لیست کارکنان شرکت. در دسترس بودن منابع نیروی کار

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

مطالعه ساختار کارکنان و ارزیابی پتانسیل نیروی کار یک بنگاه اقتصادی مهمترین وظیفه مدیریت و متخصصان مسئول آن است. به عنوان بخشی از راه حل آن، می توان از روش هایی استفاده کرد که شامل محاسبه شاخصی مانند حقوق و دستمزد کارکنان می شود. ویژگی آن چیست؟ چگونه می توان آن را در عمل اعمال کرد؟

حقوق و دستمزد چیست؟

لیست حقوق و دستمزد کارکنان شرکت باید شامل کلیه کارکنانی باشد که در کار دائمی، فصلی یا موقت - از لحظه ثبت نام در کارکنان سازمان - مشغول به کار هستند. در عین حال، هم متخصصان حاضر در محل کار و هم افراد غایب هر روز در لیست حقوق و دستمزد لحاظ می شوند.

قوانین حسابداری برای کارکنان که توسط قانون تعیین شده است نیاز به بازتاب در لیست دارد:

- کارمندانی که واقعاً سر کار آمدند، و همچنین کسانی که وظایف کاری خود را به دلیل تعطیلی انجام ندادند؛

- کارمندانی که در سفرهای کاری هستند و در عین حال حقوق خود را حفظ می کنندشرکت؛

- کارمندانی که به دلیل بیماری سر کار حاضر نشدند؛

- کارکنانی که به دلیل انجام وظایف عمومی به محل کار نیامده اند؛

- کارمندانی که به صورت پاره وقت یا هفتگی یا پاره وقت استخدام می شوند؛

- کارگران سازمان های کشاورزی؛

- متخصصان با دوره آزمایشی در ایالت پذیرش شدند؛

- کارمندانی که در خانه کار می کنند؛

- شهروندانی که در موسسات دپارتمان تحصیل می کنند؛

- شهروندانی که به طور موقت درگیر کارهای کشاورزی هستند در حالی که حقوق پست اصلی را حفظ می کنند.

در عین حال، در مورد در نظر گرفتن کارگران پاره وقت، حقوق و دستمزد شامل کارمندانی نمی شود که طبق قانون با برنامه کاهش یافته کار می کنند - مثلاً به دلیل کم سن بودن، کار در شرایط خطرناک همچنین، زنان می توانند با برنامه کاهش یافته کار کنند، که در اجرای فعالیت های کارگری برای تغذیه کودک استراحت های اضافی برای آنها فراهم می شود.

فهرست کاملی از دسته های کارگرانی که باید در لیست حقوق و دستمزد شرکت گنجانده شوند در دستورالعمل آمار تعداد کارمندان مصوب کمیته آمار دولتی اتحاد جماهیر شوروی در سال 1987 آمده است (دستورالعمل شماره 17- 10-0370 مورخ 17 سپتامبر 1987). قابل ذکر است که این منبع قانون همچنان پابرجاست و صلاحیت آن در سطح فدرال است.

دستمزدها: دسته‌های اصلیمتخصصان

به طور کلی، لیست کارکنان شرکت توسط 3 دسته اصلی متخصصان نشان داده می شود:

- کار به صورت دائم یا بیش از یک سال تحت قرارداد کار؛

- صادر شده به طور موقت - برای مدتی که بیش از 2 ماه نباشد، و در مورد جایگزینی متخصص غایب موقت - حداکثر 4 ماه؛

- کار تحت یک قرارداد فصلی، که برای مدت حداکثر 6 ماه منعقد می شود.

اما خیلی به محتوای قراردادهایی بستگی دارد که روابط حقوقی را بین یک کارمند خاص و کارفرما برقرار می کند. قابل ذکر است که حقوق و دستمزد کارکنان در تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات باید برابر با شاخص مربوطه ثبت شده در روز کاری قبل در نظر گرفته شود. به طور مشابه - اگر تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات 2 یا بیشتر باشد. حقوق و دستمزد هر یک از آنها باید برابر با شاخص مربوطه برای روز کاری قبل از اولین تعطیلات آخر هفته یا تعطیلات باشد.

بنابراین، قانون فدراسیون روسیه طبقه بندی نسبتاً پیچیده ای از کارکنان موجود در لیست حقوق و دستمزد شرکت ها را ارائه می دهد. همچنین در نظر گرفتن اینکه کدام دسته از متخصصان مطابق با استانداردهای اتخاذ شده توسط کمیته آمار دولتی اتحاد جماهیر شوروی در فهرست کارمندان قرار نمی گیرند مفید است.

کدام کارمندان در لیست نیستند؟

در این مورد ما در مورد کارمندانی صحبت می کنیم که:

- در کارکنان شرکت گنجانده نشده است و وظایف کاری خود را مطابق توافق نامه برای کار یک بار انجام می دهند؛

- صادر شده برای شرکت به عنوان پاره وقت از سایر سازمان ها؛

- جذب شرکت تحت توافق با یک سازمان دولتی؛

- به طور موقت برای کار در شرکت دیگری ثبت نام کرده اند، علیرغم این واقعیت که حقوق خود را در سمت اصلی حفظ نمی کنند؛

- ارسال برای تحصیل بدون کار و دریافت بورسیه تحصیلی با هزینه کارفرما؛

- دانش آموزان مدارس در طول راهنمایی شغلی؛

- کارگرانی که برای کار بعدی در شرکت های جدید آموزش می بینند؛

- متخصصان جوانی که پس از فارغ التحصیلی در مرخصی با حقوق شرکت هستند؛

- نامه استعفای خود را به بخش پرسنل ارسال کرد و همچنین قبل از انقضای مدت اخطار یا در صورت غیبت از کار دست کشید.

در عین حال، اگر کارمندی در یک شرکت فعالیت های کارگری را با دو، یک و نیم یا کمتر از یک نرخ انجام دهد یا در یک شرکت به عنوان شغل پاره وقت داخلی استخدام شود، در این صورت است. به عنوان یک نفر در لیست متخصصان محاسبه می شود.

لیست حقوق و دستمزد در یک تاریخ معین باید شامل همه کارکنانی باشد که از آن تاریخ استخدام شده اند و در عین حال نباید شامل متخصصان اخراج شده باشد.

همراه با لیست حقوق و دستمزد، قوانین فدراسیون روسیه دارای هنجارهایی است که براساس آن می توان میانگین تعداد کارمندان را تعیین کرد. بیایید جزئیات آن را با جزئیات بیشتر مطالعه کنیم.

شاخص‌ها برای چه هستندمیانگین تعداد کارمندان؟

به دلیل تغییرات نسبتاً مکرر در ساختار وضعیت شرکت می توان از شاخص های مورد بررسی استفاده کرد. میانگین تعداد کارمندان (محاسبه ابزار اصلی برای تعیین آن است) طبق فرمول زیر محاسبه می شود: مجموع حقوق و دستمزد کارکنان شرکت برای تمام روزهای دوره گزارش - به عنوان مثال، یک ماه، بر تعداد تقسیم می شود. روزهای دوره مربوطه همچنین می توان آن را به عنوان مثال، رقم کل سال به ماه را در نظر گرفت و بر 12 تقسیم کرد. روش خاص استفاده از فرمول بستگی به وظایفی دارد که خدمات پرسنل شرکت با آن مواجه است.

در عمل می توان میانگین تعداد کارکنان شرکت را مثلاً برای مقاصد گزارش دهی تعیین کرد. در این مورد، شاخص مربوطه به همراه لیست حقوق و دستمزد ارائه می شود که در تاریخ مشخصی ثابت می شود: بنابراین، تعداد متخصصان به طور متوسط در دوره گزارش - ماه، سه ماهه، نیم سال، سال ارائه می شود.

استفاده از حقوق و دستمزد در ارزیابی منابع نیروی کار

کاربرد عملی شاخص هایی مانند فهرست یا میانگین تعداد کارمندان را می توان به عنوان بخشی از ارزیابی نیروی کار یک شرکت انجام داد. بیایید این جنبه را با جزئیات بیشتر مطالعه کنیم.

تعداد زیادی از ویژگی های نیروی کار وجود دارد که توسط بخش های پرسنل شرکت ها و سایر ساختارهای علاقه مند مرتبط با تجارت تجزیه و تحلیل شده است. نیروی کار یکی از منابع کلیدی هر سازمانی است.صلاحیت ها و سایر ویژگی های مهم که رقابت پذیری مدل کسب و کار شرکت را تعیین می کند، بنابراین مدیران شرکت می توانند به ارزیابی آن توجه زیادی داشته باشند.

ویژگی های اساسی نیروی کار

در میان شاخص ترین ویژگی های نیروی کار:

- افزایش؛

- حضور؛

- در واقع متخصصانی کار می کنند.

در صورت افزایش مطلق، درک تفاوت بین شاخص تعداد متخصصان در آغاز و پایان یک دوره گزارش خاص مشروع است. به نوبه خود، با محاسبه نسبت بین شاخص مربوطه در پایان و ابتدای دوره گزارش، می توان نرخ رشد نیروی کار را تعیین کرد. اگر ارزیابی کمی از پتانسیل نیروی کار شرکت انجام شود، چنین شاخص هایی مهم هستند.

علاوه بر این، بخش های پرسنلی شرکت ها می توانند مشکلات مربوط به برنامه ریزی ساختار کارکنان را بر اساس انتساب متخصصان به دسته های خاصی از کارمندان حل کنند. از جمله شاخص ترین شاخص های مورد استفاده در این مورد، دستمزد حضور و غیاب کارکنان است. این نشان دهنده تعداد کارمندانی است که در طول روز به محل کار خود می آیند. این شاخص را می توان با در نظر گرفتن تنظیمات مختلف تعیین کرد - به عنوان مثال، مواردی که غیبت مورد انتظار کارمندان را در نظر می گیرند.

پارامتر مهم دیگری که در دسترس بودن منابع نیروی کار شرکت را مشخص می کند، تعداد متخصصان واقعی است. این یک تفاوت اساسی، به ویژه، با مقدار حضور دارد - زیرا پارامتر مورد نظر چنین نیستشامل شاخصی مانند میزان از کار افتادگی تمام روز است، یعنی مواردی که متخصصان در طول کل روز کاری طبق برنامه شروع به کار نکرده اند.

ارزیابی منابع نیروی کار: تفاوت های ظریف

بیایید با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم که چگونه می توان از این شاخص ها برای ارزیابی پرسنل شرکت استفاده کرد. همانطور که در بالا اشاره کردیم، نیروی کار مهمترین منبع سازمان است و بنابراین مدیریت آن باید منطقی باشد و منعکس کننده ویژگی های ساخت مدل کسب و کار شرکت باشد.

هدف اصلی مدیریت و کارکنان شایسته شرکت در این مورد اطمینان از حداکثر بهره وری نیروی کار به منظور افزایش حجم کالا یا خدمات عرضه شده به بازار و همچنین اطمینان از کارایی بالا در سازمان تولید برای انجام این کار، مدیریت می تواند ساختار کارکنان شرکت را ارزیابی کند تا شناسایی کند: تهیه شرکت و بخش های ساختاری آن با منابع کار لازم، شاخص های گردش کارکنان، شاخص های مشخص کننده بهره وری نیروی کار در شرکت، کارایی استفاده از کار. زمان توسط کارکنان شرکت، عقلانیت استفاده از صندوق دستمزد توسط شرکت.

منابع داده ای که از طریق آنها می توان شاخص های کلیدی را برای حل این وظایف به دست آورد - مانند، برای مثال، تعداد کارکنان سازمان، فهرست آنها یا شاخص های میانگین تعداد کارکنان، اغلب اسناد گزارش هستند - برای مثال. ، فرم شماره P-4، و همچنین منابع داده داخلی شرکت - برای مثال،جدول زمانی گردآوری شده توسط متخصصان منابع انسانی.

داده های منابع انسانی: ترتیب ارزیابی

حال بیایید ترتیبی را در نظر بگیریم که ارزیابی منابع انسانی یک شرکت را می توان انجام داد.

با استفاده از شاخص های در نظر گرفته شده، متخصصان ذیصلاح بخش منابع انسانی شرکت، ابتدا آنها را برای تطابق با شاخص های برنامه ریزی شده تجزیه و تحلیل می کنند. در صورت مشاهده تغییرات، نه تنها ویژگی های کمی آن، بلکه ویژگی های کیفی آن نیز ارزیابی می شود. در فرآیند تحلیل شاخص‌ها برای دسته‌های خاصی از متخصصان، انحرافات مختلفی از ارقام ثبت شده در پایان دوره‌های گزارش قبلی آشکار می‌شود و بر اساس مقایسه داده‌ها، تفسیر می‌شوند. کاربر اصلی آن مدیریت سازمان است که می تواند از داده های دریافتی برای تصمیم گیری استفاده کند:

- در مورد افزایش کارکنان شرکت؛

- در مورد تغییر ساختار کارکنان شرکت به منظور بهبود بهره وری نیروی کار در شرکت؛

- در مورد ایجاد تغییرات در ساختار مدیریتی سازمان به منظور افزایش کارایی ارتباطات بین کارکنان شرکت در حل مشکلات خاص.

شایان ذکر است که فهرست کارکنان شرکت، میانگین تعداد آنها و سایر ویژگی های مورد استفاده در ارزیابی پتانسیل نیروی کار شرکت در بسیاری موارد با شاخص های دیگری تکمیل می شود که تجزیه و تحلیل ساختار کارکنان شرکت را آموزنده تر می کند. به عنوان مثال، ترکیب صلاحیت ایالت را می توان در نظر گرفتشرکت ها، ساختار آن از نظر مهارت ها و شایستگی های حرفه ای کارکنان. در بسیاری از موارد، هنگام تصمیم گیری در مورد بهینه سازی ساختار کارکنان، افسران پرسنل و مدیریت شرکت می توانند به جای اعمال برخی اقدامات سازمانی با هدف بهبود مدل مدیریت پرسنل شرکت، بر بهبود صلاحیت متخصصان تمرکز کنند..

اما در بسیاری از موارد، در دسترس بودن واقعی متخصصان با این مشخصات از اهمیت بیشتری برخوردار است. ممکن است معلوم شود که شرکت با کمبود پرسنل با سطح صلاحیت لازم مواجه است.

استفاده از تخمین نیروی کار برای گسترش تجارت

تحلیل ساختار کارکنان شرکت نیز می تواند در حل مشکلاتی که مشخصه گسترش کسب و کار است استفاده شود. مطالعه دقیق پتانسیل نیروی کار شرکت اصلی، شاخص های بهره وری نیروی کار کارکنانی که در این شرکت فعالیت می کنند، کارایی استقرار ظرفیت های جدید شرکت را بهبود می بخشد - به عنوان مثال، هنگام افتتاح خط کارخانه دیگری در شهر دیگر. در دسترس بودن داده‌های تحلیلی آماده به‌دست‌آمده توسط متخصصان منابع انسانی و مدیران شرکت اصلی این امکان را فراهم می‌آورد که یک جدول پرسنل معمولی، تشکیل برنامه‌های کاری بهینه و توزیع موقعیت‌های تخصصی در بین بخش‌های مختلف ساختاری شرکت ایجاد شود.

CV

بنابراین، محاسبه حقوق و دستمزد، و همچنین تعدادکارکنان شرکت بر اساس مقادیر متوسط، تکمیل شده توسط سایر شاخص های قابل توجهی که پتانسیل کار شرکت را مشخص می کند - به عنوان مثال، حضور و غیاب، به مدیریت شرکت اجازه می دهد تا مهمترین وظایف مربوط به افزایش کارایی کار در شرکت، بهینه سازی بهره وری نیروی کار را حل کند. ، و استقرار ظرفیت های جدید شرکت.

مهم است که به تجزیه و تحلیل شاخص های مربوطه به شیوه ای جامع و با در نظر گرفتن ویژگی های صلاحیت گروه های فردی متخصصان، ویژگی های روند بازار و، که بسیار مهم است، مفاد فعلی قانون فدراسیون روسیه. حل موفقیت آمیز چنین وظایفی به شرکت این امکان را می دهد که در بازار رقابتی تر باشد و آماده اجرای استراتژی های رشد و برنامه هایی با هدف حفظ توسعه پایدار شرکت باشد.