سر. انواع رهبران و انواع زیردستان

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

هر شرکتی یک مدیر دارد. انواع رهبران با معیارهای مختلفی تعیین می شوند. دقیق ترین طبقه بندی توسط دانشمندانی از انگلستان، موتون و بلیک ارائه شده است. با دانستن اینکه چه نوع رهبر وجود دارد، می توانید یک بار در یک تیم، مؤثرترین تاکتیک های رفتاری را برای خود انتخاب کنید. موتون و بلیک 5 دسته اصلی و 3 دسته اضافی را شناسایی کردند. بیایید انواع اصلی رهبران را بیشتر در نظر بگیریم.

مراقبت از تولید همراه با بی تفاوتی نسبت به کارکنان

قاعدتاً انواع رهبران و زیردستان در ارتباط متقابل با یکدیگر هستند. مدیری که از شرکت خود مراقبت می کند، در حالی که با کارکنان با بی تفاوتی رفتار می کند، از قبل می داند که چگونه به هدف خود برسد. او با استفاده از هر وسیله ای مشکلات را حل می کند و تمام تلاش و فعالیت کارکنان را برای رسیدن به نتیجه هدایت می کند. چنین فردی همیشه می ترسد که رهبری خود را از دست بدهد. انواع رهبرانی که از از دست دادن نفوذ و اقتدار هراس دارند، تمایل دارند تمام قدرت های ممکن را در دستان خود متمرکز کنند.آنها خواستار اطاعت کورکورانه از کارمندان هستند، در هیچ موردی نظرات دیگران را تشخیص نمی دهند. آنها به هر طریقی سعی می کنند اراده خود را به کارمندان تحمیل کنند و توصیه های آنها را رد می کنند. اینها با تمام ویژگی هایی که چنین رهبر دارد به دور است. تیپ های رهبری مستبد همیشه به تنهایی تصمیم می گیرند و هرگز آنها را بررسی نمی کنند.

ماهیت رابطه استخدامی

انواع مدیرانی که نیاز به اجرای بی قید و شرط دستورات و دستورات دارند، با تمایل آنها به مداخله دائمی در فعالیت های کارکنان خود متمایز می شوند. چنین افرادی همیشه در پی اشتباهات و تخلفات در کار پرسنل هستند، آنها در تلاش برای شناسایی و مجازات عاملان هستند. بنابراین، رابطه ای بین یک رهبر و یک زیردست ایجاد می شود، مانند روابط بین یک نگهبان و یک زندانی. چنین کارگردانانی، روسای سطح پایین تر و همچنین مجریان عادی را نادیده می گیرند. اگر در مسیر کارآفرینی خود با افراد برابر روبرو شوند، مطمئناً سعی خواهند کرد برتری خود را نشان دهند. آیا چنین رهبر لازم است؟ انواع رهبران، که با استقلال کامل مشخص می شوند، به طور مؤثر خود را در موقعیت های بحرانی نشان می دهند. در این مورد، توانایی آنها در تصمیم گیری سریع به کار می آید. این رفتار در کوتاه مدت بدون شک تاثیر مطلوب را خواهد داشت. با این حال، در دراز مدت، چنین رفتاری می تواند شرکت را به سمت بحران سوق دهد. این به دلیل نگرشی است که چنین رهبری نسبت به کارمندان خود نشان می دهد. انواع مدیرانی که با روش های سرکوب گرانه مشخص می شوند باعث انفعال کارکنان می شوند.اعتراض. اقدامات چنین مدیرانی به طور قابل توجهی وضعیت اخلاقی و روانی افراد را بدتر می کند. اما شایان ذکر است که چنین پدیده هایی را نمی توان مکرر نامید. کارمندان ممکن است نسبت به چنین شخصی احساس همدردی کنند، مقاومت را مناسب ندانند، به دنبال سلب مسئولیت از خود باشند یا متعلق به همان نوع افراد باشند. در این مواقع کارگردان دقیقاً به آنچه می خواهد می رسد. به عنوان یک قاعده، ارتقای چنین روسایی با سرعت متوسط مشخص می شود، اما تا حدودی موفق تر از بسیاری دیگر است.

حداکثر نگرانی برای کارکنان همراه با بی تفاوتی تقریباً کامل نسبت به تولید

برای بسیاری از کارمندان، این یک رهبر بسیار خوب است. انواع رهبرانی که به دلیل تمایل به ایجاد جو مساعد در تیم متمایز می شوند، مورد احترام و دوست داشتن کارکنان هستند. چنین مدیرانی کارکنان خود را بر اساس همدردی شخصی انتخاب می کنند. او به زیردستان کمک می کند و حمایت می کند، تشویق می کند، سعی می کند روابط دوستانه برقرار کند، فشار را نرم می کند و گوشه های روابط را هموار می کند. این نوع از رهبران تغییراتی را که روش معمول را می شکند، دوست ندارند. در این راستا، آنها فقط جنبه های مثبت را در موقعیت ها درک می کنند. همه اینها باعث ایجاد نگرش مطلوب در کارکنان می شود. چنین کارگردانانی در فعالیت های خود سعی می کنند انتظارات و خواسته های اطرافیان، طرز فکر آنها را دریابند. برای به دست آوردن اطلاعات لازم، آنها فعالانه با همه مشورت می کنند، بحث های طولانی انجام می دهند و به نظرات گوش می دهند. بر اساس اطلاعات دریافتیاین دسته از رهبران سازمان تصمیمی می گیرند که در صورت امکان همه را راضی کند. با این حال، آنها به ندرت اجرای آن را کنترل می کنند.

ویژگی شخصی

چنین کارگردانی به دنبال به چالش کشیدن دیگران نیست. برعکس، سعی می کند با مواضع ارائه شده توسط افراد دیگر موافق باشد، حتی اگر نظر خودش را داشته باشد. رهبر اقدامات فعال انجام نمی دهد، عجله ای برای ابتکار عمل ندارد. با این حال، او به سرعت نسبت به اعمال دیگران واکنش نشان می دهد و درخواست های آنها را با اشتیاق فراوان برآورده می کند. در نتیجه چنین رفتاری، قوانین و هنجارهای نه چندان سختی در تیم ایجاد می شود. در عین حال ، کارمندان شروع به کار کمتر کارآمد می کنند ، برای راحتی تلاش می کنند ، سعی می کنند از نوآوری اجتناب کنند ، علیرغم این واقعیت که همه فرصت ابراز نظر و اجرای ایده ها را دارند. در نتیجه، رضایت اخلاقی و بهره‌وری تیم در سطح متوسط باقی می‌ماند و رشد شغلی با کاهش نیازهای مدیریتی امکان‌پذیر است.

عدم وجود هرگونه نشانه

رهبرانی هستند که تمایل دارند موضعی بی طرفانه بدون درگیر شدن در هیچ کار جدی اتخاذ کنند. آنها همچنین از موقعیت های درگیری اجتناب می کنند، بی اثر، بی تفاوت هستند. چنین کارگردانانی معمولاً به تنهایی تصمیم نمی گیرند - آنها امیدوارند که همه چیز به خودی خود و بدون مشارکت آنها حل شود یا دستورالعمل های لازم از بالا آمده باشد که آنها را به اجراکنندگان منتقل می کنند. چنین رفتاری از ویژگی های فردی است که از کار خود ناامید شده و "برای بازنشستگی صبر می کند". اوبه دنبال زنده ماندن است و جایگاه خود را برای منافع شخصی حفظ می کند. در این راستا حداقل هایی را که شرح شغلش لازم است انجام می دهد، بدون اینکه توجه خاصی به خود جلب کند. معمولا چنین رهبری به عنوان یک بالاست برای سازمان عمل می کند. ارتقاء او بسیار کند است.

نوع متوسط

چنین روسایی مشکلات نوظهور را با دستیابی به مصالحه حل می کنند، برای ثبات و تعادل تلاش می کنند، از افراط و تفریط اجتناب می کنند. آنها سعی می کنند تأثیر خوبی بر دیگران بگذارند، بدون اینکه از بین جمعیت متمایز شوند. در این راستا چنین روسایی سعی در حفظ وضعیت موجود، رعایت سنت ها و نظم جا افتاده و پرهیز از درگیری آشکار دارند. آنها همین رفتار را از زیردستان می خواهند. در نتیجه، این منجر به بوروکراتیزاسیون می شود. کارکنانی که بر اساس اصل انطباق با تیم انتخاب می شوند توسط چنین مدیرانی فرماندهی نمی شوند. آنها فقط با دستور دادن، اطلاع رسانی در مورد انجام وظایف، تفویض اختیار، متقاعد کردن، فعالیت های خود را هدایت می کنند. رهبران این نوع نیز سعی می کنند تصمیماتی بگیرند که تا حد امکان برای همه مناسب باشد. آنها از یک دیدگاه دفاع نمی کنند، آنها اعتقادات خود را فدای هدف می کنند. در مسیر نظارت بر فعالیت کارکنان، به دنبال خطا و کاستی نیستند.

مزایا

چنین رهبرانی از ایده هایی حمایت می کنند که هدف آنها بهبود عملکرد شرکت است. در عین حال، آنها تماس های شخصی و بحث های غیررسمی را ترجیح می دهند.بنابراین آگاهی آنها از امور درون تیم تضمین می شود. این رفتار به شما امکان می دهد در حرفه خود به موفقیت متوسطی دست یابید. اما در صورت عدم وجود نظر رسمی، چنین کارگردانی تا حدودی احساس محدودیت می کند.

ترکیب اولویت ها

کارگردانان دسته پنجم انواع مختلفی از سبک های رهبری را ترکیب می کنند. چنین روسایی کارمندانی را جذب می کنند که با تفکر استراتژیک ، تمایل به مشارکت در دستیابی به اهداف مشخص می شوند. مدیران این گونه کارمندان را در حل مشکلات با در نظر گرفتن منافع شخصی آنها مشارکت می دهند و از طریق تبادل گسترده نظرات و اطلاعات به افشای پتانسیل آنها کمک می کنند. همه اینها کارایی بالای شرکت را تضمین می کند ، افشای توانایی های خلاقانه مجریان را افزایش می دهد و رضایت شغلی را افزایش می دهد. رهبران این نوع افراد صمیمی، پرانرژی، مستقیم، با اعتماد به نفس، مصمم هستند. آنها بر مشکلات لحظه تمرکز می کنند، در جستجوی مداوم هستند، سعی می کنند توافق را ایجاد کنند و به شکل گیری درک متقابل در تیم کمک کنند.

انواع قدرت رهبری

علاوه بر پنج مورد فوق، سه دسته دیگر نیز وجود دارد: چهره گرا، فرصت طلب، و پدرسالار. دومی ویژگی های نوع اول و دوم را ترکیب می کند. چنین کارگردانی دیکتاتوری خیرخواه است، خوش بین، اما سرکوب کننده اشتیاق. او از کارمندان می خواهد که هر کاری که او می خواهد انجام دهند و به همان شیوه رفتار کننداو برای اجرای این موقعیت از روش های مختلفی استفاده می شود. آنها تا لحظه ای اعمال می شوند که برای اجراکنندگان مشخص شود که دقیقاً چه چیزی از آنها خواسته می شود و یاد می گیرند که در تسلیم باشند و از موقعیت کارگردان حمایت کنند. برای این کار بعداً پاداش خواهند گرفت. رهبر، به نوبه خود، فرصت را از دست نمی دهد تا برای کارکنان اخلاق بخواند، اعتقادات خود را ترویج کند، کارگران مطیع را آموزش دهد، ترویج دهد. اختیارات فقط به خاطر ظاهر به آنها تفویض می شود. همه تصمیمات به تنهایی توسط او گرفته می شود. در عین حال چنین کارگردانی تحمل نقد در جهت خود را ندارد. او با جذب کارمندان وفادار، تیم نسبتاً پایداری می سازد که به نوبه خود، عملکردی متوسط تا بالا را ارائه می دهد، اما در محدوده مورد انتظار.

فرصت طلب

او یک کارگردان خودشیفته است که در تلاش برای دستیابی به برتری است که به او اجازه می دهد تا بعداً هر کاری را که می خواهد انجام دهد. چنین رهبری فاقد ارزش ها و اعتقادات استوار است. در این راستا، اکثر اقدامات او غیرقابل پیش بینی و با هدف جلب رضایت مافوق، برجسته شدن در بین همتایان خود است. او با احتیاط رفتار می کند و از کارمندان اطاعت می کند. مظهر ابتکار در ماهیت محاسبه است. او آنچه را که رهبری او نیاز دارد انجام می دهد و راه حل هایی را پیشنهاد می کند که قبل از هر چیز شخصاً برای او منافعی به همراه خواهد داشت. در کوتاه مدت، او می تواند خیلی سریع شغلی ایجاد کند. با این حال، در آینده، او با منیت خود مانع می شود، که به او اجازه نمی دهد به درستی روی یکی بماند.مکان.

Facadelist

این رهبر بسته است، افکاری را که دارد آشکار نمی کند. اما در همان زمان، او تصوری از او به عنوان یک فرد صریح شکل می دهد. در واقع چنین کارگردانی به طرز ماهرانه ای افراد را دستکاری می کند و میل به کنترل و قدرت بر شخص اول را پنهان می کند. او همیشه از نظر ظاهری از دومی حمایت می کند، اما نظر خود را محکم و مستقیم بیان نمی کند. دستکاری توسط او از طریق نصیحت، دسیسه، دروغ، تحریک مردم، سازش، پنهان کردن اطلاعات محقق می شود. اگر تنبیه لازم باشد از «دست بیگانه» استفاده می کند. ایده ها، تضادها، نظرات افراد دیگر را برای منافع خود به کار می گیرد. او متوجه مشکلات موجود می‌شود، اما آنها را نادیده می‌گیرد، در حالی که برای تغییر مسیر در صورت لزوم، راه‌های گریز باقی می‌گذارد.