بهینه سازی تعداد کارمندان: انواع، اهداف، فعالیت ها، رویه ها

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

کارمندان در هر شرکتی باید مهارت ها و توانایی های مناسب را برای انجام کار داشته باشند. برای اینکه فعالیت کل شرکت کارآمد و سودآور باشد، مدیریت باید مراقب بهینه سازی تعداد پرسنل باشد. شرکت باید چنین تعدادی از شهروندان را به کار گیرد که برای عملکرد بهینه شرکت ضروری است. بنابراین، پس از تجزیه و تحلیل دقیق، یافتن نیاز به اخراج، کاهش، جابجایی یا استخدام کارمندان غیر معمول نیست. بهینه سازی می تواند توسط مدیریت مستقیم شرکت یا نمایندگان سازمان های شخص ثالث متخصص در این رویداد انجام شود.

مفهوم بهینه سازی

بهینه سازی تعداد پرسنل شرکت، فرآیند تعیین تعداد کارکنان لازم برای عملکرد کارآمد و بهینه شرکت است. در چنین شرایطی است که می توان انتظار داشت که با حداقل هزینه برای دستمزد کارگران وجود داشته باشدبرای اطمینان از کار عالی شرکت.

بهینه سازی ساختار و تعداد پرسنل به شما امکان می دهد بهترین نسبت هزینه های نیروی کار را با بهره وری متخصصان تعیین کنید. مدیریت شرکت های مختلف ممکن است از روش های مختلفی برای اجرای این فرآیند استفاده کنند، اما نتیجه آن معمولاً تغییر در تعداد کارکنان شرکت است. بدون تغییر تعداد متخصصان استخدام شده مجاز است، اما در عین حال، جابجایی بین واحدهای ساختاری مختلف انجام می شود.

ویژگی های فرآیند

هر کارفرمایی باید از برخی از نکات ظریف که بهینه سازی تعداد کار را موفق می کند آگاه باشد:

• بیشتر اوقات، پس از تکمیل این فرآیند، لازم است تغییرات خاصی در کارکنان شرکت ایجاد شود؛
• اغلب مدیریت مجبور است جنبه های اصلی عملکرد شرکت را کاملاً تغییر دهد؛
• در شرکت های بزرگ بهینه سازی توسط کارکنان مستقیم شرکت با تحصیلات و دانش لازم انجام می شود؛
• شرکت های کوچک این رویه را برون سپاری می کنند.

از طریق این فرآیند است که شرکت ها می توانند تعیین کنند که شرکت به چند کارگر نیاز دارد تا سودهای بالا با حداقل هزینه های نیروی کار تولید کند.

چه اهدافی در حال دستیابی هستند؟

اهداف بهینه سازی تعداد کار به شرح زیر است:

• کاهش هزینه های نیروی کار برای صاحب کسب و کارمتخصصان استخدام شده؛
• ارتقای مهارت های کارکنان، زیرا آنها فقط وظایفی را انجام می دهند که با مهارت ها، تحصیلات و صلاحیت هایشان مطابقت دارد؛
• رهایی از دست کارکنانی که هیچ سودی برای شرکت ندارند و تقریباً در هر شرکتی چنین کارمندان ناکارآمدی وجود دارند که نمی خواهند عملکرد خود را بهبود بخشند و علاقه ای به توسعه شرکت ندارند.
• بهبود ساختار سازمانی شرکت که سهولت مدیریت همه کارکنان شرکت را تضمین می کند.

در حالی که یک فرآیند به خوبی سازماندهی شده می تواند در واقع به بسیاری از اهداف معنادار دست یابد، مهم است که این روش را فقط به متخصصان با تجربه بسپارید.

عواقب بهینه سازی بی سواد

اگر بهینه سازی تعداد کار به درستی انجام نشود، می تواند منجر به عواقب منفی برای شرکت شود. مدیریت قادر نخواهد بود هیچ مزیتی از این فرآیند ببیند و این ممکن است منجر به کاهش سود حاصل از فعالیت شود.

اگر کارکنانی که واقعاً برای عملکرد شرکت مهم و ضروری هستند اخراج یا کاهش پیدا کنند، این امر باعث از دست دادن، بدتر شدن وجهه شرکت یا اخراج سایر کارکنان شرکت می شود. بنابراین، این روش فقط باید توسط متخصصان با تجربه انجام شود که ابتدا همه کارکنان شرکت را به دقت تجزیه و تحلیل می کنند.

چه زمانی این روش لازم است؟

اقداماتی برای بهینه سازی تعداد کارمندانممکن است متفاوت باشد آنها بسته به دلیل فرآیند انتخاب می شوند. این فرآیند اغلب در شرایط زیر مورد نیاز است:

• شرکت برای پرداخت به تعداد زیادی از کارمندان بیش از حد هزینه می کند، اما سود حاصل از عملیات کم در نظر گرفته می شود؛
• تعدیل‌های خاصی در فرهنگ سازمانی شرکت ایجاد می‌شود و برخی از کارکنان محافظه‌کار نمی‌توانند قوانین کار خود را تغییر دهند که این امر منجر به کاهش کارایی فعالیت‌های آنها می‌شود و این دلیلی می‌شود که باید به دنبال متخصصان وفادارتر و موفق تر باشید؛
• فناوری ها یا تجهیزات مختلفی در فرآیند تولید وارد می شوند که متخصصان موجود قبلاً با آنها کار نکرده اند، بنابراین این احتمال وجود دارد که آنها به سادگی نتوانند از عهده کارهای جدید برآیند؛
• به دلیل سود کم، ممکن است مدیریت شرکت تصمیم به توقف فعالیت در هر زمینه ای از فعالیت بگیرد، بنابراین نیاز به خدمات برخی از متخصصان از بین می رود که منجر به کاهش پست ها یا کارکنان می شود.

هدف اصلی این فرآیند کاهش هزینه دستمزد کارکنان و افزایش سود حاصل از فعالیت های شرکت است. اما در فرآیند بهینه سازی تعداد پرسنل شرکت، باید دلایل اجرای آن را در نظر گرفت.

فرم‌های پردازش

اشکال و انواع مختلفی از بهینه‌سازی تعداد کار وجود دارد. آنها بسته به دلیل اجرای فرآیند انتخاب می شوند وویژگی های تغییر در تعداد کارمندان شکل‌های رویه زیر انتخاب می‌شوند:

• کاهش میزان هزینه های نیروی کار کارکنان؛
• جستجو برای کارمندان جدید با شرایط بالا، تجربه و سایر مهارت های ضروری؛
• اجرای فعالیت های مختلف که هدف اصلی آن افزایش صلاحیت کارکنان فعلی یا استفاده از انگیزه برای بهبود عملکرد است.

بسته به فرم موجود، بهترین روش ها انتخاب می شوند.

چه روش هایی برای بهینه سازی تعداد کار استفاده می شود؟

برای انجام این فرآیند، مدیریت شرکت می تواند از روش های مختلفی استفاده کند. به عنوان یک قاعده، آنها به چنین روش هایی متوسل می شوند:

• اخراج کارکنان (کاهش احتمالی و همچنین اخراج به میل خود یا بر اساس توافق خاص طرفین)؛
• حذف از شرکت واحدهای فردی که سودی ندارند؛
• لیزینگ کارکنان، برون سپاری یا برون سپاری.

انتخاب روش ها برای بهینه سازی تعداد پرسنل به دلایل اجرای فرآیند و همچنین اهدافی که باید توسط مدیریت شرکت به دست آید بستگی دارد. سپس، هر فرآیند را با جزئیات بیشتری در نظر بگیرید.

چه مداخلات موثری استفاده می شود؟

برای بهینه سازی تعداد پرسنل، روش های مختلفی به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار می گیرد که برای کارفرمایان بسیار موثر و جدید است. این موارد عبارتند از:

• خارجی. با فرآیندی نشان داده می شود که طی آن کارکنان از شرکت خارج می شوند. آنها را می توان در شرکت دیگری ثبت نام کرد و وظایف مشابهی را انجام می دهد.
• برون سپاری. این به معنای کنار گذاشتن فرآیند کار مستقیم از کار شرکت است. این منجر به کاهش هزینه های شرکت و همچنین کاهش تعداد کارکنان می شود.
• لیزینگ کارکنان. او فرض می کند که شرکت از خدمات کارمندی استفاده می کند که به طور رسمی ثبت نشده است. چنین متخصصانی توسط شرکت های لیزینگ ویژه بر اساس یک توافق نامه خاص ارائه می شوند. مدیریت سازمان در مدت زمان معینی توانایی ها و قابلیت های یک متخصص را ارزیابی می کند. در صورت موفقیت آمیز بودن همکاری، قرارداد کار نامحدود منعقد می شود.

در روسیه، روش‌های بالا برای بهینه‌سازی تعداد پرسنل یک سازمان به ندرت استفاده می‌شوند، اما در کشورهای غربی به طور موثر استفاده می‌شوند، زیرا به شما اجازه می‌دهند با حداقل هزینه و تلاش به اهداف خود برسید. از صاحبان شرکت.

خط مشی تعدیل نیرو

مدیری که قصد بهینه سازی را دارد باید توصیه های خاصی از متخصصان را مطالعه کند که برای آنها ادبیات حرفه ای مناسب را انتخاب می کند. بهینه سازی تعداد پرسنل تقریباً همیشه با نیاز به کاهش تعداد کارکنان در شرکت همراه است. این ممکن است به دلیل تغییر جهت، معرفی تجهیزات جدید یا عوامل دیگر باشد.

برای کاهش مقدارکارگران را می توان به روش های مختلف استفاده کرد:

• اخراج شهروندان با تهیه پیش نویس توافقنامه صلح، که از طریق آن کارکنان می توانند انتظار دریافت غرامت خوبی داشته باشند؛
• اگر لازم باشد همکاری با کارمندانی که از عهده وظایف اصلی خود بر نمی آیند، متوقف شود، بنابراین اقدامات آنها منجر به نتایج ضعیف در عملکرد شرکت می شود، در این صورت صدور گواهینامه انجام می شود، بنابراین اگر از نتیجه این فرآیند این است که شهروند واقعاً مهارت و دانش لازم را ندارد، به دلیل مغایرت با سمت خود از کار برکنار می شود؛
• کاهش پرسنل یا سمت، اما روال باید بر اساس الزامات قانون انجام شود، بنابراین به کلیه کارکنانی که قرارداد با آنها فسخ می شود از دو ماه قبل از روند برنامه ریزی شده مطلع می شوند و برخی افراد همچنین دارای حق ترجیحی برای ماندن در شرکت است؛
• اخراج کارکنانی که مرتباً نظم و انضباط کار را نقض می کنند، زیرا در چنین شرایطی هیچ سودی برای شرکت ندارند، بنابراین می توان آنها را به عنوان بخشی از اقدامات انضباطی اخراج کرد.

این نیاز به توقف همکاری با متخصصان استخدام شده و در عین حال بهینه سازی نرخ کار است که منجر به این واقعیت می شود که کارکنان نسبت به این فرآیند نگرش منفی دارند.

دلایل برای داشتن کارمندان غیر ضروری در یک شرکت

بهینه سازی تعداد کارکنان تقریباً همیشه با نیاز به فسخ قراردادهای استخدام همراه است.با کارمندان مختلف آنها ممکن است در حد وظیفه نباشند یا نتوانند در زمینه فعالیت دیگری کار کنند. شناسایی چنین متخصصانی بسیار ساده است، اما مهم است که بدانیم دقیقاً از کجا در شرکت آمده اند. دلایل ظاهر شدن کارگران اضافی که هیچ سودی برای شرکت ندارند عبارتند از:

• اگر شرکت تجهیزات و فناوری ها را به روز کند، بسیاری از کارمندان به سادگی نمی توانند با این موارد کنار بیایند و معمولاً این مشکل در افراد پس از 45 سال رخ می دهد؛
• شرکت از شرح وظایف بد نوشته شده و نادرست استفاده می کند، بنابراین بسیاری از کارمندان نمی دانند چه اقداماتی در وظایف آنها گنجانده شده است؛
• کل دفتر به هیچ منطقه و بخش تقسیم نمی شود، بنابراین همه کارمندان در یک اتاق بزرگ هستند و وظایف مختلفی را انجام می دهند؛
• رئیس شرکت یک تازه وارد در کسب و کار است، بنابراین، در هنگام افتتاح شرکت، او ساختار سازمانی شایسته ای تشکیل نداد؛
• هیچ برنامه ریزی پرسنلی در شرکت وجود ندارد، بنابراین کارکنان به صورت خودجوش استخدام می شوند و این معمولاً به شرکت هایی اطلاق می شود که در آن افراد اقوام یا دوستان خود را به کار دعوت می کنند؛
• شرکت تقسیم اختیارات روشنی بین همه کارکنان شرکت ندارد؛
• در هر شعبه، مدیر ارشد می تواند به طور مستقل خدمات عملکردی را انجام دهد، که اغلب منجر به سازماندهی کاری بی سواد کارکنان می شود؛
• یک قرارداد کار استاندارد با کارگرانی که باید کار موقت انجام دهند تنظیم می شود؛
• درشرکت تجهیزات جدیدی را دریافت می کند که به کارکنان جدید نیاز دارد و متخصصان گذشته به عنوان دستیار باقی می مانند، اگرچه آنها در واقع هیچ سودی برای شرکت ندارند.

برای اینکه در آینده با نیاز به اخراج کارکنان مواجه نشوند، کارآفرینان باید رویکردی مسئولانه در انتخاب کارمندان داشته باشند. برای کار فصلی یا یکباره، تنظیم قراردادهای مدت معین مطلوب است.

کارمندان اضافی چگونه شناسایی می شوند؟

قبل از بهینه سازی تعداد سرانه، باید دلایل اجرای آن را مشخص کرد و همچنین بهترین روش ها و فرم ها را انتخاب کرد. به طور معمول، زمانی که تعداد زیادی از کارکنان شناسایی می شوند که هیچ سودی برای شرکت ندارند، این روش مورد نیاز است. می توانید آنها را به روش های زیر تعریف کنید:

• یک ممیزی پرسنلی برای تعیین ساختار کارکنان بر اساس موقعیت، سن و سایر معیارها در حال انجام است؛
• نرخ رشد هزینه های نیروی کار را با نرخ رشد سود حاصل از فعالیت های شرکت مقایسه می کند؛
• تعداد کارمندان در شرکت های رقیب را تخمین بزنید.

قبل از اخراج یا اخراج کارگران، باید ارزیابی کنید که آیا این فرآیند نتیجه مثبتی برای عملکرد شرکت خواهد داشت یا خیر.

فرآیند چگونه انجام می شود؟

اگر رئیس شرکت متوجه نیاز به بهینه سازی کارمندان شود، می تواند این فرآیند را به تنهایی انجام دهد یا به متخصصان مراجعه کند. اگر رویکرد کلاسیک برای این رویداد انتخاب شود، روش‌های زیر انجام می‌شود:

• مدیر شرکت مسیرهای امیدوارکننده برای توسعه شرکت و همچنین اهدافی را که باید در یک دوره زمانی معین به دست آیند، تعیین می کند؛
• فرم ها و روش های بهینه سازی آینده انتخاب شده اند؛
• رویه انتخابی در حال اجرا است، که برای آن می توان متخصصان جدید استخدام کرد و همچنین کارکنان فعلی را می توان اخراج یا کاهش داد؛
• همه فرآیندهای اجرا شده در شرکت در حال بررسی هستند، زیرا علت ضرر و زیان نه تنها می تواند کارکنانی باشد که سطح صلاحیت لازم را ندارند، بلکه سایر تفاوت های ظریف فعالیت های شرکت نیز می باشد؛
• تنظیم جدول جدید کارکنان؛
• شرح شغلی جدید یا اسناد دیگری معرفی شده است که بر اساس آن متخصصان کار می کنند.

اگر شرکتی از اخراج برای کاهش تعداد کارمندان استفاده می کند، کارفرما باید برای زیان های مالی قابل توجهی آماده شود، زیرا پرداخت حقوق پایان کار به کارکنان اخراج شده ضروری است.

اغلب حتی مؤسسات بودجه ای دستور بهینه سازی تعداد کارکنان را دریافت می کنند. این معمولاً به دلیل کارایی پایین چنین سازمانی است.

توصیه هایی برای کارفرمایان

اگر رئیس شرکت تصمیم به استفاده از بهینه سازی دارد، توصیه می شود نکات زیر را در نظر بگیرید:

• لازم است یک رویکرد فردی برای اخراج هر کارمند پیدا کنید؛
• کارفرما باید برای نارضایتی کارکنان آماده شود؛
• مطلوب است از مشوق های مختلفی استفاده شود که به شهروندان امکان می دهد خودشان یا با جمع آوری سیگار را ترک کنند.توافق طرفین؛
• در صورت لزوم، از استخدام پاره وقت استفاده می شود؛
• اگر کارمندی تجربه خوبی دارد، اما به خوبی با وظایف جدید کنار نمی آید، پس توصیه می شود که او را به آموزش پیشرفته بفرستید و بلافاصله او را مجبور به ترک کار نکنید.

اگر به عنوان بخشی از بهینه سازی، کارکنان به طور غیرقانونی اخراج شوند، می توانند برای اعاده به کار به دادگاه مراجعه کنند و از مدیر خسارت معنوی دریافت کنند.

نتیجه گیری

تجدید ساختار و بهینه سازی تعداد پرسنل یک شرکت فرآیندهای پیچیده ای هستند که می توانند در اشکال و انواع مختلف اجرا شوند. هدف اصلی آنها به حداقل رساندن هزینه های نیروی کار برای کارکنان است. آنها ممکن است شامل استخدام یا اخراج کارگران مختلف باشد.

این روش می تواند توسط کارمندان شرکت یا توسط متخصصان شخص ثالث انجام شود. اگر قرار است متخصصان را اخراج کنند، مهم است که این فرآیند را با در نظر گرفتن الزامات قانون انجام دهیم تا چنین تصمیمی کارفرما قابل اعتراض نباشد.