شرایط کار و استراحت:

• توسعه و برنامه ریزی تقویم تولید؛
• معرفی حالت‌های مدرن بهینه کار و استراحت؛
• معرفی نظام عقلانی، از دیدگاه مدرن، سازمان کارگری.

از این مثال، می‌توانید مناسب‌ترین‌ها را انتخاب کنید، یا فهرست خود را بر اساس آن ایجاد کنید و تعیین کنید که بخش کار و دستمزد چه وظایفی را انجام خواهد داد.

بخش درون شرکت

کارها و عملکردها تعریف شده اند. اما برای اجرای آنها، در نظر گرفتن شفاف فرآیندهای تعامل بین بخش کار و دستمزد در شرکت با سایر بخش ها اضافی نخواهد بود. تصمیم بگیرید که چه چیزی به چه کسی و چه کسی مدیون استبهتر است "در ساحل" - این به جلوگیری از تضاد، تلاقی عملکرد و تضاد منافع کمک می کند

حسابداری
ارائه می دهد	دریافت
اطلاعات حقوق و دستمزد واقعی	طرح استفاده از FMP
داده در مورد هزینه کردن بودجه صندوق تشویقی مادی (FIF)	مقررات مربوط به پاداش از لیست حقوق و دستمزد و FMP
داده‌های پرداخت‌های مازاد بر حقوق و دستمزد

بخش های عملکردی
ارائه	دریافت
هنجارهای معقول برای صرف زمان	توصیه زایمان
پروژه SHR	مفاد پاداش
برنامه اقدام منطقی کردن کار	تأیید شده توسط SR

اداره برنامه ریزی و اقتصادی
ارائه می دهد	دریافت
هدف تعیین شده در شرکت برای سال، سه ماهه، تفکیک شده بر اساس ماه	تأیید شده توسط SR
همه تنظیمات و تغییرات برنامه	محاسبه نرخ هزینه نیروی کار

ساخت یک بخش

لازم است کار را با چیز اصلی شروع کنید تا مشخص شود چه کسی وظایف را حل می کند و عملکردهای لازم را انجام می دهد. همانطور که قبلا ذکر شد، آنها را می توان در بین واحدها و متخصصان موجود - بخش پرسنل و حسابداری توزیع کرد. در این مورد، شرح وظایف خواهد بودبه قابلیت های اضافی گسترش یافته و ترکیب موقعیت ها به درستی رسمیت یافته است.

گزینه دوم جذب یک شرکت تخصصی به صورت برون سپاری است.

اگر مقیاس شرکت قابل توجه است و واحدهای تولیدی بزرگی وجود دارد، بهترین راه برای حل مشکل ایجاد بخش شخصی است. این در یک سند جداگانه مستند شده است - مقررات مربوط به وزارت کار و دستمزد.

در این مورد، تصمیم گیری در مورد تعداد کارکنان و ساختار ضروری است. بر اساس تعداد کارکنان و مشخصات شرکت، کارکنان مورد نیاز بخش کار و دستمزد کارکنان را محاسبه کنید. رئیس بخش با حکم منصوب و تابع یکی از مدیران ارشد شرکت است.

بخش کار و دستمزد ممکن است شامل واحدهای ساختاری باشد، در صورتی که نیاز آنها بر اساس میزان کار پیشنهادی دیکته شود. به عنوان مثال:

• گروه تشکل کارگری؛
• گروه عادی سازی؛
• گروه برنامه ریزی؛
• تیم مدیریت پروژه.

توزیع عملکرد بین بخش ها توسط رئیس بخش انجام می شود.

چگونه کارمندان را انتخاب کنیم

شرایط لازم برای نامزدهای موقعیت های OH&S کاربردی است.

در سمت مدیر اولویت با پروفایل تحصیلات حرفه ای - اقتصاد است. تحصیلات عالی کامل (کارشناسی ارشد، تخصصی)، برنامه های آموزشی پیشرفته و آموزش حرفه ای اضافی مورد نیاز است.بازآموزی در جهت سهمیه بندی و پاداش. تجربه در یک شرکت بزرگ (به طور معمول از 200 نفر) نیز مورد نیاز است.

دانش و تجربه کاربرد عملی در زمینه های زیر مورد نیاز است: قوانین قانونی، قانونی و نظارتی. قانون کار فدراسیون روسیه؛ اقتصاد کار؛ ویژگی های صلاحیت حرفه ها؛ روش های سازماندهی کار؛ روش توسعه برنامه های دستمزد و نیروی کار؛ سیستم های صورتحساب؛ بهترین شیوه ها در سازماندهی، ایجاد انگیزه و مدیریت پرسنل.

سایر کارمندان بخش نیز به همین ترتیب انتخاب می شوند.

عملکرد بخش

برای اینکه ساختار ایجاد شده به یک بالاست بی فایده تبدیل نشود، فقط به یک حلقه اضافی در زنجیره جریان اسناد در شرکت تبدیل شود، لازم است معیارهای عملکرد سازمان کار و بخش دستمزد تعیین شود. تدوین و تصویب چنین معیارهایی بر اساس برنامه های استراتژیک بنگاه ضروری است. یکی از گزینه های شاخص های عملکرد (شما باید با در نظر گرفتن برنامه های خود دیجیتالی کنید):

1. افزایش سهم نیروی کار ماهر با بهینه سازی کل تعداد کار.
2. سطح حقوق رقابتی (براساس نرخ جابجایی کارکنان ارزیابی می شود).
3. انحراف میانگین تعداد کارمندان از برنامه ریزی شده.
4. انحراف POT از بودجه.
5. انحراف FMP از بودجه.
6. بهره وری نیروی کار.

PS

تا به امروز، قوانین فدراسیون روسیه هیچ نظارتی ندارداسنادی با تعریف واضح از اینکه بخش کار و دستمزد باید چه باشد. این بدان معنی است که می توان ساختاری ایجاد کرد که به بهترین وجه با ویژگی های شرکت شما مطابقت داشته باشد.