حرکت یک کارمند: ترتیب حرکت، تفاوت های ظریف

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

هر کارفرما در صورت داشتن رابطه استخدامی با کارکنان، باید الزامات قانون کار را در نظر بگیرد. اغلب جابجایی یک کارمند در داخل شرکت ضروری است. با انتقال به محل کار دیگر تفاوت هایی دارد و همچنین می تواند در انواع مختلفی ارائه شود.

انواع حرکت

این روش در سه نسخه ارائه می شود:

• انتقال یک کارمند به شغل دیگری که در شرکتی که شهروند در حال حاضر در آن کار می کند ارائه می شود؛
• یک متخصص به واحد ساختاری یا شعبه دیگری از شرکت که در منطقه یا محل دیگری قرار دارد نقل مکان می کند؛
• به شهروند فرصت داده می شود تا با مکانیزم یا واحد جدیدی کار کند که منجر به تعیین شغل کمی متفاوت می شود.

این روش حتی بدون اجازه کارمند مستقیم قابل انجام است. اغلب، جابجایی یک کارمند یک اقدام ضروری است، اما در عین حال، یک شغل جدید باید با توانایی ها و تجربه یک متخصص مطابقت داشته باشد.

چه زمانی این روش ممنوع است؟

طبق مرکز خریدجابجایی کارگر باید با در نظر گرفتن برخی الزامات قابل توجه توسط کارفرما انجام شود. بنابراین، تفاوت های ظریف زیر در نظر گرفته می شود:

• بر اساس هنر. 72.1 TC مجاز به حرکت در صورت وجود موارد منع مصرف برای این فرآیند به دلیل سلامت متخصص استخدام شده نیست؛
• هیچ الزامات و محدودیت دیگری برای این فرآیند وجود ندارد؛
• دادن وظایف رسمی به شهروندی که با صلاحیت، تجربه و مهارت های او مطابقت ندارد مجاز نیست؛
• این فرآیند ماهیت کار انجام شده را تغییر نمی دهد؛
• اغلب هنگام جابجایی، لازم است کارمند تحت معاینه پزشکی قرار گیرد، زیرا در این صورت کارفرما می تواند مطمئن شود که شهروند به دلایل بهداشتی با شغل انتخابی مطابقت دارد.

اغلب، کارفرمایان باید با این واقعیت کنار بیایند که کارمندان مخالف جابجایی هستند، بنابراین از انجام معاینه پزشکی خودداری می کنند. در این شرایط کارگر مجاز به جابجایی نیست، بنابراین تا پایان بازرسی از کار معلق می شود.

چه تفاوتی با ترجمه دارد؟

جابجایی یک متخصص استخدامی تفاوت هایی با ترجمه استاندارد دارد. ویژگی های اصلی فرآیند عبارتند از:

• حرکت در همان شرکت؛
• ماهیت کار یک کارمند شرکت را تغییر چندانی نمی دهد؛
• هیچ تغییری در شرایط قرارداد کار ایجاد نشده است؛
• برای رویه نیازی به مجوز کارمند ندارد؛
• اگر حتی یک تابع یا مورد جزئی تغییر کندقرارداد، پس چنین فرآیندی باید به عنوان یک انتقال رسمی شود.

ترجمه فقط با اجازه متخصص مستقیم امکان پذیر است. بنابراین کارفرما باید اطمینان حاصل کند که تغییر محل کار کارمند به درستی انجام شده است. این به این دلیل است که انتقال و انتقال یک کارمند دو فرآیند کاملاً متفاوت هستند.

دلیل عمل

کارفرما باید شرایطی را برای جابجایی کارمند در نظر بگیرد. در طول اجرای رویه، تغییر وظایف متخصص استخدام شده یا شرایط کاری او مجاز نیست. اگر قرار است یک شهروند در منطقه دیگری کار کند، باید نیاز تولیدی برای این کار وجود داشته باشد. کارفرما باید منافع کارمند را در نظر بگیرد.

شایع ترین دلایل جابجایی عبارتند از:

• ظهور نیاز تولید که به دلیل آن لازم است تغییرات خاصی در کارکنان شرکت ایجاد شود؛
• کاهش یا گسترش شرکت؛
• رشد حرفه ای و حتی شغلی کارکنان از طریق این روش تضمین می شود.

کارمندی که برای جابجایی انتخاب می شود باید دستورالعمل های مدیریت یا سایر افراد مجاز دارای وظایف اداری را دنبال کند.

منطقه دیگری از فروشگاه را انتخاب کنید

متداول ترین جابجایی، انتقال متخصص به بخش جدیدی از مغازه است. همزمان اجرا می کندعملکرد شغل قبلی این تنها در صورتی امکان پذیر است که در قرارداد کار به وضوح مشخص نشده باشد که شهروند باید در کدام بخش از کارگاه کار کند. تحت چنین شرایطی، جابجایی با مجوز مناسب از متخصص استخدام شده مجاز است، زیرا چنین رویه ای منجر به تغییر شرایط قرارداد کار می شود.

بیشتر اوقات، نیاز به انتقال یک کارمند به شغل دیگری به دلیل رشد شغلی او است.

ارجاع به کار به جای دیگر

چنین حرکتی باید موقتی باشد. اگر برنامه ریزی نشده است که متخصص به طور مداوم در منطقه دیگری کار کند، چنین روشی بدون رضایت او اجرا می شود.

اگر برنامه ریزی شده است که یک شهروند برای مدت طولانی در منطقه دیگری کار کند، چنین حرکتی باید به عنوان انتقال مستند باشد. این نیاز به رضایت کتبی قبلی برای این روش دارد. بنابراین، کارفرمایان اغلب هنگام انتقال کارمند به واحد ساختاری دیگر با مشکلاتی مواجه می شوند. متخصصان استخدام شده می توانند به دادگاه مراجعه کنند و در آنجا ثابت کنند که چنین فرآیندی منجر به تغییر شرایط کاری آنها شده است، بنابراین رئیس شرکت به دلیل اجرای نادرست انتقال مسئولیت خواهد داشت.

فرآیند چگونه انجام می شود؟

انتقال کارمند به شغل دیگر باید به ترتیب صحیح انجام شود. این به این دلیل است که حتی با چنین حرکت ساده ای از یک متخصص استخدام شده، تغییراتی در کار پرسنل ایجاد می شود. بنابراین، کارفرمانکات زیر در نظر گرفته شده است:

• اگر فقط دفتری را که متخصص در آن کار می کند تغییر دهید، دیگر نیازی به تهیه هیچ مدرک رسمی برای این کار ندارید؛
• اگر شهروندی برای کار با تجهیزات فن آوری جدید فرستاده شود، این روش به درستی ثبت می شود؛
• تصمیم برای جابه‌جایی اول گرفته شد؛
• ابتکارات نه تنها از سوی رئیس شرکت، بلکه حتی از سوی یک متخصص استخدام شده می‌آید؛
• اگر خود کارمند می خواهد یاد بگیرد که چگونه با تجهیزات جدید کار کند یا به شعبه دیگری نقل مکان کند، یادداشت مربوطه را تشکیل می دهد که نشان دهنده خواسته های متخصص است؛
• اگر کارفرما با این رویه موافق باشد یا آغازگر آن باشد، دستوری صادر می کند که برای آن می توانید از فرم رایگان استفاده کنید؛
• اگر رویه انتقال است، از سفارشی به شکل T-5 استفاده می شود؛
• دستور نوع حرکت، تجهیزات جدیدی که متخصص باید با آن کار کند و دقیقاً کجا برای کار فرستاده می شود را مشخص می کند.

هنگام انجام این فرآیند، تغییر نام سمت متخصص مجاز نیست. جابجایی کارمند بدون تغییر کارکرد شغلی فرآیندی ساده تلقی می شود، اما برخی از کارفرمایان این روش را با متخصصان مستقیم در میان می گذارند تا در آینده بین دو شرکت کننده در رابطه استخدامی اختلاف نظر وجود نداشته باشد.

قوانین مستندسازی

کارگر جنبشباید با تهیه اسناد خاصی توسط کارفرما همراه باشد. برای این، ابتدا باید دلیلی وجود داشته باشد. با تصمیم رئیس شرکت یا یادداشتی که از یکی از کارکنان مستقیم شرکت دریافت شده است ارائه می شود.

برای تکمیل فرآیند کافی است به صورت رایگان سفارش صادر کنید. هنگام تنظیم دستور جابجایی یک کارمند، نکات زیر در نظر گرفته می شود:

• اگر انتقالی انجام می شود، فرم یکپارچه T-5 مورد نیاز است؛
• استفاده از این فرم حتی برای جابجایی مجاز است؛
• هر شرکت حق دارد فرم منحصر به فرد خود را توسعه دهد، که سپس به طور شایسته توسط مدیریت تایید می شود؛
• سفارش ممکن است با اخطار جابجایی یا دستور کتبی ویژه ای که توسط مدیر شرکت تنظیم شده است جایگزین شود؛
• نیازی به تنظیم قراردادهای اضافی برای قرارداد کار موجود نیست؛
• نمرات مختلف در دفترچه کار یا کارت شخصی کارمند وارد نمی شود.

هیچ الزام مشخصی برای ثبت روند جابجایی کارمند شرکت در قانون کار وجود ندارد. بنابراین، معمولاً چنین رویه ای به وضوح توسط روسای شرکت ها در سطح محلی تعیین می شود. بیشتر اوقات ، اطلاعات در مقررات کار وارد می شود. در این صورت می توان از درگیری های مختلف با متخصصان استخدام شده جلوگیری کرد. اگر کارمندان بدون دلایل موجه از جابجایی خودداری کنند، ممکن است مشمول مجازات‌های انضباطی شوند.

آیا لازم استیک قرارداد اضافی تنظیم کنید؟

جابجایی کارمند به معنی تغییر در بندها و محتوای قرارداد کار نیست. بنابراین، هیچ ضمیمه ای برای این سند مورد نیاز نیست.

اگر، با این حال، از انتقال برای اعزام به کار در منطقه دیگری استفاده می شود، مطلوب است که چنین تغییراتی در قرارداد کار اصلاح شود. برای این، یک قرارداد اضافی تنظیم شده است، که نشان می دهد که وظایف کار متخصص تغییر نمی کند، اما او باید با وظایف رسمی خود در منطقه دیگری کنار بیاید.

پیامدهای فرآیند

مدیریت هر شرکتی حق تغییرات پرسنلی متعدد را دارد. اغلب آنها با هدف بهبود بهره وری و استفاده منطقی از منابع کار هستند. در صورتی که الزامات قانون کار یا حقوق کار متخصصان استخدام شده نقض نشود، تصمیمات مدیران شرکت باید بدون چون و چرا توسط کارکنان انجام شود.

اگر انتقال یک متخصص به درستی مستند شده باشد، اما شهروند از نقل مکان به شغل جدید خودداری کند، این امر منجر به مسئولیت انضباطی بر اساس ماده می شود. 192 TK.

اگر شهروندی مطمئن باشد که کارفرما ترجمه را به درستی تنظیم نکرده است، حق دارد به بازرسی کار شکایت کند یا حتی در دادگاه شکایت کند. بر اساس این اسناد، رئیس شرکت ممکن است مسئولیت اداری داشته باشد. این به شرطی امکان پذیر است که یک شهروند برای کار دائمی به منطقه دیگری اعزام شود یا موقعیت وی تغییر کند.وظایف و شرایط کاری.

چگونه یک رویه را اعتراض کنم؟

اگر کارمندی مطمئن باشد که کارفرما حقوق کار خود را نقض می کند ، زیرا انتقال استاندارد به عنوان انتقال صادر می شود ، می تواند چنین تصمیمی مدیر را در دادگاه به چالش بکشد. برای انجام این کار، قوانین زیر در نظر گرفته شده است:

• توصیه می شود شکایات خود را به دادستانی و بازرسی کار تنظیم کنید؛
• بر اساس این اسناد حسابرسی انجام خواهد شد که هدف اصلی آن شناسایی تخلفات توسط رئیس شرکت است؛
• اگر واقعاً انتقال به عنوان انتقال انجام شده باشد، مدیر شرکت مسئول خواهد بود، بنابراین او باید جریمه قابل توجهی بپردازد؛
• علاوه بر این، یک کارمند می تواند برای بازپس گیری خسارات معنوی از کارفرما شکایت کند؛
• دعوا معمولاً در شرایطی برگزار می شود که مدیر کارمند را از نظر اخلاقی تحت فشار قرار می دهد و می خواهد او را برای کار دائمی در شعبه بدون رضایت متخصص به منطقه دیگری بفرستد.

برای اینکه کارفرما را پاسخگو بداند یا در دعوی حقوقی برنده شود، کارمند باید مطمئن باشد که مدیرش واقعاً قانون را نقض کرده است.

نتیجه گیری

جابجایی کارمندان به معنای تغییر در وظایف کاری آنها یا تعدیل قرارداد کار نیست. اغلب، این روش با رشد شغلی متخصصان یا گسترش تولید همراه است.شرکت. اگرچه این فرآیند از بسیاری جهات با ترجمه متفاوت است، اما هنوز باید به خوبی انجام شود.

اگر کارفرما حقوق کار یک متخصص را نقض کند یا انتقالی را به عنوان انتقال ترتیب دهد، این مبنایی برای پاسخگویی اوست.