سازمان خودآموز: مفهوم، ایجاد و اصول

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

در زمینه مدیریت کسب و کار، سازمان یادگیرنده شرکتی است که به توسعه کارکنان خود کمک می کند و دائماً در حال تغییر است. این مفهوم به لطف کار و تحقیقات پیتر سنگه و همکارانش ایجاد شد.

سازمان‌های خودآموز در نتیجه فشارهای وارده بر شرکت‌های مدرن تکامل می‌یابند و آنها را قادر می‌سازند تا در محیط کسب‌وکار رقابتی باقی بمانند.

ویژگی ها

تعاریف بسیاری از سازمان یادگیرنده و همچنین گونه شناسی آن وجود دارد. پیتر سنگه در مصاحبه ای اظهار داشت که این مفهوم به گروهی از افراد اشاره دارد که با هم کار می کنند تا توانایی های خود را بهبود بخشند و به نتایجی که واقعاً نیاز دارند دست یابند. سنگه مفهوم سازمان های یادگیرنده را در کتاب خود با عنوان رشته پنجم رایج کرد. در کار، او موارد زیر را پیشنهاد کرد.

تفکر سیستمی

مفهوم سازمان یادگیرنده از مجموعه کاری به نام هوش جمعی تکامل یافته است. این دقیقاً مبنایی است که به افراد امکان می دهد تجارت را به عنوان یک شی محدود مطالعه کنند.

سازمان‌های دانشگاهی هنگام ارزیابی شرکت خود از این روش تفکر استفاده می‌کنند و سیستم‌های اطلاعاتی دارند که عملکرد شرکت را به عنوان یک کل و اجزای مختلف آن اندازه‌گیری می‌کنند. ذهن سیستمی استدلال می کند که همه ویژگی ها باید فوراً در یک سازمان آشکار شوند تا آن سازمان در حال یادگیری باشد. اگر برخی از این اصول گم شوند، شرکت به هدف خود نمی رسد.

با این حال، اوکیف معتقد است که ویژگی های یک سازمان یادگیرنده عواملی هستند که به تدریج به دست می آیند، نه به طور همزمان توسعه می یابند.

تعالی شخصی

این نام تعهد یک فرد به فرآیند یادگیری است. یک مزیت رقابتی برای سازمان وجود دارد - نیروی کاری که می تواند سریعتر از کارمندان سایر شرکت ها یاد بگیرد.

یادگیری چیزی فراتر از کسب اطلاعات است. این به شما قدرت می دهد تا با یادگیری استفاده از تمام مهارت های خود در کار خود به با ارزش ترین روش، بهره وری بیشتری داشته باشید. تسلط شخصی از نظر روحی نیز خود را نشان می دهد، مانند روشن شدن تمرکز، دید شخصی، و توانایی تفسیر عینی واقعیت.

یادگیری فردی از طریق آموزش کارکنان، توسعه و خودسازی مستمر به دست می آید. با این حال، آموزش را نمی توان به فردی که از آن مصون است تحمیل کرد. تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از یادگیری در حین کار، محیطی است و محصول توسعه رسمی نیست. بنابراین توجه به فرهنگی که در آن وجود دارد بسیار مهم استمهارت شخصی در زندگی روزمره تمرین می شود.

مفهوم سازمان یادگیرنده به عنوان فرآیند توسعه فردی توصیف شده است. یعنی باید مکانیسم هایی برای آموزش فردی داشته باشد که سپس به یادگیری سازمانی تبدیل می شود. تعالی شخصی بسیاری از نتایج مثبت مانند خودکارآمدی، انگیزه، احساس مسئولیت، تعهد، صبر و تمرکز بر مسائل مربوطه و همچنین تعادل کار و زندگی را ممکن می‌سازد.

مدل های ذهنی

اینها نام مفروضات و کلیاتی هستند که برای افراد و سازمانها مهم هستند. مدل‌های ذهنی شخصی، آنچه را که افراد ممکن است تشخیص دهند یا ندهند، توصیف می‌کنند. به دلیل نظارت انتخابی، آنها می توانند نظارت بر کارمندان را محدود کنند.

برای یک سازمان یادگیرنده، این مدل ها باید دقیقاً تعریف شوند. مردم تمایل دارند به نظریه ها پایبند باشند. به طور مشابه، در سازمان‌ها، آنها تمایل به داشتن «خاطرات» دارند که رفتارها، هنجارها و ارزش‌های خاصی را حفظ می‌کنند. هنگام ایجاد یک محیط یادگیری، جایگزینی روابط رویارویی با فرهنگ باز که کاوش و اعتماد را ترویج می کند، مهم است.

برای دستیابی به این هدف، یک سازمان یادگیرنده به مکانیسم هایی برای تعریف و ارزیابی نظریه های عمل نیاز دارد. مقادیر ناخواسته باید در فرآیندی به نام "یادگیری" کنار گذاشته شوند.

وانگ و احمد آن را "یادگیری در سه چرخه" می نامند. برای سازمان‌ها، مشکلات زمانی به وجود می‌آیند که مدل‌های ذهنی زیر سطح توسعه می‌یابنداطلاع. بنابراین، مهم است که مسائل کسب و کار را مطالعه کنید و به طور فعال رویه های تجاری فعلی را قبل از ادغام آنها در پروژه های جدید زیر سوال ببرید.

Shared Vision

توسعه این اصل سازمانی خودآموز در ایجاد انگیزه در کارکنان برای یادگیری مهم است، زیرا هویت مشترکی را ایجاد می کند که تمرکز و انرژی را برای آموزش فراهم می کند. موفق ترین دیدگاه ها بر اساس اصول فردی کارکنان در تمام سطوح سازمان است. بنابراین، ایجاد یک دیدگاه مشترک می تواند توسط ساختارهای سنتی که در آن همه چیز از بالا تحمیل می شود، با مشکل مواجه شود.

سازمان های یادگیرنده تمایل دارند ساختارهای شرکتی مسطح و غیرمتمرکز داشته باشند. چشم انداز کلی اغلب این است که در مقابل یک رقیب خوب عمل کنید. با این حال، سنگه در سازمان خودآموز بیان می کند که اینها اهداف موقتی هستند. و او پیشنهاد می کند که باید اصول بلند مدت ذاتی در شرکت وجود داشته باشد.

فقدان یک هدف کاملاً تعریف شده می تواند تأثیر منفی بر سازمان بگذارد. اعمال یک چشم انداز مشترک، محیط مناسبی را برای ایجاد اعتماد از طریق ارتباط و همکاری در سازمان ایجاد می کند. چشم انداز مشترک حاصل، شرکت کنندگان را تشویق می کند تا تجربیات و نظرات خود را به اشتراک بگذارند، در نتیجه نتایج جلسه سازمانی را تقویت می کند.

تمرینات تیمی

مزایای توسعه جمعی یا مشارکتی این است که کارکنان سریعتر رشد می کنند و ظرفیت حل مشکل سازمان از طریق بهبود می یابد.دسترسی به دانش و تجربه سازمان‌های یادگیرنده ساختارهایی دارند که یادگیری گروهی را با ویژگی‌هایی مانند عبور از مرز و باز بودن تسهیل می‌کنند.

در جلسات تیمی، شرکت کنندگان می توانند با تمرکز بر گوش دادن، اجتناب از وقفه، ابراز علاقه و واکنش بهتر از یکدیگر یاد بگیرند. در نتیجه تمرین سازماندهی خودآموز، افراد نباید تفاوت های خود را پنهان یا نادیده بگیرند. اینگونه است که آنها درک جمعی خود را غنی می کنند.

یادگیری تیمی در بهترین حالت:

• توانایی تفکر زیرکانه در مورد مسائل پیچیده؛
• توانایی انجام اقدامات نوآورانه و هماهنگ؛
• توانایی ایجاد شبکه ای که به تیم های دیگر اجازه می دهد همین کار را انجام دهند.

تیم بر انتقال اطلاعات بی سر و صدا و صریح از طریق گروه و ایجاد محیطی که در آن خلاقیت می تواند شکوفا شود متمرکز است. تیم یاد می گیرد با هم فکر کند.

یادگیری تیمی فرآیند انطباق و توسعه توانایی برای ایجاد نتایجی است که اعضای آن واقعاً می خواهند. آموزش جمعی مستلزم آن است که افراد در گفتگو و بحث شرکت کنند، بنابراین اعضای تیم باید ارتباط باز با معنی و درک مشترک ایجاد کنند.

یکی از ویژگی های سازمان یادگیرنده این است که دارای ساختارهای مدیریت دانش عالی برای ایجاد، کسب، توزیع و جاسازی دانش در سراسر شرکت است. آموزش تیمی مستلزم نظم و انضباط و روتین است. توسعه جمعی تنها یکی از عناصر چرخه یادگیری است. حلقه زدنبسته، باید شامل تمام پنج اصل ذکر شده در بالا باشد.

این ترکیب سازمان ها را تشویق می کند تا به سمت یک روش فکری به هم پیوسته تر حرکت کنند. شرکت باید بیشتر شبیه جامعه‌ای شود که در آن کارکنان بتوانند نسبت به یک هدف مشترک احساس تعهد کنند.

اصول یک سازمان یادگیرنده چیست

شرکت ها به طور ارگانیک به مؤسسات آموزشی رشد نمی کنند. عوامل خاصی وجود دارد که آنها را تشویق به تغییر می کند. همانطور که سازمان ها رشد می کنند، توانایی خود را برای یادگیری از دست می دهند زیرا ساختار شرکت و ذهنیت های فردی سفت و سخت می شود. هنگامی که مشکلاتی به وجود می آیند، راه حل های ارائه شده اغلب کوتاه مدت هستند و در آینده دوباره ظاهر می شوند.

برای رقابتی ماندن، بسیاری از سازمان ها تجدید ساختار کرده اند و افراد کمتری در شرکت وجود دارند. این بدان معناست که کسانی که باقی می مانند باید کارآمدتر کار کنند. اما در واقعیت، برای ایجاد مزیت رقابتی، شرکت ها باید سریعتر از رقبای خود یاد بگیرند و فرهنگ پاسخگویی به مشتری را توسعه دهند.

Chris Argyris نیاز سازمان ها را برای حفظ دانش محصولات و فرآیندهای جدید شناسایی کرد. و همچنین برای درک آنچه در محیط خارجی اتفاق می افتد، و ایجاد راه حل های خلاقانه با استفاده از دانش و مهارت های همه کارکنان شرکت. این امر مستلزم همکاری بین افراد و گروه ها، ارتباطات آزاد و قابل اعتماد و فرهنگ اعتماد است.

مثبت

یکی از مزایای اصلی که یک سازمان آموزشی ارائه می دهد یک ویژگی رقابتی است. این می تواند بر اساس استراتژی های مختلف به دست آمده از طریق یادگیری جمعی باشد.

یکی از راه‌های کسب مزیت رقابتی، انعطاف‌پذیری استراتژیک است. هجوم مداوم تجربیات و دانش جدید، سازمان را پویا و آماده برای تغییر نگه می دارد. در یک محیط سازمانی دائماً در حال تغییر، این می‌تواند محرک اصلی مزیت باشد.

مدیریت بهتر سازمان، سرمایه گذاری و فعالیت های عملیاتی نیز می تواند به نفع یک شرکت یادگیرنده باشد.

مزیت رقابتی بعدی شرکت می تواند ناشی از قیمت های پایین تر و کیفیت بهتر محصول باشد. از طریق یادگیری سازمانی، می توان استراتژی های جدیدی برای مدیریت هزینه ها و تمایز ایجاد کرد.

دیگر مزایای سازمان یادگیرنده:

• حفظ نوآوری و رقابت؛
• افزایش کارایی؛
• دانش برای پیوند بهتر منابع به نیازهای مشتری؛
• بهبود کیفیت نتایج در همه سطوح؛
• تصحیح تصویر شرکت با تمرکز بر افراد؛
• افزایش سرعت تغییر در سازمان؛
• تقویت حس اجتماع در سازمان؛
• تصمیم گیری بلندمدت سریعتر؛
• بهبود اشتراک دانش.

موانع

حتی در شرکت بابرای یک سازمان خودآموز، مشکلات می تواند روند توسعه را کند کند یا باعث پسرفت آن شود. بیشتر آنها به دلیل این واقعیت است که شرکت به طور کامل تمام جنبه های لازم را پوشش نمی دهد. پس از شناسایی این مشکلات، کار برای رفع آنها شروع می شود.

برخی سازمان‌ها پذیرش تعالی شخصی را دشوار می‌دانند، زیرا به عنوان یک مفهوم نامشهود است و مزایای آن به‌صورت کمی محاسبه نمی‌شود. خود توسعه حتی می تواند به عنوان یک تهدید برای شرکت دیده شود. و این فقط یک نظریه نیست، مشکل کاملاً واقعی است، همانطور که P. Senge در The Self-Learning Organization اشاره می کند. او می نویسد که اگر مردم در توسعه کلی شرکت نکنند، می توان از تسلط بر خود برای ترویج دیدگاه های شخصی خود استفاده کرد. در برخی سازمان ها، فقدان فرهنگ یادگیری می تواند مانعی برای یادگیری باشد. باید محیطی ایجاد شود که مردم بتوانند دانش را بدون بی ارزش شدن یا نادیده گرفته شدن به اشتراک بگذارند. مدل سازمان یادگیرنده باید کاملاً با حذف ساختارهای سلسله مراتبی سنتی موافق باشد.

مقاومت در برابر توسعه می تواند در داخل سازمان ایجاد شود اگر مشارکت کافی در سطح فردی وجود نداشته باشد. این در افرادی که احساس می‌کنند با تغییر در خطر هستند یا چیزی برای از دست دادن دارند، رایج است. آنها به احتمال زیاد ذهن بسته ای دارند و نمی خواهند با مدل های ذهنی تعامل داشته باشند. اگر یادگیری به طور مداوم در سراسر سازمان انجام نشود، توسعه را می توان نخبه گرایانه و محدود به سطوح ارشد دانست. در این صورت آموزش نخواهد بودبه عنوان یک چشم انداز مشترک دیده می شود. اگر یادگیری اجباری باشد، می توان آن را به عنوان نوعی کنترل به جای توسعه شخصی دید. تحصیل و تسلط بر خود باید یک انتخاب فردی باشد، بنابراین کلاس های اجباری کارساز نخواهد بود.

علاوه بر این، همانطور که پیتر سنگه نوشت، یک سازمان خودآموز، اگر بزرگ باشد، می تواند مانعی برای اشتراک دانش داخلی شود. هنگامی که تعداد کارکنان از 150 نفر فراتر رود، به دلیل پیچیدگی بیشتر ساختار رسمی سازمانی، روابط ضعیف تر با کارکنان، اعتماد کمتر و ارتباطات مؤثر کمتر، توسعه جمعی به شدت کاهش می یابد.

بنابراین، با افزایش اندازه واحد سازمانی، کارایی جریان دانش داخلی به شدت کاهش می یابد.

ماتیاس فینگر و سیلویا بورگین برند بر اساس مطالعه خود در مورد تلاش‌ها برای اصلاح خدمات پستی سوئیس فهرست مفیدی از کاستی‌های مهم‌تر در مفهوم سازمان یادگیرنده ارائه می‌کنند. آنها نتیجه می گیرند که تغییر یک سازمان بوروکراتیک تنها از طریق ابتکارات یادگیری امکان پذیر نیست. آنها معتقدند که تغییرات می‌توانست برای شرکت‌کنندگان کمتر تهدیدکننده و قابل قبول‌تر باشد.

مشکلات هنگام تبدیل به یک سازمان آموزشی

کتاب Dance of Change بیان می کند که دلایل زیادی وجود دارد که چرا یک سازمان برای تبدیل خود به یک شرکت یادگیرنده مشکل دارد.

اول اینکه شرکت وقت کافی ندارد. کارمندان ومدیریت، ممکن است مسائل دیگری بر تلاش برای تغییر فرهنگ سازمان شما ارجحیت داشته باشد. اگر موسسه کمک مناسب ارائه نکند، تیم ممکن است نتواند زمان اختصاص دهد. برای اینکه یک شرکت تغییر کند، باید اقداماتی را که برای حل مشکلات پیش روی خود انجام می دهد، بداند. راه حل ممکن است به یک مربی یا مربی نیاز داشته باشد که به خوبی در مفهوم سازمان یادگیرنده آشنا باشد.

علاوه بر این، این تغییر ممکن است نیازهای شرکت را برآورده نکند. زمان باید صرف مسائل جاری سازمان و مسائل روز آن شود. برای مقابله با این چالش، استراتژی باید هوشمندانه ساخته شود. یک سازمان باید قبل از شروع یک تحول، مشکلات خود را مشخص کند. یادگیری باید با نتایج کسب و کار مرتبط باقی بماند تا کارمندان آسان تر بتوانند یادگیری را به مسائل روزمره مرتبط کنند. این مشکلات بر اساس نمونه هایی از سازمان های خودآموز در کشورهای مختلف برجسته شده است.