تعارضات در یک تیم: راه های حل آنها، طبقه بندی، علل و روش های موثر برای حل مشکلات

2024 نویسنده: Howard Calhoun | [email protected]. آخرین اصلاح شده: 2023-12-17 10:25

مشکل درگیری ها در تیم و راه های حل آنها برای افراد درگیر در زمینه ها و زمینه های مختلف مرتبط است. ویژگی خاص یک فرد پیچیدگی تعامل با افراد دیگر تحت شرایط خاص است. هر چه تیم بزرگتر باشد، احتمال شرایطی که با روابط متشنج در تعارض همراه باشد بیشتر است. بیایید نگاهی دقیق تر به این موضوع بیندازیم.

اطلاعات عمومی

همانطور که روانشناسان متخصص در تعارضات در یک تیم و راه های حل آنها می گویند، تا زمانی که جامعه ما وجود دارد، همین تعداد از افراد از موقعیت های تعارض رنج می برند. هر فرآیند ارتباطی مملو از خطر چنین مشکلی است. یک فرد مدرن درصد اصلی زندگی خود را وقف کار می کند، جایی که مجبور است به طور منظم با پرسنل مدیریت و مدیریت ارتباط برقرار کند.همسالان و زیردستان. وظیفه یک پرسونا اطمینان از حداکثر بازده گردش کار با تعامل با افراد دیگر است. هر چه برنامه ارتباطی فشرده‌تر باشد، دلایل بیشتری به افراد اجازه می‌دهد تا آنچه را که دیگران انجام داده‌اند یا گفته‌اند اشتباه تفسیر کنند. سوء تفاهم باعث ایجاد اختلاف می شود. ممکن است وضعیت نسبتاً ایمن باشد، اما گاهی اوقات دستیابی به اهداف شرکت را تهدید می کند.

مشکل درگیری ها در تیم و راه های حل آنها زمانی مشاهده می شود که سوء تفاهم و اختلاف بین افراد دستیابی به اهداف، خواسته های شخصی را تهدید کند. تعارض بیانگر اقدامات فعالی است که توسط طرفین رویارویی علیه یکدیگر انجام می شود. این اقدامات هدف خاصی دارند - دستیابی به قدرت بیشتر، به دست آوردن امنیت مالی یا چیز دیگری. علاوه بر هدفمندی، اقدامات درگیری با رنگ عاطفی قابل توجهی متمایز می شود، احساسات قوی را در همه افراد درگیر تحریک می کند. همانطور که مطالعات اختصاص داده شده به این مشکل نشان داده است، تا 80٪ از تمام درگیری ها بین افراد به دلیل نارضایتی افراد از وضعیت مالی خود یا شخص دیگری ظاهر می شود. از بیرون، گاهی اوقات به نظر می رسد که علت اصلی در نزاع ساده شخصیت ها، در دیدگاه های ذاتی شخص است.

خطرناکی یا نه؟

به طور کلی، تعارضات در تیم و راه های حل آنها برای کادر مدیریتی یک منبع سردرد است. هر موقعیت بحث برانگیزی که منجر به چنین پیامدهایی شود باعث ایجاد نگرش کاملاً منفی در بین مدیران می شود.لحظات درگیری باعث ایجاد تنش در جامعه کارگری می شود، منجر به کاهش شاخص های عملکرد فرآیند می شود و می تواند اثربخشی بخش را از بین ببرد. یکی از روش های مطمئن پیشگیری از تعارض، وضع مجازات برای شرکت در چنین شرایطی است. این رویه بیشتر مشخصه بنگاه های غربی است، اما در سال های اخیر در کشور ما رواج بیشتری یافته است. جریمه برای اقداماتی که به دلیل آن شرکت متحمل زیان اقتصادی می شود محاسبه می شود.

سخت است از کسانی که چنین جریمه هایی را در شرکت خود به کار می برند و اجرا می کنند، بپرسیم. همیشه نمی توان به حل و فصل شرایط دست یافت، درگیری در تیم به گونه ای که «هم گرگ ها سیر شوند و هم گوسفندان در امان باشند» و خود موقعیت بی نظمی ایجاد می کند. بر این اساس، جریمه ای که کارکنان را تشویق به عدم شروع اختلاف کند، یک اقدام پیشگیرانه قابل اعتماد است. برای از بین بردن بی ثباتی شرکت استفاده می شود. علاوه بر این، به دلیل شرایط تضاد، اتخاذ تصمیمات حیاتی برای شرکت تقریباً همیشه کند می شود.

آیا مزایایی دارد؟

به گفته روانشناسان، درگیری در تیم، راه های حل این وضعیت موضوعی بسیار دشوار و چند وجهی است. حتی چنین پدیده ای به ظاهر کاملاً منفی دارای جنبه های مثبت است. اغلب، پرسنل مدیریت شرکت به هیچ وجه جنبه های مثبت را در نظر نمی گیرند. واقعیت این است که هر موقعیت درگیری یک انگیزه بالقوه برای پیشرفت، منبع نوآوری است. به دلیل تضاد، تغییرات فعال تر هستند و طرفین به وضوح به آنها علاقه مند هستند. اگر درگیری کاملاً ممنوع است،در عین حال، پرسنل مدیریت توسعه شرکت و رشد آن را ممنوع خواهند کرد. از جنبه های مثبت، همچنین شایان ذکر است: به لطف درگیری، تنش ابراز شده بین طرفین ناراضی از یکدیگر برطرف می شود. شما می توانید حریف را مطالعه کنید، تعیین کنید که چه مشکلاتی در شرکت وجود دارد. با ارزیابی تضادها، مدیران می توانند رویکردها و قوانین جدیدی ارائه دهند که کارکنان و همکاران را منضبط کند. یکی از وظایف یک مدیر عاقل این است که حداکثر منفعت را از درگیری های کنونی به دست آورد تا افراد نیروهای خود را نه علیه یکدیگر، بلکه برای مبارزه با عوامل تهاجمی خارجی هدایت کنند.

درباره دلایل

مشکل حل تعارضات در نیروی کار بسیار مهم است، زیرا نمی توان تعارضات را کنار گذاشت و خود را از نظر کیفی از آنها بیمه کرد. دلایل زیادی برای وقوع چنین شرایطی وجود دارد و هر یک از عوامل فقط شرایط را بیش از پیش ملتهب می کند. محدودیت منابعی که بین افراد مشترک است همیشه منبع تنش است. انتشار داده هایی که برای برخی قابل قبول است و برای برخی دیگر قابل قبول نیست، یکی دیگر از منابع بالقوه مشکلات است. چنین اطلاعاتی به انواع شایعات تبدیل می شود. تحت تأثیر این پدیده ها، افراد واکنش های رفتاری نامناسبی از خود نشان می دهند.

اهداف، ارزش های معنادار برای افراد استخدام شده و شرکت ممکن است مطابقت نداشته باشند. این یکی دیگر از منابع بالقوه درگیری است. دلایل مربوط به رفتار، ارتباطات وجود دارد. دیگران انتظارات خاصی دارند که چنین نیستمربوط به افراد است. درگیری ها به دلیل مشکلات موقعیت اجتماعی و قدرت های رسمی تشدید می شود. آنها با رفتار کارکنان، مسئولیت و تمایل (و عدم تمایل) به پذیرش آن تعیین می شوند. این فهرست گسترده نشان می‌دهد که حذف تعارض‌ها از قبل چقدر غیرواقعی است. برای اینکه آنها به شرکت آسیب نرسانند، باید بتوانید آنها را مدیریت کنید، از آنها به نفع شرکت استفاده کنید.

چگونه مدیریت کنیم؟

اگر دو راه مدیریت وجود دارد که تا حدودی راه حل تعارضات در نیروی کار است. برای هر شرکت جداگانه، می توانید یک لیست ایجاد کنید، یک برنامه اقدام که علل یک وضعیت درگیری را به حداقل می رساند. راه دوم با هدف تغییر واکنش های رفتاری افراد درگیر در رویارویی است. باید به همه کارکنان آموزش داد که به شیوه ای متمدنانه با یکدیگر تعامل داشته باشند.

توسعه اقدامات برای مدیریت تعارض بر عهده روانشناس است. بهترین راه حل استخدام چنین متخصصی در کارکنان است. بسیاری از شرکت ها در سال های اخیر سمت مشاور مدیریت تعارض را معرفی کرده اند. شما می توانید با تماس با یک شرکت مشاور خدمات چنین حرفه ای را دریافت کنید. آموزش های ویژه برگزار می شود. شرکت هایی هستند که زمینه اصلی فعالیت آنها پشتیبانی از کسب و کار است. هدف این برنامه حفظ سطح عادی تعامل بین کارکنان است که در آن شرکت می تواند توسعه یابد و درگیری ها به چارچوب تعیین شده پایبند باشد.

علل و عواقب

معتبرترین راه برای حل تعارضات درگروه کارگری - حذف مشکلاتی که باعث ایجاد یک وضعیت متشنج شده است. آنها رویدادهایی را با هدف توزیع قدرت و طراحی فرآیند کار، معرفی یک سیستم تشویقی منصفانه سازماندهی می کنند. در عین حال از اینجا شروع می کنند که هر تیمی را افرادی با تمام ویژگی های خاص نمایندگان جامعه ما تشکیل می دهند. تشکیل، تنظیم، در صورت لزوم، اصلاح سیستم پرسنلی - این یک راه معقول برای جلوگیری از یک وضعیت درگیری است. برای تعیین صحیح معیارهای انتخاب پرسنل، لازم است اهداف کلیدی شرکت، ارزش های شرکت، هنجارهای رفتاری و اصول کاری تعیین شوند. این معیارها برای ارزیابی رفتار کارمندان و همچنین متقاضیان بالقوه برای موقعیت های خالی استفاده می شود.

اگر کار با کارکنان شاغل و بالقوه فقط در سطح اسناد انجام شود، استفاده از روش های حل تعارض در یک تیم غیرممکن است. البته بررسی مدارک به خصوص مدارک پذیرفته شده بسیار مهم است، اما سازماندهی دو تا سه مصاحبه برای ارزیابی مهارت ها، حرفه ای بودن و ویژگی های فردی اهمیت کمتری ندارد. روش های خاصی وجود دارد که به وسیله آنها ارزش ها، اهداف یک فرد، راهبردهای رفتاری که فرد در زندگی روزمره به آنها متوسل می شود، آشکار می شود. در مصاحبه، آنها توانایی پاسخگویی به تغییرات وضعیت در یک بحران را آزمایش می کنند. اگر ارزش های شرکت و اطلاعات مربوط به شخص مطابقت داشته باشد، فرد استخدام می شود. اگر هیچ منطبقی وجود نداشته باشد، پذیرش فرد احتمالاً اولین گام به سوی تعارض است.

روشن و واضح

برای اینکه مجبور نباشید با حل تعارض در گروه نظامی، کارگری، آموزشی و غیره مقابله کنید، پرسنل مدیریت باید بلافاصله "قوانین بازی" را تعیین و به همه اطلاع دهند. تشریح الزامات فرآیند کار راهی مؤثر، قابل اعتماد و مؤثر برای مدیریت افراد و در عین حال جلوگیری از تعارض است. اگر رئیسی به زیردستان بگوید که برنامه ها و امیدهای بزرگی با این شخص دارد، احتمالاً دیر یا زود ناامید خواهد شد. برای جلوگیری از یک موقعیت ناخوشایند، لازم است به هر فرد منتقل شود که دقیقاً چگونه باید این امیدها را تحقق بخشد. برای انجام این کار، آنها در مورد معیارهایی که کار ارزیابی می شود گزارش می دهند، وظیفه، محدوده مسئولیت، مرزهای اختیار را به وضوح تعریف می کنند. برای تحکیم از یک سیستم محرک استفاده کنید.

به گفته متخصصان مجرب در این زمینه، حل تعارض در کادر آموزشی، هرگونه کار دیگری از طریق سیستم تحریک یکی از مطمئن ترین راه ها برای مدیریت رویارویی بین کارکنان است. لازم است امکانات چنین سیستمی از قبل ارزیابی و محاسبه شود، در غیر این صورت نتایج برخلاف آنچه که برنامه ریزی شده است خواهد بود. برای مثال، بسیاری از کسب‌وکارها پاداش‌های فروش را به مدیران می‌دهند و از این طریق آنها را تشویق می‌کنند تا به هر مشتری بالقوه تخفیف بدهند، که باعث کاهش میانگین سود می‌شود. این منجر به درگیری می شود، باعث اختلاف بین بخش ها می شود. برای خنثی کردن چنین مواردی، لازم است اهداف مشترک برای همه تعیین شود. برای بهره وری بیشتر، سیستم ارزیابی در حال تجدید نظر است.

ارتباط

اگر به نشریات تخصصی مراجعه کنید که در مورد درگیری در تیم و حل آن (با نمونه هایی از اجرای واقعی روش های خاص) صحبت می کنند، متوجه خواهید شد که بسیاری از شرکت ها به رویدادهای شرکتی، جشن ها متوسل می شوند. اعتقاد بر این است که این یک راه خوب برای بهبود روابط بین مردم است. از آنجایی که بهترین راه برای حل تعارض جلوگیری از آن است، فعالیت هایی برای گرد هم آوردن کارگران باید قبل از بروز تنش سازماندهی شود. مدیریت به کارکنان کمک می‌کند موضوعات مشترکی را پیدا کنند که فراتر از مسائل کاری است.

افرادی که در تعارض شناسی تخصص دارند به وجود جنبه عقلانی در هر رویارویی اشاره می کنند. درگیری نوعی التهاب است. با اخراج یکی از طرفین یا تنزل رتبه می توان آن را از بین برد. این یک گزینه استرس زا است، برای مردم دردناک است، اما به کل شرکت اجازه می دهد تا سالم تر شود. بهترین رویکرد این است که به تأخیر نیندازید تا زمانی که شلیک تنها گزینه باشد، بلکه شناسایی درگیری در مرحله اختلافات جزئی و آموزش مردم برای برقراری ارتباط بدون روی آوردن به رویارویی. به عنوان بخشی از آموزش کارکنان، کارکنان آموزش می بینند تا در مورد نقاط نارضایتی بدون تمرکز بر منافع شخصی دیگران صحبت کنند. برخی «بیانیه I» را بهترین گزینه می دانند. این قالبی است برای انتقال اطلاعات به شخص دیگر در رابطه با موضوع فعلی، با هدف تغییر نگرش فرد بدون درگیری.

در نمونه‌ها

خیلی اوقات در زندگی روزمره در اداره موقعیت هایی وجود دارد که باعث می شوددرک اهمیت تعامل مناسب نمونه ای از تعارض در یک تیم و حل آن را در نظر بگیرید. شخصی سر کار می آید و می بیند که همه وسایل روی میز او توسط شخص دیگری جابجا شده است - احتمالاً یکی از همکارانش در تلاش بوده چیزی پیدا کند. کارمند که از تصویری که دیده ناراضی است، گزارش می دهد که اگر دیگران بدون اطلاع به او دست بزنند، می تواند عصبانی شود، شل شود. او با صدای بلند می گوید که هر بار که به سر کار باز می گردد، آرزو می کند میزش را در حالتی ببیند که وقتی صندلی خود را ترک کرد، میزش را در آن جا گذاشت.

در چنین شرایطی، "I-Setement" شامل رویداد، واکنش فرد و تعیین نتیجه بهینه است. چنین عبارتی در شرایط مختلف مفید خواهد بود. به خصوص اگر فردی عصبانی، عصبانی، ناراضی باشد، به دنبال ابراز آن باشد، اما نخواهد یک رویارویی آشکار را آغاز کند و سعی کند تا حد امکان متمدنانه احساسات خود را ابراز کند، نتایج خوبی حاصل می شود.

آیا جایگزینی وجود دارد؟

حل تعارضات بین فردی در یک تیم با استفاده از رویکردهای نوآورانه امکان پذیر است. اینها روش هایی است که مردم از طریق آن نارضایتی خود را ابراز می کنند، نظر خود را در مورد نقاط ضعف فعالیت های شرکت نشان می دهند، در حالی که سعی نمی کنند کسی را مقصر معرفی کنند، بلکه به دنبال راه هایی برای حل پیچیدگی هستند. ابتدا مسئله ای که باید پردازش شود از روی مسئله فرموله می شود. آنها مزایایی را که یک فرد، شرکت به عنوان یک کل، در صورت حل مشکل دریافت خواهد کرد، شناسایی می کنند. مرحله بعدی ایجاد انگیزه است، به طوری که کارکنان بخواهند مشکلات را حل کنند. برای ایجاد منطقه ای از درک متقابل،مناظره‌کنندگان اردوگاه خود را تغییر می‌دهند و رابطه را از نقطه‌نظر مخالف می‌بینند.

یک جنبه مهم در حل تعارضات بین فردی در یک تیم در این مسیر، تعیین ارزش های مشترک کلیدی شرکت و افراد استخدام شده است. این مقادیر مبنایی برای تعریف راه حل ها خواهند بود. کارمندان گزینه های خروج از یک موقعیت متناقض را از طرف یک فرد خارجی صالح تعیین می کنند. یعنی افرادی که راه حل را پیشنهاد می کنند به خوبی از مشکل آگاه هستند و در مورد آن تحقیق کرده اند، اما در داخل آن نیستند. آنها به داوران سازگار تبدیل می شوند. هدف کارکنان درگیر ارائه چندین راه حل است که به نفع همه باشد.

اجرای چنین سکانسی راه حلی عالی و مؤثر برای درگیری می دهد. این به هزینه کارکنانی که اقدامات اصلاحی را انجام می دهند انجام می شود. این به شما اجازه می دهد تا کاستی های شرکت را از بین ببرید، تا به مرحله جدیدی از توسعه برسید.

درباره انواع

قبل از صحبت در مورد راه های حل تعارض در گروه های کودکان، خلاق، کارگری، نظامی، باید به طبقه بندی مراجعه کنید. اشکال زیر متمایز می شوند:

• اختلاف تجاری؛
• رسمی سازی;
• تضاد.

اختلاف سازنده ترین و اغلب مفیدترین قالب است. شرکت کنندگان در یک موضوع خاص اختلاف نظر دارند، حوزه ارتباطی مشخصی دارند، به دنبال توافق هستند. رسمی کردن روابط چندان سازنده نیست. اختلاف نظرها متنوع است و به مسائل متعددی مربوط می شود. اگر مردم از تعامل اجتناب کنند و در قالب کاملاً رسمی ارتباط برقرار کنند، می توانیم با خیال راحت در مورد توسعه این نوع درگیری صحبت کنیم.گزینه سوم، تضاد روانی، مخرب ترین تلقی می شود. اختلاف نظرها نامحدود است، مردم نمی توانند در مورد چیزی به توافق برسند، آنها همیشه دیدگاه های متضادی در مورد مشکل تعیین شده دارند.

درباره رویارویی در محیط نظامی

از آنجایی که مشکل درگیری های مختلف اغلب در میان ارتش رخ می دهد، تعداد زیادی از آنها ساخته شده اند که قادر به حل آنها هستند. در یک گروه نظامی، درگیری‌ها می‌تواند بین گروهی باشد، بر افراد تأثیر بگذارد و همچنین در یک فرد ایجاد شود. فرمانده یگان باید شرایط را تجزیه و تحلیل کند، تا آنجا که ممکن است داده ها را در مورد وضعیت جمع آوری کند، اطلاعات دریافت شده، میزان قابل اعتماد بودن آن را ارزیابی کند و شرایط را ارزیابی کند. سپس، آنها روش حل و فصل را تعیین می کنند، داده ها را شفاف می کنند، اقدامات برنامه ریزی شده را اجرا می کنند، پس از آن شروع به مبارزه با وضعیت پس از درگیری افرادی می کنند که اخیراً با یکدیگر مخالفت کرده اند.

روش های حل تعارضات در یک تیم نظامی (بین فردی و بین گروهی) مدیتیشن، آموزش خودکار در نظر گرفته می شود. گاهی اوقات نیاز به استفاده از دارو وجود دارد. از جمله گزینه های حل مشکل، آموزش، تمرینات است. یک دوره آموزشی چندگانه امکان پذیر است. گاهی اوقات سازماندهی یک بازی موقعیتی یا یک رویداد تجاری منطقی است.