درجه بندی برنامه ریزی و مدیریت پرسنل است

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

بازار کار و سیستم های پرداخت آن دائما در حال تغییر است. این به دلیل توسعه فناوری، توزیع مجدد منابع، بی ثباتی اقتصادی و بی سود بودن سازمان های بودجه است. در طول بحران مالی، یک نیاز عینی برای بهینه‌سازی عملکرد سازمان‌های تجاری، سودآور و شرکت‌های تامین مالی بودجه (بخش غیرانتفاعی) ایجاد می‌شود. سازمان‌های غیرانتفاعی، حتی در یک اقتصاد باثبات، جزء هزینه‌های بودجه دولت هستند. در این راستا، یک سیستم دستمزد مبتکرانه مرتبط است - درجه بندی (نظام درجه بندی)، که به طور گسترده در غرب استفاده می شود.

جوهر درجه بندی

طبق تعریف، درجه‌بندی راهی برای بهینه‌سازی تخصیص منابع سازمان است:

• پیوند سیستم توزیع مزایا و پاداش ها؛
• تطابق بین انتظارات حقوق و دستمزد و پویایی بازار کار را محاسبه کنید؛
• دستمزدها را با استفاده از اصل داخلی تنظیم کنیدانصاف، که اساس سیستم است و از پراکندگی حقوق در شرکت جلوگیری می کند؛
• افزایش سطح مسئولیت کارکنان و مدیریت منابع انسانی (هر کارمند سازمان می داند که سود او مستقیماً به ارزیابی شغل بستگی دارد)؛
• افزایش سطح شفافیت سازمان برای سرمایه گذاران با توجه به استانداردهای مدیریتی و بر این اساس افزایش ارزش آن.

بیایید نگاهی دقیق تر به درجه بندی بیاندازیم. این سطح، رتبه، درجه، کلاس، رتبه (از انگلیسی) است. ماهیت درجه بندی، تقسیم تمام موقعیت ها به درجه ها با توجه به پیچیدگی و شدت کار، سطح مهارت، شرایط کاری، ارزش کارمند برای سازمان است. به عبارت دیگر، درجه بندی توزیع پست ها در ساختار سلسله مراتبی سازمان بر اساس ارزش، اندازه و ساختار حقوق است.

هنگام تقسیم به نمرات، ارزیابی از فعالیت های انجام شده در هر موقعیت انجام می شود. برای این کار، عواملی که مهم‌ترین در نظر گرفته می‌شوند، مبنا قرار می‌گیرند:

• دانش;
• تجربه;
• مهارت های مورد نیاز برای حل موقعیت های مشکل؛
• سطح مسئولیت.

سیستم درجه بندی

کاربرد سیستم درجه بندی بر بهینه سازی حقوق و دستمزد تأثیر می گذارد و برای نگهداری به منابع نیاز دارد. مشکل اصلی ارزیابی نسبت هزینه های اجرا و بازده مورد انتظار از نظر مالی است. امروزه، استفاده از سیستم درجه بندی در هنگام انباشت پاداش بر اساسامتیاز (با در نظر گرفتن روش فاکتوریل) و مدل ماتریسی-ریاضی. اساس سیستمی که از درجه بندی استفاده می کند چیست؟ این تکنیک جدول راهنمای هی است. امروزه رایج ترین است. برای رتبه بندی و ارزیابی موقعیت های مدیریتی، حرفه ای بودن و سطح فنی متخصصان استفاده می شود. در اکثر کشورهای جهان (بیش از 30) با موفقیت استفاده شده است.

سیستمی که امکان درجه بندی موقعیت ها را فراهم می کند برای روسیه و کل فضای پس از شوروی آشنا است. این یک آنالوگ از سیستم شناخته شده تخلیه است. اکنون دستخوش نوسازی و انطباق با شرایط مدرن بازار شده است. این پروژه نیاز به سرمایه گذاری قابل توجهی دارد و تنها گزینه برای سیستم مدیریت پرسنل نیست.

پیش نیازهای درجه بندی پرسنل شرکت

• عدم سیستم دستمزد منصفانه داخلی در سازمان.
• سیستم حقوق و دستمزد در شرکت مشخصات آن را منعکس نمی کند.
• فقدان یک سیستم شفاف و واضح پاداش و رشد شغلی.
• مدیریت کم هزینه (PF).
• اهمیت موقعیت یابی و ایجاد تصویر مثبت از سازمان در بازار کار، در بین مشتریان و شرکا.

عوامل اصلی مدیریت

طبق جداول Hay، یک مدیر ارشد می تواند سطوح دستمزد کارکنان شرکت را تعیین کند. همه موقعیت ها بر اساس چندین پارامتر ارزیابی می شوند که به سه گروه تقسیم می شوند:

• دانش و مهارت لازم استبرای انجام تعهدات رسمی یکنواختی عملکرد انجام شده، وجود تضاد در عملکردها و توانایی مدیریت آنها، مهارت های ارتباطی را ارزیابی می کند. نتیجه به سطح ویژگی های ارتباطی کارمند و همچنین اینکه آیا او نیاز به ایجاد انگیزه در افراد دیگر دارد بستگی دارد. شایان ذکر است که سطح الزامات برای موقعیت مورد ارزیابی قرار می گیرد و نه توانایی های یک فرد خاص.
• حل مشکل. در اینجا پیچیدگی و مقیاس وظایف اندازه گیری می شود (اینکه آیا محدودیت ها مورد نیاز است، کدام یک، ویژگی های استاندارد و متغیر، وجود یا عدم وجود راه حل های آماده، نیاز به تحقیقات اساسی).
• مسئولیت یک پارامتر پیچیده است که توانایی تصمیم گیری آزادانه در یک موقعیت خاص را نشان می دهد. این مهم است که بدانیم اختیارات تا چه حد اجازه تصمیم گیری را می دهند. با در نظر گرفتن این عامل، میزان تأثیر مستقیم یا غیرمستقیم بر نتایج مالی و مقیاس آنها اندازه گیری می شود. هنگامی که تشخیص جزء مالی دشوار باشد، پیچیدگی نسبی کار تخمین زده می شود.

این عوامل تطبیق پذیری را برای هر زمینه ای از فعالیت فراهم می کند. بسته به ساختار سازمان، تعداد و دامنه فعالیت ها، فهرست عوامل می تواند بسیار گسترده تر باشد. به عنوان مثال، سطح فعالیت فکری، ریسک حرفه ای، و غیره. عوامل ممکن است کمی برای سطوح مختلف موقعیت متفاوت باشد.

رویکردهای اساسی. جایی که سیستم رتبه بندی نتیجه می دهد

بسته به زمینه فعالیت، آنها را متمایز می کنند:

• ارزیابی موقعیتیا شایستگی های یک کارمند خاص؛
• ارزیابی مشاغل (در بنگاه های دارای سرمایه مولد)؛
• شایستگی متخصصان خاص (در شرکتهایی که سرمایه فکری آنها را تحت سلطه قرار می دهد).

جایی که از سیستم درجه بندی استفاده می شود:

• هنگام بازنگری در ساختار سازمان؛
• برای تعیین حقوق کارمندان جدید؛
• هنگام تجدید نظر دستمزد؛
• برای تعیین سطح رشد شغلی کارکنان؛
• هنگام مقایسه سیستم دستمزد با بازار.

در شرکت‌های متوسط و بزرگ که ساختار پرسنل آن‌ها همیشه مشخص نیست و بهینه‌سازی آن احتمالاً به مزایای قابل‌توجهی در آینده منجر می‌شود، برای خود هزینه دارد. پس از اجرای چنین سیستمی، بخش دائمی حقوق کارمندان شامل حقوق رسمی، کمک هزینه و پرداخت های اضافی مطابق با قانون کار خواهد بود.

ابزار ایجاد انگیزه، مزایا و معایب نمرات

درجه بندی یک ابزار مدرن عالی برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. هنگامی که چنین سیستمی در شرکت معرفی می شود، پست ها به گونه ای توزیع می شوند که در سطح اول مدیران، سپس درجه ای از موقعیت های درآمدزا و سپس کارمندان (وکلا، مدیران و غیره) قرار می گیرند. فردی که یک رهبر فکری در یک تجارت، صاحب آن یا مدیر استخدام شده (حرفه ای) است، مدیر ارشد شرکت است. او یک ماشین حرکت دائمی است و حق ندارد سلامتی، خلق و خو و دلایل دیگری که اثربخشی سازمان را کاهش می دهد، داشته باشد. منطقی است که سیستمنمرات این موقعیت را در بالاترین سطح پرداخت قرار می دهد. در عین حال باید سیستمی در دست داشته باشد که امکان هماهنگ سازی حقوق و تنظیم آن بر اساس طبقه بندی را فراهم کند. این رویکرد درجه بندی است.

مزایای سیستم عبارتند از:

• شفافیت؛
• عدالت؛
• راهی برای جذب و حفظ کارمندان؛
• مدیریت بودجه خوب؛
• چشم انداز شغلی باز؛
• افزایش کارایی انگیزه مادی.

عیب اصلی هزینه بالای پیاده سازی و نگهداری سیستم و همچنین دشواری تعیین بازده مالی مورد انتظار است. به عنوان ادای احترام به مد، اجرای سیستم غیرمنطقی است.

مراحل مدیریت منابع انسانی و درجه بندی

مدیریت پرسنل یک تأثیر سیستماتیک و سیستماتیک بر شکل گیری و توزیع نیروی کار یک سازمان با کمک اقدامات سازمانی، اقتصادی و اجتماعی مرتبط با هم برای به دست آوردن حداکثر اثر از کار شرکت است..

سیستم کنترل شامل یک زیرسیستم مدیریت خطی و زیرسیستم های کاربردی تخصصی توابع همگن است. حلقه کلیدی در مدیریت پرسنل، مدیر خط سازمان است که شخصاً مسئول اتخاذ و اجرای تصمیمات مدیریتی است.

مراحل درجه بندی:

• ارزیابی استراتژی، وضعیت فعلی، انصاف داخلی و رقابت بیرونی دستمزدها، معیار و تحلیل نیروی کاربازار.
• توسعه مقررات، روش شناسی سیستم درجه بندی، پارامترهای آنها، حقوق، پاداش و مزایا، عوامل کلیدی برای ارزیابی موقعیت ها. شرح و ارزیابی موقعیت ها؛ یک برنامه اجرایی و یک برنامه ارتباطی در حال شکل گیری است.
• معرفی، کنترل و نگهداری پیشرفت ها، توصیه ها، مطالب اطلاعاتی، اقدامات اصلاحی، آموزش مدیران و کارکنان.

با معرفی برنامه ریزی و مدیریت از طریق درجه بندی چه انتظاری می توان داشت؟

تشکیل صحیح حقوق، کارایی استفاده از حقوق و دستمزد را از 10 به 50 درصد افزایش می دهد. این امر به ویژه در مواقع بحران بسیار مهم است. معرفی یک سیستم درجه بندی نوآورانه به هر شرکتی این امکان را می دهد که در بازار داخلی و خارجی احساس رقابت کند.

این به قیمت شفافیت برای سرمایه گذاران و جایگاه خود به عنوان یک سازمان جدی تمام می شود. چنین شرکتی قادر خواهد بود مدیران و متخصصان سطح بالا را از سراسر جهان جذب کند. چنین سیستمی جایگزینی برای پرداخت در مناطق شهری، دولت های محلی و غیره است. باعث ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش کارایی نتیجه می شود.