نسبت گردش پذیرش: فرمول. نسبت گردش استخدامی

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

تفاوت بین یک مدیر منابع انسانی به سبک شوروی و یک مدیر منابع انسانی چیست؟ افسر پرسنل به کارهای اداری مشغول است - استخدام، اخراج، مرخصی زایمان، پرداخت حقوق و غیره، در بخش پرسنل اقیانوس های کاغذ وجود دارد. مدیر منابع انسانی با مدیریت منابع سر و کار دارد. او آمار قابل اعتمادی را جمع آوری می کند، آنها را تجزیه و تحلیل می کند، برنامه ریزی می کند، ریسک ها را محاسبه می کند و تغییرات را پیشنهاد می کند. او درگیر مدیریت فرآیندهای کسب و کار است، در شرکت های پیشرفته به او شریک تجاری می گویند.

نرخ فریم: چهار بزرگ

اساس مدیریت منابع انسانی مدرن، آمار با محاسبه ضریب، نمودار، تجزیه و تحلیل و تفسیر تغییرات اعداد بر اساس ماه، چهارم، سال است. نسبت گردش استخدامی یکی از اجزای اساسی تحلیل پرسنل است. این بخشی از ضرایب "چهار بزرگ" است که تغییرات در تعداد و کیفیت پرسنل را نشان می دهد. این مقادیر عبارتند از:

1. نرخ گردش استخدام - سهم کارکنان استخدام شده از تعداد کلکارکنان در سازمان به عنوان درصد.
2. گردش مالی هنگام اخراج - سهم کارکنان اخراج شده از کل تعداد.
3. گردش مالی کامل - سهم استخدام ها به اضافه اخراج ها از تعداد کل.
4. تعویض کارکنان (نباید با گردش مالی اخراج اشتباه شود) - سهم اخراج شدگان به دلیل نقض نظم و انضباط و به درخواست خودشان از تعداد کل کارمندان.

این خانواده از شاخص ها به خوبی مهمترین فرآیند - حرکت نیروی کار را توصیف می کند: تغییر تعداد کارمندان در نتیجه جابجایی پرسنل (استخدام، اخراج یا جابجایی).

چهار بزرگ: شفاف سازی و فرمول

آمار پرسنل با تعداد قابل توجهی از تفاوت های ظریف و جزئیات کوچک، اما در واقع مهم متمایز می شود. به عنوان مثال، میانگین تعداد کارمندان برای هر دوره کاملاً دست و پا گیر محاسبه می شود: مجموع تعداد کارمندان برای هر روز از دوره، تقسیم بر تعداد این روزها. رعایت این نوع محاسبات ضروری و موجه است: تغییرات روزانه کارکنان بسیار شدیدتر از آن چیزی است که به نظر می رسد. این فقط استخدام و اخراج کارکنان نیست، بلکه نقل و انتقالات، احکام، آموزش، بازسازی و بسیاری موارد دیگر است - همه چیزهایی که جابجایی کارکنان را به فرآیندی مداوم تبدیل می‌کند که باید به دقت نظارت شود.

فرمول بندی نرخ گردش مالی برای پذیرش:

تعداد کارمندان استخدام شده برای دوره / میانگین حقوق و دستمزد دوره × 100 %

قوانین تجزیه و تحلیل نسبت گردش مالی برای استخدام کارمندان

هنگام تجزیه و تحلیل آمار پرسنل، باید مهمترین قوانین را دنبال کنید:

1. فقط اندازه‌های نسبی را تجزیه و تحلیل کنید (یعنی شانس، بدون اعداد مطلق).
2. فقط شاخص ها را در ارتباط با دیگران و هرگز به تنهایی در نظر بگیرید.
3. شاخص‌ها را فقط در پویایی (مانند قبل) و در مقایسه با آمار سایر بخش‌ها یا شرکت‌های مرتبط بررسی کنید.

محاسبه یک رقم با استفاده از فرمول ضریب گردش مالی برای پذیرش، وارد کردن آن به جدول و آرامش در این مورد، گزینه ما نیست. دقیقا چه کسانی به این شرکت پیوستند؟ یک بسته جابجایی به یک انبار جدید؟ یا آیا موفق شدید دو نفر از TOP را به بخش برنامه ریزی استراتژیک جذب کنید که به مدت شش ماه شکار شده بودند؟ چند نفر جذب شدند، چند نفر آزاد شدند؟ با اراده یا اخراج؟ چند کارمند ارزشمند حفظ نشدند؟ و چرا تدارکات همیشه می‌روند و می‌آیند؟

17%: شادی کنید یا موهای خود را پاره کنید؟

برای مثال، شما رئیس جدید شرکت هستید. مدیر منابع انسانی با افتخار به شما گزارش داد که نرخ گردش استخدامی شرکت شما در سه ماهه گذشته 17 درصد بوده است. آیا شادی می کنی یا موهای سرت را پاره می کنی؟ در اصل، هر دو گزینه مناسب هستند، کدام یک را انتخاب کنیم؟

ابتدا همان ضریب را بخواهید، اما در صورت اخراج. در عین حال، گردش کامل و گردش کارکنان - همان چهار بزرگ - برای جابجایی پرسنل رقم می خورد. همراه با آنها، همان شاخص ها را برای همان سه ماهه، اما در آخرین و سال قبل از گذشته درخواست کنید. با چنین داده هایی می توان حدس زد. اتفاقا اگر کارگرداناگر او ارقام مورد نیاز پرسنل را به تاخیر انداخت یا به سادگی چنین آماری را جمع آوری نکرد ، او را اخراج کنید - این تصمیم درستی خواهد بود. زمان چنین پرسنلی گذشته است. اکنون زمان رسیدگی به 17٪ است - آیا این مقدار زیاد است یا کم؟

HR پرواز بلند: تفکر و استدلال

مهم! هیچ نرخ استانداردی از گردش مالی برای پذیرش وجود ندارد. تنها هنگام تجزیه و تحلیل کل خانواده شاخص های حرکت فریم، می توان داده ها را در 17٪ تخمین زد. تنها رقمی که می‌توانید روی آن تمرکز کنید، جابجایی پرسنل است (نسبت کسانی که به میل خود و به دلیل نقض میانگین تعداد کارکنان اخراج شده‌اند). این رقم بسیار تقریبی و متوسط 5 درصد است. جابجایی پرسنل یا "کابوس HR" نیز به عوامل زیادی بستگی دارد و مهمتر از همه، به اینکه دقیقاً چه کسی کار را ترک می کند. رهبران یک کالیبر بزرگ کمتر از همه، اغلب - رانندگان، لودرها، دستیاران، فروشندگان را ترک می کنند. برای چنین، نرخ گردش مالی می تواند 40٪ باشد. بیا بریم:

1. داده شده:

گردش مالی هنگام پذیرش 17٪، گردش مالی در هنگام اخراج 3٪، گردش مالی 2٪.

تشخیص: این شرکت در حال گسترش است، استخدام شدید کارکنان جدید وجود دارد، برخی از افراد به موقعیت های دیگر منتقل شده اند (و این در یک شرکت در حال رشد طبیعی است) تقریباً هیچ کس استعفا نمی دهد (همچنین طبیعی)، حتی مبتدیانی که در انتخاب شرکت اشتباه کرده اند، در دوره آزمایشی جریان ندارند: بخش استخدام به خوبی کار می کند، آنها نامزدهای مناسب را برای موقعیت ها انتخاب می کنند، همه خوشحال هستند. یک عکس پرسنلی عالی که قلب یک رهبر فهمیده را خوشحال می کند.

2. داده شده:

گردش پذیرایی17٪، گردش مالی اخراج 32٪، گردش مالی 23٪

تشخیص: وضعیت کاملاً متفاوتی است. ظاهراً، شرکت در حال تغییر ساختار دشواری است: کوچک سازی (استخدام افراد کمتر از اخراج)، تغییر ساختار ادارات و زیرمجموعه ها، تغییر موقعیت ها و مسئولیت های عملکردی، ارزیابی کارکنان با تنزل رتبه احتمالی است (نرخ بسیار بالای گردش مالی پس از اخراج، بالاتر از ضریب پذیرش). همه کارمندان از چنین تغییراتی راضی نیستند، مردم به میل خود شروع به ترک کردند - گردش مالی افزایش یافت. مردم بیشتر از آمدن می روند. اما چنین حرکتی برنامه ریزی شده است، هیچ شگفتی نیست. تصویر پرسنل مشابه تغییر مالکیت است.

3. داده شده:

گردش مالی در پذیرش 17٪، گردش مالی در هنگام اخراج 0٪، گردش مالی 26٪.

تشخیص: تصویر هشداردهنده: بسیاری از مردم در حال ترک هستند (۲۶٪ برای میانگین شاخص از TOP تا جابجایی خیلی زیاد است). هیچ کس در موقعیت ها جابجا نمی شود، کسی برای زایمان یا تحصیل ترک نمی کند. تازه واردها استخدام می شوند، اما کمتر از افراد تلف می شوند. آیا به سمت ورشکستگی پیش می رود؟ بحران شدید؟ به هر حال، اگر نرخ گردش مالی برای استخدام کارگران 26٪ بود، یعنی همان اخراج، درجه اضطراب کمتر می شد: چنین جابجایی کارمندان اغلب در شرکت های خرده فروشی مشاهده می شود (خروجی کلاسیک فروشندگان).

CV

شاخص‌های جنبش چهار دولت بزرگ، همراه با سایر نسبت‌های کارکنان، یک ماتریس جذاب برای هر کسی است که دوست دارد و می‌داند چگونه فکر کند. زیباست ومواد عینی برای تصمیم گیری استراتژیک در مورد منابع انسانی و توسعه کسب و کار. دانش و درک چنین شاخص هایی برای هر رهبر که به فردا فکر می کند، یک مهارت ضروری و بسیار مرتبط است.