قابلیت مدیریت عادی شاخص اصلی یک سازمان موفق است

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

نرخ مدیریت تعریفی است که مشخص کننده تعداد معینی از کارمندان است که مستقیماً به مدیر گزارش می دهند. در عین حال، این مفهوم با تفویض قدرت های خطی ایجاد می شود.

تعریف

از نظر فنی، هنجار مدیریت پذیری در تصمیم مدیریت ارشد برای پذیرش گزارش از هر کارمند به جای ایجاد ساختار تیمی بیان می شود. یک نمونه بارز سازماندهی یک تیم فوتبال دبیرستانی است که در آن مربی بازیکنان را از نیمکت فرا می خواند. از آنجایی که در نهایت این مدیریت ارشد است که مسئولیت اجرای موفقیت آمیز وظایف تعیین شده را بر عهده دارد و تعداد مدیران سطوح پایین اهمیتی ندارد، انگیزه قوی برای حفظ کنترل هر چه بیشتر دارد. اغلب، در عمل، همه چیز کمی متفاوت به نظر می رسد - حفظ هنجار مدیریت پذیری در سطح پایین بسیار دشوار است، که هماهنگی کل کار سازمان را تقریبا غیرممکن می کند.

تاریخچه این مفهوم

درک تعداد زیادی از رهبران از این واقعیت که نرخ نسبتاً بالامدیریت قادر به ایجاد تعدادی از مشکلات است که از طریق آزمون و خطا ایجاد می شود.

ریشه های تاریخی این مفهوم به مصر و اسرائیل منتهی می شود. بنابراین، بنابر روایت کتاب «خروج»، موسی هنگام هدایت بنی‌اسرائیل از مصر، ابتدا سعی می‌کرد خود به خود کنترل کند. و در مدت معینی موفق شد. با این حال، با افزایش تعداد افرادی که از کویر عبور می کنند، به طور قطع می توان گفت که سازمان خاصی با اختلافات گاه و بیگاه بین اعضای آن شکل گرفته است. از آنجایی که فقط موسی صلاحیت تصمیم گیری در مورد مسائل مشکل ساز مختلف را داشت، او شروع به "غوطه ور شدن در روال" کرد، که اغلب به معنای کار یک روزه بود. و سپس پدر همسر موسی، جترو، چنین مشکلاتی را به عنوان استاندارد بالایی از مدیریت تعریف کرد. به عنوان راه حل، آنها ایجاد سطوح اضافی مدیریت را پیشنهاد کردند. و سپس موسی یک "کارکن رهبران" از افراد توانا ایجاد کرد که می دانستند چگونه مردم را قضاوت کنند و تصمیمات خود را به موسی گزارش کنند.

نرخ جابجایی بهینه

این یک شاخص ضروری برای عملکرد موفق شرکت است. بیشترین توجه را نظریه پردازان مکتب مدیریت «اداری» به این واژه معطوف کردند.

طیف نسبتاً گسترده ای در تعداد زیردستان ارائه شد. با این حال، بهترین استاندارد مدیریت پذیری در یک سازمان حدود 10 نفر است. در عین حال، مطالعات مدرن نشان داده است که مقدار این شاخص می تواند بسیار متفاوت باشد.محدوده.

تعیین تعداد زیردستان

در تعیین تعداد بهینه کارکنان، که به طور مؤثر و مستقیم توسط رئیس کنترل می شود، این عوامل نقش مهمی ایفا می کنند: ماهیت وظایف انجام شده، سطح مدیریت، ویژگی های زیردستان، و توانایی افراد. رئیس سازمان. استانداردهای حاکمیت سازمانی باید پایین نگه داشته شود. در غیر این صورت مدیریت قادر به هماهنگی و کنترل فعالیت ها، افزایش انگیزه و شایستگی زیردستان نخواهد بود.

نمایندگی یک نیروی قدرتمند در ایجاد هماهنگی در یک سازمان است

تعهدات و انتظارات ایجاد شده توسط هیئت نمایندگی به عاملی قدرتمند در تضمین وحدت هدف و هماهنگی تبدیل می شود. در عین حال، اگر مدیریت برای ارزیابی ویژگی‌های شخصی و نیازهای زیردستان تلاش‌های هماهنگ انجام ندهد، ممکن است مشکلاتی در مقابل رئیس ایجاد شود. تفویض اختیار با ارتباطات مؤثر همراه است. مدیران وظایفی دارند که زیردستان مسئول آن هستند. با این حال، برای اجرای کیفی وظایف رهبر، زیردستان باید به وضوح بفهمند که او چه می خواهد. تفویض اختیار نیز با رهبری، نفوذ و انگیزه همراه است.

حل مسائل مشکل ساز مربوط به کنترل مستقیماً به اثربخشی بازخورد بستگی دارد. در اینجا باید به تبادل رایگان اطلاعات بین کارکنان شرکت و همچنین به اقتدار و مهارت بالای مدیریتی رهبر توجه شود.

پس تفویض اختیار می تواند باشدتحت شرایط زیر موثر است:

- زیردستان می داند و درک می کند که چه مسئولیت هایی به او محول شده است؛

- یک زیردست از دستورات رهبر دیگر بدون اطلاع مافوق مستقیم خود پیروی نمی کند؛

- اهداف کاملاً مشخص با ضرب‌الاجل‌هایی برای تکمیل وظایف برای دستیابی به آنها؛

- مشارکت سرپرست فوری در انتخاب جهت حل تکالیف باید حداقل باشد.

مؤلفه‌های تفویض اختیار توسط افرادی که اخیراً ترفیع دریافت کرده‌اند، با ترس استفاده می‌شوند. در واقع، رهبری که به تنهایی مکاتبات را مرتب می کند، در حالی که منشی در همان زمان حوصله دارد، فقط می تواند باعث پشیمانی دیگران شود.