تعداد کارمندان: تعریف، مفهوم و ساختار

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2024-01-17 18:49

برای مدیریت هر شرکتی، این سوال که چه تعداد پرسنل باید داشته باشد تا بتواند به طور موثر عمل کند، همیشه یک سوال مهم است. بسیاری از بنگاه ها به دلیل هزینه ها مجبور به اخراج کارگران می شوند که همیشه تأثیر مثبتی بر توسعه تولید ندارد. مفهومی از تعداد بهینه افراد وجود دارد که شرکت می تواند در آنها به طور موثر عمل کند.

هر چه ترکیب و تعداد کارکنان شرکت بیشتر باشد، مدیریت آن دشوارتر است. بنابراین، تعیین تعداد بهینه کارکنان لحظه مهمی است.

تعداد کار یکی از مهم ترین مقوله ها برای تحقیقات پرسنل در یک شرکت است. نباید از شاخص بهینه نه بالاتر و نه کمتر باشد. بیایید ببینیم چگونه آن را شناسایی کنیم.

مفاهیم مورد توجه

تعداد پرسنل شرکت مهمترین شاخص پرسنلی شرکت است که وضعیت آن را مشخص می کند. این مفهوم را می توان با مفهوم فهرست مشخص کرد،حضور و میانگین تعداد واحدهای کارکنان.

دسته تعداد کارمندان به عنوان شاخص های آماری و اقتصادی درک می شود که منعکس کننده تعداد افرادی است که وظایف کاری را در شرکت انجام می دهند و بخشی از دسته های مختلف کارمندان هستند.

ترکیب کارکنان

در ساختار، اتحادیه کارکنان خود را به گروه ها و واحدهای عملکردی بر اساس معیارهای مختلف درک کنید. گروه‌های زیر بر اساس ترکیب، که در جدول زیر منعکس شده است، متمایز می‌شوند.

گروه	ویژگی	مرحله طبقه بندی	ویژگی
غیر صنعتی	آن دسته از کارگرانی که مستقیماً در فرآیند تولید دخالت ندارند. کارگران بخش اجتماعی	_	_
تولید صنعتی	کارمندانی که در فرآیند تولید مشارکت دارند	رهبران شرکت	-سطح پایه (استاد)؛ - متوسط (مدیران بخش‌های ساختاری)؛ -بالاترین (مدیرعامل، معاونان)
_	_	خادمان	منشی، صندوقدار، وقت نگهدار، حمل و نقل. همه کارمندان برای کارهای اداری، مالی و تسویه حساب
_	_	متخصصان	مهندسان، اقتصاددانان، وکلا، فناوران، افسران پرسنل،حسابدار و غیره انجام امور اداری، اقتصادی، مهندسی و حقوقی
_	_	کارگران	کسانی که مستقیماً محصولات شرکت را ایجاد می کنند، محصول نهایی را تولید می کنند، خدمات ارائه می دهند.

عوامل زیر ممکن است بر ساختار و تعداد کارکنان تأثیر بگذارد:

• اتوماسیون و کامپیوتری کردن تولید.
• استفاده از فناوری مدرن.
• استفاده از جدیدترین مواد.
• سازمان تولید.

ساختار جمعیت

می تواند شامل چندین دسته از کارمندان باشد:

• دستمزد.
• کارمندانی که وظایف کار را تحت قراردادهای قانون مدنی انجام می دهند.
• پاره تایم.

تعداد حقوق و دستمزد کارکنان همه کارکنانی است که در شرکت کار می کنند: تمام وقت، فصلی، موقت و غیره. هر یک از این کارمندان تنها به عنوان بخشی از یک شرکت محسوب می شود. همچنین افرادی که به هر دلیلی سر کار نرفته اند نیز در نظر گرفته شده اند. هنگام محاسبه اشتغال از این لیست استفاده می شود. بنابراین اگر فردی در لیست حقوق و دستمزد قرار بگیرد، بیکار نیست.

برای کسانی که تحت قراردادهای قانون مدنی کار می کنند، قراردادهای کار یا قراردادهای کار منعقد می شود. چنین کارکنانی در طول دوره گزارش ممکن استدر چندین شرکت مشارکت داشته باشید و به عنوان کارمند تمام عیار در نظر گرفته شوید.

تعداد آنها را نمی توان بدون در نظر گرفتن کارگران پاره وقت خارجی و داخلی تعیین کرد. کارکنان پاره وقت خارجی به کارکنانی گفته می شود که معمولاً در لیست یک شرکت قرار دارند و به صورت پاره وقت (طبق قوانین حوزه روابط کار) در پروژه هایی در سازمانی دیگر استخدام می شوند. کارمندان داخلی پاره وقت کارمندان شرکتی هستند که علاوه بر این وظایف با حقوق را در سازمان خود انجام می دهند.

هنگام محاسبه میانگین تعداد افراد، کار کارگران پاره وقت خارجی با زمانی که آنها صرف کرده اند در نظر گرفته می شود. در حکم کارگزینی و در قرارداد منعقده با شرکت زیر گروهی که فرد جدید در آن قرار می گیرد قید شده است. کارمندان پاره وقت و کارگران قراردادی در لیست تعیین نسبت کارکنان شاغل به منظور جلوگیری از شمارش مضاعف گنجانده نشده اند.

انواع اعداد

در میان انواع اصلی تعداد کار می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• برنامه ریزی شده.
• هنجاری.
• معمول.
• لیست میانگین.
• سرگرمی.
• واقعی.

جدول انواع اصلی تعداد کار و ویژگی های آنها را نشان می دهد.

اعداد	ویژگی
برنامه ریزی شده	را می توان با عوامل بهره وری نیروی کار و ویژگی های سازمان در بازار تعیین کرد. نشانگر به واقعیت نزدیک است
هنجاری	بر اساس استانداردهای کار صنعت و دامنه کار شکل گرفته است
معمول	بر اساس تعداد کارمندانی که در کارمندان هستند، به استثنای کارمندان فصلی و موقتتشکیل شده است.
لیست میانگین	تعیین میانگین تعداد کارکنان برای دوره
ایمنی	فقط آن دسته از کارمندانی که در حال حاضر در محل کار هستند
واقعی	تعداد کارکنان واقعی شاغل در شرکت

تکنیک

تجزیه و تحلیل تعداد پرسنل سازمان در چند مرحله انجام می شود که در جدول زیر منعکس شده است.

مرحله	ویژگی
مقایسه تعداد و ترکیب دولت با سازمان ها - مشابه در صنعت	درصد دسته بندی کمی و کیفی ترکیب را مطالعه کنید. نگرش هنجاری به تعداد کل پرسنل را تعیین کنید
مقایسه نرخ رشد سود و هزینه برای کل کارکنان شرکت	رشد صورت حساب دستمزد باید کمتر از رشد بهره وری باشد
محاسبه مجدد سلسله مراتب در شرکت	توانایی شناسایی پیوندهای غیر ضروری در مدیریت
ممیزی و بازنگری پرسنل	تحلیل نیروی انسانی توسطسن، طول خدمت، جنسیت، سطح تحصیلات و غیره.

میانگین تعداد کارمندان

میانگین تعداد کار را می توان با فرمول زیر تعیین کرد:

میانگین=(میانگین1+متوسط2+….متوسط12)/12. مخرج تعداد ماه های یک سال است.

جایی که میانگین ۱، میانگین ۲ … - میانگین تعداد کارمندان بر اساس ماه سال (نفر).

برای محاسبه میانگین ۱، میانگین ۲، و غیره. با در نظر گرفتن تعطیلات و تعطیلات آخر هفته، مقادیر حقوق و دستمزد را بر اساس ماه های سال اعمال کنید.

نمونه‌ای از محاسبه در زیر نشان داده شده است.

داده های اولیه:

• تعداد در پایان دسامبر 10 نفر است.
• 15 نفر دیگر از 11 ژانویه پذیرفته شدند.
• 5 نفر در 30 ژانویه اخراج شدند.

داده های اولیه به این صورت است:

• از 1 تا 10 ژانویه - 10 نفر.
• از 11 تا 29 ژانویه - 25.
• از 30 تا 31 ژانویه -20.

محاسبه شاخص های جمعیت:

((10 روز10 نفر) + (19 روز25 نفر) + (2 روز20 نفر))/31=(100 + 475 + 40)/31=19، 8 یا 20 گرد شده مردم.

برنامه ریزی

برنامه ریزی کارکنان فرآیند توسعه برنامه هایی است تا تعداد پرسنل مورد نیاز شرکت را فراهم کند.

فرایند وظایف زیر را حل می کند:

• کمبود نیروی کار در شرکت.
• فقدان مهارت برای توسعه کسب و کار.

مراحل برنامه ریزی در جدول زیر نشان داده شده است.

مرحله	ویژگی
تحلیل وضعیت فعلی	شناسایی انطباق کارکنان شرکت با الزامات موجود
نیازسنجی استخدام	هنگام کاوش در مناطق زیر: -نوع کار شرکت؛ -ویژگی های بازار؛ -حجم تولید؛ -وظایف مدیریتی؛ -منابع مالی. فرایند را می توان با توجه به تجهیزات فنی شرکت انجام داد
تشکیل تیم جدید	روند مستقیم جذب کارمندان از طریق استخدام
ارزیابی عملکرد	محاسبه شاخص های عملکرد برای جذب کارکنان جدید

مقررات

استانداردهای مختلف کارکنان وجود دارد. از جمله آنها می توان به نرخ تولید، نرخ خدمات، و غیره اشاره کرد.

تکیه به مقررات امکان برنامه ریزی تعداد و ترکیب کارکنان شرکت را فراهم می کند که عملاً منجر به سطحی از بهره وری می شود که با ویژگی های فنی شرکت مطابقت دارد.

بیایید چند گزینه محاسبه ارائه دهیم.

روش 1. مطابق با استانداردهای تولید. آنها به عنوان مقدار کار (به عنوان مثال، تعداد محصولات نهایی) که تیم (یا کارمند با آن انجام می شود) تعریف می شوندصلاحیت کافی) موظف است بر اساس ضوابط سازمانی موجود به ازای هر واحد زمان کار انجام دهد.

روش ۲. مطابق با استاندارد جمعیت. مبنای این محاسبه تعداد ثابتی از کارمندان با صلاحیت معین مورد نیاز برای حل وظایف مدیریتی یا صنعتی است. اشکال اصلی استفاده از این استاندارد دقت نه چندان بالای مشخصات است. این به این دلیل است که هنگام تعیین استانداردهای تعداد کارمندان فقط حجم های معمولی در نظر گرفته می شود. هرچه گردش کار واقعی پیچیده تر باشد، بیشتر از معمول منحرف می شود. بنابراین، دقت محاسبه کاهش می یابد.

روش 3. مطابق با هنجارهای زمان. در اینجا باید مدت زمان صرف شده برای اجرای یک واحد فرآیند صنعتی توسط یک کارمند یا یک تیم را در نظر بگیرید.

روش 4. مطابق با استانداردهای خدمات. در این محاسبات، مبنا تعداد قطعات تجهیزات صنعتی (مثلاً ماشین آلات، سر حیوانات) است که گروهی از کارکنان باید در مدت زمان معینی آنها را پردازش کنند. این قانون عملاً مانند کارمندانی است که وظایف خدماتی را انجام می دهند. اغلب، هنگام محاسبه تعداد کارکنان در یک سازمان (اعم از معمول و استاندارد)، شاخص‌های تعداد کارمندان کسری هستند و نیاز به گرد کردن دارند. مقادیر به‌دست‌آمده به‌عنوان استدلال‌هایی برای تصمیم‌گیری‌های مختلف مدیریتی در حوزه خط‌مشی پرسنلی استفاده می‌شوند.

تعداد بهینه کارمند

برای محاسبه بهینه تعداد پرسنل در منطقه تولید از روش های دیگری استفاده می شود.

روش 1. زمان‌بندی. برای اندازه‌گیری، از کرونومتر استفاده می‌کنند و یادداشت می‌کنند که هر مرحله بعدی از گردش کار چقدر زمان می‌برد. سپس تمام مقادیر به دست آمده خلاصه می شوند. روش زمان‌بندی عمدتاً توسط مدیران تولید، سرمایه‌داران و ارزیاب‌ها استفاده می‌شود. اشکال اصلی این روش، نیروی کار و مدت زمان آن است، به خصوص در مورد تعداد قابل توجهی از کارکنان شرکت.

به عنوان مثال، میانگین زمان تولید یک قطعه را فقط می توان پس از 30 اندازه گیری محاسبه کرد که طی آن اقدامات توسط کارگران مختلف انجام می شود. با همه اینها، دقت اندازه گیری به اندازه کافی بالا نخواهد بود. سرعت کار برای کارمندانی که می دانند در حال حاضر تحت نظر هستند کاهش می یابد. یکی دیگر از معایب زمان بندی عدم انعطاف پذیری است. اگر نیاز به محاسبه نرخ تولید قطعات یکسانی دارید که تفاوت‌های جزئی دارند، این کار فقط با اندازه‌گیری برای هر یک از آنها امکان‌پذیر است.

روش ۲. مقایسه با شرکت های رقیب. بهینه سازی تعداد کارکنان سازمان نیز با مقایسه تعداد کارکنان شما و رقبای شما با استفاده از فناوری های صنعتی مشابه انجام می شود. این یک روش فوق العاده سریع است، اما تنها در صورتی به ثمر می رسد که اطلاعات واقعی در مورد کار شرکت های رقیب ارائه شود. مقایسه همچنین به درک مکانی که اشغال می کند کمک می کندشرکت در بازار، بر اساس اعتقادات تعداد کارکنان و بهره وری کسب و کار.

روش 3. برنامه ریزی ریزعنصر. این روش بر این فرض استوار است که هر عملیات کاری را می توان به تعداد معینی از اقدامات ساده کاهش داد و زمان صرف شده برای آنها از قبل مشخص است. سپس برای محاسبه استاندارد تنها به مجموع نتایج اندازه گیری ها نیاز خواهد بود. بر اساس این اطلاعات، امکان بهینه سازی تعداد کارکنان در شرکت وجود خواهد داشت. سهمیه بندی با کمک عناصر ریز عملیات فقط برای آن دسته از کارهایی که به صورت دستی انجام می شوند و شامل اقدامات چرخه ای هستند مناسب است. برای اعمال این روش، به یک سرمایه‌دار نیاز دارید که آموزش‌های ویژه‌ای را گذرانده باشد.

تعداد کارگران پشتیبانی

برای محاسبه تعداد پرسنل در حوزه عملیات کمکی از روش برنامه ریزی فاکتوریل استفاده می شود. کاملاً کار فشرده است. در این حالت برای هر فرآیند و عملیات تولید از معیارهای کلیدی استفاده می شود. میزان تأثیر عوامل بر تعداد پرسنل به شرح زیر تعیین می شود: گردش کار به عناصری تقسیم می شود که هر کدام به یک عامل بستگی دارد. نتایج چنین عادی سازی با مقادیر مشابه در بخش های مشابه سازمان مقایسه می شود.

نتیجه گیری

تعداد پرسنل شرکت با توجه به ماهیت فعالیت های شرکت و همچنین پیچیدگی فرآیندهای تکنولوژیکی تولید تعیین می شود. اتوماسیون، مکانیزاسیون وعوامل دیگر بر اساس این مقدار، تعداد سران برنامه ریزی شده و استاندارد تشکیل می شود.

برای هر شرکتی، مدیریت پرسنل مهمترین نقش را ایفا می کند. بدون متخصصان عالی، هیچ سازمانی نمی تواند با موفقیت به فعالیت های خود ادامه دهد. در زمان ما، بسیاری از اصول جدید سازماندهی تولید وجود دارد. با این حال، تحقق همه این فرصت ها به طور مستقیم به کارکنان شرکت، یعنی افراد زنده بستگی دارد. سواد، دانش و صلاحیت آنها در درجه اول اهمیت قرار دارد. برای دستیابی به اهداف شرکت، باید مقدار بهینه تعداد پرسنل شاغل را تشکیل داد.